工商管理毕业论文论中国私营企业的人力资源管理.doc

论中国私营企业的人力资源管理摘要随着市场经济的不断深化企业竞争日趋激烈人力资源作为企业竞争的核心是企业最具活力最具发展前景最具收益的战略资源是企业成败的关键文中通过对苏宁有限公司和森华集团的分析和比较对企业的人力资源管理问题进行了分析可以看出私营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段没有完善的人力资源管理机构对员工缺少职业生涯的规划并且也缺少有效的鼓励政策并且我国的私营企业受家族式的影响很深导致了私营企业的人才的短缺竞争力下降甚至企业的倒闭要解决这一问题必须加强对人力资源管理重视程度确定明确的人力资源管理目标提高企业的文化不断完善人力资源管理体系加强员工的团结精神建立合理激励制度肯定和充分发挥员工的积极性关键词私营企业人力资源管理问题分析建议目录目录引言12私营企业人力资源管理的相关概念221私营企业的概念与特点2人力资源管理的定义及其内容3人力资源管理的特点5私营企业加强人力资源管理的必要性6人力资源管理对企业发展的意义6私营企业的经营规模和人员规模不断扩大633加强人力资源管理有助于提高私营企业的竞争力74私营企业人力资源管理现状分析8各个企业的成立及发展史8各公司人力资源管理的现状9人力资源管理职能挂在总经理办公室9企业中员工的人力资源制度9有较为明确的薪酬奖励体系943私营企业人力资源管理问题及原因10私营企业管理者自身素质和观念问题10432缺乏人力资源的战略规划11433机构设置不到位缺乏专业的人力资源管理者12434私营企业的人员流失严重并缺乏控制12435家族式管理模式阻碍人力资源的发展13436对职位没有进行详细的工作分析135私营企业走出人力资源管理困境的对策1551制定人力资源规划形成有效的人才梯队15511制定人力资源规划15512形成有效的人才团队1552实施现代人力资源管理方案16人力资源管理信息化16建立合理的报酬制度1753建立富有凝聚力的企业文化17结论18参考文献19中南大学毕业论文正文1引言自新中国成立以来我国开始重视各行各业的经济发展经济决定着国家的命脉是一个国家强大的标志所以我国领导人越来越重视经济的发展为了促进经济的快速发展提高我国在世界的地位国家开始支持个小企业的发展努力与国际接轨所以从改革开放以来我国涌现出了一大批风光一时的企业和企业家十六大的召开掀起了中国历史的又一新篇章为我国经济的腾飞又注入了催化剂推动中国经济的迅速发展十六大中新加规定要保护私人财产鼓励大家自主创业市场经济的发展依靠私营经济的发展如果私有财产不能得到有效的保护就会影响到私营经济因此就会使市场经济的发展受到阻碍十六大里强调劳动资本技术管理这对私营经济的发展意义非同寻常极大地促进了私营企业的发展鼓舞了人们自主创业因此私营企业的健康可持续发展是当前社会关注的热点之一但随着社会竞争力越来越大许多大批企业的发展过程中在经济现象中呈现出倒曲线一批批的中小企业就随风而逝纵观整个经济行业可知私营企业的发展状况比国营企业在许多方面还要艰难些很多私营企业都呈现出昙花一现步履艰辛的现象虽然十六大的召开为私营企业的发展起到巨大的推进作用但随着科技的发展我们已经进入了知识经济时代对人才的需求迫在眉睫我国的企业迫切需要高素质的人力资源但是私营企业自产生时就由于各种的原因导致企业本身先天不足而在其后的发展中又由于较低水平的管理模式较落后的人才观念不太完善的薪酬制度缺乏沟通与交流忽视了员工的学习培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划以及企业主的人格缺陷等使得私营企业的发展受困于自身的人才陷阱即一方面私营企业缺少高素质的人才另一方面私营企业在得到高素质的人才后却很难凭着有限的人力资源管理在较长时间内留住高素质人才并使其发挥其最大潜能私营企业的发展使我国建设小康的社会有了很好的保障是全国各方面的力量跳动起来了并且私营企业独具的灵活性和创新性使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献在我国国民经济中占据了重要的地位尽管私营企业的不断发展壮大为社会稳定经济发展作出了不可忽视的贡献但由于其自身的历史的原因在发展的过程中急需规范管理目前我国有很大一部分私营企业在人力资源管理方面存在