论企业人力资源管理 毕业论文.doc

论企业人力资源管理摘要随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感企业竞争的关键是人才的竞争能否管好人用好人是企业成败的重要因素因此人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环关键词管理人制度现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约其中最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源他们是企业所有资源中最宝贵的因而必须对其进行有效管理但是在实际操作中许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题人力资源管理常常为其所忽视然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展一企业中人力资源的问题一个公司中出现的看似简单的管理问题其背后往往是非常复杂的人力资源问题而人力资源问题往往牵涉文化制度与人三个层面文化再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝管理者再职业化也会带有主观性不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在员工的抱怨更难以避免但优秀的公司一般有强大的文化借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲文化建设是公司领导层的核心任务制度优秀公司并不片面夸大文化的作用深圳华为公司这样理解提倡学雷锋但决不让雷锋吃亏奉献者定当得到合理的回报一家公司应通过制度和程序的设计与优化确保高绩效者获得高待遇面对员工抱怨时请思考一下公司的薪资制度是否不甚合理工欲善其事必先利其器好的制度程序就是管理者的利器公司人力资源部主要承担制度建设的责任人文化与制度固然重要问题是面对既定的文化与制度管理者做什么与怎么做管理者最紧要的是用心做做人的文章这里面就包含着领导艺术成分相同岗位的员工拿相同的待遇却经常性地担负不同数量和难度的任务那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正由此滋生不满情绪但如果管理者原本是想培养某个关键员工并已通过沟通示意给该员工即使面对更大压力想必这个员工也不会有什么抱怨二解决企业人力资源的问题的方法管理者分配工作任务的程序是否公开公正是否向员工解释清楚工作分配的理由是否考虑了员工的素质和需求特点是否综合运用多种激励手段给成就欲望强的员工委以重任给有培养潜力的员工加大工作压力给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作并与员工面对面的充分沟通这就是管理者解决问题的关键所在当然公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设我国人力资源非常丰富这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富但是我国的人力资源管理状况尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距如何改善人力资源管理充分发挥人力资源的使用效益从而实现人力资源的可持续性发展已成为每一个企业所面临的重要课题人力资源的观念首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念将人力资源管理纳入企业的发展战略之中创新注源在激烈竞争的现代企业中企业如果没有创新就很难发展即使生存也会面临危机在管理上也是如此企业通过不断地自我否定自我超越不断地扬弃来提高管理水平提高人力资源的利用效率人力资源管理要与企业的经济效益挂钩建立多种形式的系统化的激励机制重视精神激励目标设定方面不仅要体现企业目标的要求还必须要满足职工个人发展的需求物质鼓励是基础但不是万能的精神鼓励是根本二者的完美结合才能使企业真正留住人才我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务在我国企业全面参与经济全球化溶入国际经济体系的背景下加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战我国跨国经营企业应及早做好准备更新人力资源管理理念提高管理层次采取积极行动减少人才流失的损失竞争有利于进步建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念建立适合员工发展的内部环境通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力推动企业的发展当前世界经济呈现全球化趋势全球性企业越来越多的出现在我们的视野企业在国际范围内竞争日趋激烈但最终必然是人力资源能力的竞争是人才数量和质量的竞争也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争而且我们现在三分靠技术七分靠管理面对二十一世纪激烈的竞争环境我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视因为人力资源开发与管理的优势将直接关系到企业的成败人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升长期内注重企业发展而侧重点是企业的长期发展这样就给评价衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的但这并不是说无法评价衡量人力资源咨询效果事实上可以通过以下几个途径来衡量做到短期内进行成果导向的绩效评估企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题如招聘面视程序不合理关键员工无法保留报酬系统不合理绩效考评流于形式等在这种情况下人力资源咨询的首要任务就是解决这些紧迫问题处理危机这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志长期内人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念内容包括人力资源框架包括价值观企业文化组织结构的重构这些都是需较长时间才能有效反映出来的在这种情况下衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发是否引导了企业内部新理念的产生和认同从技术手段上讲可以采用满意度调查组织气氛调查组织文化调查等多种方法来评价衡量人力资源咨询的效果合理的薪酬体系薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式它确定薪酬等级的多少不同薪酬等级之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准薪酬结构的设计首先要符合公平原则即决定薪酬的过程要公平实际结果要公正其次要综合考虑风俗习惯经济环境政策法规组织战略工作设计等内外因素影响确定人员工资时要结合考虑三方面的因素一是其职位等级二是员工的技能和资历三是员工的绩效在工资结构上与其对应的分别是职位工资技能工资和绩效工资职位工资是以岗定酬它依据工作内容包括要求完成的工作任务组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低技能工资是以人定酬关注的是员工拥有的技能或知识绩效工资是员工业绩的体现是确定薪酬结构的基础它发挥作用的关键在于合理的设计与管理并且需要一套完备而科学的绩效评价系统才能公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为选择合适的培训对象培训内容和培训方式企业培训教育不同于社会教育要有针对性和侧重点特别是在培训经费有限的情况下更要选择合适的培训对象企业培训的对象包括企业从最高层到最低层的所有员工而不能仅限于少数主管人员或准备使用的人尤其是企业的中层以上管理人员首先应该接受培训培训内容的确定必须引起足够的重视进行认真的研究根据新形势的需要作好培训前的需求分析特别应做好培训教育的组织分析工作分析和个人分析组织分析重点要确定企业存在的问题和不足以及企业将来发展所需要的知识和技能工作分析主要是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距个人分析要找出某一批员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口培训教育的基本内容应该是党的路线方针政策培训市场经济理论和经营管理知识培训企业理论企业精神企业文化培训员工行为规范培训新政策新技术新工艺培训素质提高培训等企业培训方式可以多样化一是自办大学充分利用企业自有的培训资源进行学历和非学历培训以大范围地培训员工大幅度提高员工素质二是学企联姻采取学校与企业联合的方式以企业为主开展培训教育三是产学融合与国内著名高校联合协作开设各种学制的研究生班选择具有一定工作经验的在职人员边工作边学习发挥高校的科技人才信息的优势利用企业的基础设施资金进行高层次培训四是海外培训选择部分优秀管理人员和技术人员到国外接受培训为将来开拓海外市场奠定基础五是岗位轮换培训培养和训练多种能力对有发展前途的管理人员采取五至十年调换一次工作的方式进行重点培养调换的工作应是相关的工作部门通过轮岗使管理人员成为事业上的多面手人力资源咨询在企业人力资源工作中只能扮演一个战略支持的角色不可能在企业发展中居主要地位但是推崇成长伙伴理念的人力资源顾问公司会将自己与被咨询企业的命运联系在一起提供跟踪服务对既有成果不断进行评估寻求改进三结论人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈也是企业可持续发展最关键和最核心的问题企业可持续发展的实质就是既要考虑当前发展需要又要考虑未来发展的需要单纯追求经济增长是不可取的难以长期维持的现在可以说企业可持续发展已经成为全人类面向世纪的共同选择从经济学的视角看可持续发展最基本的含义就是既重视增长的数量又重视质量的改善以保证和实现社会主义经济体系在受到外界较大干扰时能恢复和维持自身的生产能力即既要经济发展又不危机发展的能力和后续性重视人力资源规划与企业可持续发展之间的相互关系使企业稳步长期发展参考文献石金涛唐宁玉顾琴轩培训与开发中国人民大学出版社窦胜功卢纪华周玉良人力资源管理与开发清华大学出版社薪酬管理金萍出版项东北财经大学出版社