论中小企业的人力资源管理与企业发展-毕业论文.doc

论中小企业的人力资源管理与企业发展 目录 一、中小企业人力资源管理的现状及原因 3 （一）人力资源总体规划缺失 3 （二）培训和开发存在误区 3 二、中小企业人力资源管理的现实意义 3 （一）人力资源管理是企业生存发展的关键。 3 （二）人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。 3 （三）人力资源管理可以完善和加强企业管理 3 三、中小企业人力资源管理的战略 3 （一）明确岗位责任制，责、权、利相结合 3 （二）在外聘外部人才的同时，更要注重自身人才的培养 3 （三）树立“以人为本”的人力资源管理观念 3 （四）建立有效的薪资福利制度 3 （五）建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划 3 （六）加强员工培训 3 （七）加强企业文化建设 3 四、中小企业人力资源管理的发展趋势 3 （一）人力资源将进一步引起政府，社会和企业的高度关注 3 （二）“以人为本”的管理将成为人力资源管理的核心 3 （三）突出工作绩效，将进一步促进企业人力资源管理的规范化和标准化 3 五、总结 3  论中小企业的人力资源管理与企业发展 专 业：会计与审计 班 级：09会审31 姓 名：孙静 指导教师：刘春才 摘 要：发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，提高企业经济效益，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要问题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。对中小企业来说，要获得人力资源管理的优势，尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此，面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。 关键词：人力资源；现状及原因；现实意义；战略；发展趋势 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础，尤其是对中小企业来说更是如此。加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是增强企业竞争力的当务之急，是贯穿企业的生命主线。 一、中小企业人力资源管理的现状及原因 （一）人力资源总体规划缺失 1．企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。中小企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。 2. 缺乏科学系统的技术手段和优秀的管理精英，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。 （二）培训和开发存在误区 1．在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。 2．在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，在我国该项支出还不到1 %，这也是我国人才得不到提升的一个重要原因。 3．在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工以及公司领导还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，因此没有参与培训的积极性。 4．在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。 5．在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。 （三）中小企业科学、高效激励机制的缺失 　　1.“任人唯亲”的现象较严重。在国有中小型企业,“论资排辈”的潜规则也导致大量的平庸之辈占据着关键岗位,而优秀的员工晋升机会不大或周期过长,从而造成大量的优秀员工流失。 2.激励和带动作用不明显。中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而且过于偏重物质激励,忽视非物质激励。 二、中小企业人力资源管理的现实意义 （一）人力资源管理是企业生存发展的关键。 企业要从事经济活动以实现既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。 在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的核心。 （二）人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。 科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性地甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度地利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。 （三）人力资源管理可以完善和加强企业管理 对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 三、中小企业人力资源管理的战略 企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡。美国微软、日本松下、韩国三星等国际知名公司的成功都证明了，人力资源的有效管理，能够有效地提高产品的质量和生产率，改善员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高整个企业的效益。人力资源的有效管理能够合理配置员工、为员工创造一个公平的环境、通过培训提高各部门的效能等，并通过提高员工工作满意度来降低企业人员的流动。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手： （一）明确岗位责任制，责、权、利相结合 　中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。 （二）在外聘外部人才的同时，更要注重自身人才的培养 中小企业的“老板”总认为“外国的月亮特别圆”，岗位的人才缺乏时，想到的是外聘。事实上岗位人才的培养更重要的是要靠自身的培养。自身的员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也不一定都能胜任。对于确实需要外聘的人才，要善于挑选能力突出、经验丰富、具有职业精神的高端人才为己所用，充分发挥其才智。 （三）树立“以人为本”的人力资源管理观念 树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。 1、坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化 　　在人力资源管理上，发展的真正含义是以人为本的发展，要大力加强人力资源管理，牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才、支持人才、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。 2、加大教育力度，推动人力资源培育体系化 　　树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习和实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全面发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。 3、加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化 　　在生产要素居首位的人力资源要实现优化配置，应进入市场，在市场经济的基础上按照人力市场的供求和运行规律进行配置。我们应在社会主义市场经济原则的指导下，改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳入这一体系中去，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。 （四）建立有效的薪资福利制度 薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，再结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才，同时又可避免盲目竞争引起薪酬“哄抬”，使公司利益受损。 1、实行短、中、长期激励相结合的激励方式 中期激励方式的代表是“年薪制”，即以年度为考核周期，把经营者的工资收人与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式，突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说，更代表身份和地位，也可提高积极性，有利于企业