众多的问题没有建立起真正意义上的人力资源战略体系这种人力资源管理上的滞后已经成为制约私中南大学毕业论文正文2营企业成长和发展的重大难题私营企业人力资源管理的相关概念21私营企业的概念与特点我国的私营企业是在改革开放历史条件下产生的20世纪70年代末手工业开始复苏个体工商户开始发展了新增劳动力和失业人员开始了自谋出路从事个体经济个体工商户出现了随着规模的扩大许多个体工商户由于人手的不够开始雇佣工人私营企业是把社会上的各种生产要素组合到一起的经济代表了个体经济更高的生产力对国家社会的贡献很大一些个体私营企业在其长期计划经济的夹缝里寻找到了自身生存发展的空间并且很快的在商业旅游业饮食业交通运输业等众多行业开始壮大和发展因此私营企业迅速的发展起来了并且不断的推动我国经济的发展私营企业的发展过程也是历经艰难自世纪年代私营企业开始萌芽到现在的蓬勃发展的多年期间私营企业呈现出良好的发展趋势到年代末由于社会历史的原因曾出现过短暂的停滞甚至倒退的现象之后私营企业缓慢的发展直到十六大的召开才是私营企业的私有财产得到了保护因此私营企业飞快的发展起来我国研究者把我国的私营企业的发展划分了三个阶段初期壮大和成熟初期阶段私营企业成立的前年为初期在这一阶段期间私营企业管理和决策上一般是呈家族关系外人很难有决定权以自己的利益为主体此阶段的主要目标是尽快的完成资金的回笼和资本的积累此阶段具有以下四个特点企业主高度集权管理制度一纪律为主用人以家族为主追求最大利润缩短资本积累进程发展壮大阶段此阶段是私营企业已经积累了一定的资本并且具有了一定的规模私营企业开始稳定发展在扩大人员的同时也增加了管理的难度管理的局限性初创期的管理思想已经不合时宜了因此要在经营管理思想管理上进行了适时的转变适应社会的发展顺利实现私营企业在管理科学制度上的规范化此阶段具有以下五个特点适度分权管理建立科学的规范的稳定的管理制度实现程序化管理中南大学毕业论文正文3大量吸纳优秀的技术人员和具有专业知识和创新精神的经营管理人才打破传统的家族企业经营管理目标多元化私营企业的组织形式实现公司制聘用职业经理对企业进行管理同时还成立监事会进行法人治理机构发展成熟阶段发展成熟阶段的经营管理模式为现代化的管理适应市场的需求重视人才的选用和信任此阶段的主特点为主要致力于提高市场人才资本要素的运作合理由于现在的私营企业已经进入了知识经济时代而知识经济时代的竞争主要是人才的竞争对高素质人才的拥有是一企业能够走向国际市场扩大资本运作的关键所在人力资源管理的定义及其内容人力资源管理HumanResourceManagement简称HRM就是运用现代化的科学方法是指在一定范围内的企业人员所具有的劳动能力的综合即能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和根据企业发展战略的要求有计划地对人力资源进行管理和配置通过对企业的工作分析人力资源规划员工招聘绩效考评激励薪酬管理人才培训和开发等一系列人力资源政策以及相关的管理活动最终达到实现企业发展目标的一种管理行为对人力资源管理可以从以下两个方面来理解1对人力资源外在要素的管理即量的管理对人力资源进行量的管理就是根据企业的人力和物力及其变化对企业的人力进行适当的培训组织和协调使其能够保持最佳的比例和有机的结合是人力和物力均能发挥其最大作用2对人力资源内在的管理即质的管理是指采用现代化的科学方法对人的思想心理和行为等进行有效的管理既包括对个体和群体的思想心理和行为的协调控制和管理充分发挥和调动人的主观能动性更有效的达到企业的目标人力资源管理是一个整体系统由各个人力资源管理环节子系统构成人力资源管理是一门新兴的学科随私营企业的建立而形成虽然在我国悠久的历史上早就有人事管理的思想但并未形成一门知识学科人们并未给与过多的重视人力资源管理在古代叫做人事管理人事管理阶段具体的又可以分为三个阶段第一阶段是科学管理阶段以弗里德里克泰勒为代表开创了科学管理理论学派并在美国等发达国家得到迅速的推广和发展泰勒在年发表了科学管理原理一书在书中提出了计件工资制和计时工资制中南大学毕业论文正文4打破了资产阶级的剥削在工人的利益得到了保护保护的工人的合法权益这本著作奠定了科学管理理论的基础被西方管理学界成为科学管理之父第二阶段是工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表他们根据心理学的研究推动了人事管理工作的科学进程雨果在年出版的心理学与工业效率一书标志着工业心理学的诞生第三阶段是人际关系管理阶段以美国哈佛大学教授梅奥为代表梅奥带领研究小组到美国西屋电气公司进行长达九年的实验得出了人际关系管理的重要理论世纪年代人力资源管理不断的成熟并在实践中得到了进一步的发展为企业广泛的接受并成为企业成功的保障逐渐取代了人事管理此后人们更多的探讨人力管理如何为企业的战略服务以及人力资源如何有竞争向企业管理的战略合作伙伴关系转变战略人力资源的提出标志着现代化的人力资源管理的新阶段企业的人力资源管理首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划在知识经济迅猛发展的新时代人力资源管理作为企业最宝贵的财富在企业的发展中占居重要位置要充分发挥人力资源的作用和价值就必须加强人力资源的开发和治理工作即对人力资源和价值的进行正确的计量确切的能反映出人力资源的价值量在人力资源管理计划的指导下队从事工作进行分析制定出工作说明书根据工作分析企业要招聘员工并且配置员工在配置员工时利用人力资源管理计划企业必须注意规划员工的职业生涯发展与企业的战略目标相匹配并且把员工的职业生涯发展与组织的发展结合形成互为动力的综合发展途径在企业与员工互相匹配发展过程中要不断地相互沟通解决冲突消除两者共同发展的障碍保证过程的顺利进行根据人才管理计划在选人才时要与行业的环境和企业的地位相适宜否侧也会影响到对人才的规划和配置一定要分析清楚企业在当代行业中的地位行业和企业的地位不同对人才的需求也不同只有为企业量身制定合适的人才选拔策略才会是企业快速的发展人才市场的供应与需求不失为企业所操控的所以在要考虑市场的供应现状俗话说计划没有变化快所以企业要对公司的需求的具体情况尽心具体分析及时调整人才计划企业招聘人才还要兼顾短期和长期的需求考虑到企业的利益适时而变当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核纠正他们工作中的失误肯定他们工作中的成绩在绩效评估以后要对员工进行激励对绩效评估中表现出来的优秀员工尤其要加大激励的力度对表现出来的具有这种那种缺陷的员工如果对于企业今后发展需要的员工并且缺陷不严重经过努力可以改变企业要进行培训帮助员工提高知识水平增进技能水平中南大学毕业论文正文5使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要人力资源发展与培训是为了提高给员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识技能以及态度的培养或是培养其解决问题的能力等所采取的一系列的活动人力资源管理的特点人力资源管理具有以下几个特点人力资源的生物性人力资源存在于人体中人首先是一种生物是生命的活资源人力资源与人的自然生理特征相联系在管理中首先要了解人的自然属性然后根据人的自然属性和生理特征进行符合属于人类自身所特有的因此具有不可剥夺性这是人力资源最根本的特性人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成和作用效率要受到其生命的限制人作为一种生物具有的生命是有限的具有的劳动能力的时间是生命周期中的一部分因此人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性做到适时开发及时利用最大限度的保证人力资源发挥作用的时间人力资源的再生性人力资源的再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产通过人口总体内的个体不断更替的过程得以实现从这个意义上来说人力资源实现了自我补偿自我更新继续开发人力资源的社会性人是处在一定的社会中人力资源的形成配置利用开发时通过社会分工来完成的以社会的存在为前提其社会性主要表现为人与人之间的交往以及由此产生的联系人力资源的能动性能动性是区别其他资源的本质在其他资源在开发过程中完全处于被动的地位而人力资源则不同是处出于能动的地位因为人是活动的是有思维和情感的能够对自身的行为作出选择并且能够主动的学习和自主的选择职业更重要的是人力资源能够发挥主观能动性是有目的有意识的去利用其他资源推动社会的前进和发展人力资源具有生产和消费双重属性人即使生产者也是消费者人力资源的投资源于个人和社会两方面人力资源质量的高低完全取决于投资的程度而人力资源投资又是一种消费并且这种消费是必须的先于人力资源的收益中南大学毕业论文正文6私营企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理对企业发展的意义首先人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具有利于促进企业经营的顺利进行企业管理有三大资源即人力资源物力资源和财力资源而后两者是通过和人力资源的结合实现的人是劳动力只有通过不断的协调劳动力之间劳动力和劳动资源以及劳动对象之间的关系才能充分利用资源从而保证企业经营活动有条不紊的进行其次人力资源管理有利于跳动企业员工的积极性提高劳动生产率员工是有思想有感情的这就决定了企业的人力资源管理不能是死板的应根据环境和劳动者的需要创造一个适合他们需求的最佳的劳动环境这样才能充分的调动员工的潜力为企业创造出更有效的经营成果因此企业必须使员工始终保持旺盛的工作精力不断改进工作从而达到提高劳动生产率的目的然后人力资源管理有利于现代化企业制度的建立科学的企业管理制度是现代化企业制度的重要内容而人力资源管理又是企业管理中最为重要的组成部分提高企业生物现代化管理水平最重要的是提高企业员工的素质因此注重和加强对企业人力资源股的开发和利用是实现企业管理制度由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节人力资源管理还有利于建立和加强企业文化建设企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂信息化人力资源是当今人力资源管理领域的热点问题信息化人力资源管理就是以现代互联网技术和信息技术为基础对传统意义上的人力资源进行管理对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析从而为企业管理和决策提供支持因此人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时才是有效的私营企业的经营规模和人员规模不断扩大自世纪年代以来私营企业的发展规模不断扩大对人才的需求是日益增多并且现代社会上的人才是供不应求人才短缺如何加强人力资源管理是私营企业现在面临的严峻挑战这几年我国的私营企业的发展是有目共睹的由于人们生活水平的提高人们需求日益丰富品种千变万化私营企业的产品产量几年内增长飞快产品结构和种类也进行了很大的调整为了满足社会的需求人力的需求因此加强人力资源管理对人力资源总量进行有效控制降低劳动力成本既是提高劳动生产率有效降低产品的成本也是深化改革扩大再生产提高企业综合竞争力的一个保证在此过程中既要注重对人力资源的有效中南大学毕业论文正文7的控制降低产品成本又要以小的投资得到高的利润是每个企业的最关心的问题所以加强人力资源管理既是企业面临的挑战也是企业管理必须妥善解决的问题33加强人力资源管理有助于提高私营企业的竞争力企业的竞争就是人才的竞争核心竞争力是在企业内部的知识和技能的竞争而这些知识与技能是体现在企业的人力资源中的人力资源是形成企业核心能力的基础随着科技的发达和经济的飞速发展以及社会各方面的强力渗透无疑对人力资源的管理产生了深刻的影响因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素企业的人力资源是指能够推动经济和社会发展具有劳动能力的人口的综合即运用先进的科学对与一定物力相结合的人力进行合理的组织和运用使人力物力保持最佳比例合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量可以说人才是企业最重要的资源入世后对人才的吸引争夺成为企业竞争战略的重要部分尤其对处于劣势的私营企业更为重要因此私营企业把要抓紧制定人才战略作为企业的根本大计加大人才的投入培养各类所需的人才并且从工作环境和待遇等方面外为高素质人才创造机制条件留住人才最大限度地提升企业的市场竞争力只有高素质的人才私营企业才有立足与当今社会的依据中南大学毕业论文正文8私营企业人力资源管理现状分析同传统的企业不同私营企业尤其是高科技企业来说最重要的两个职能是产品的研发和销售而这两个职能能否做好取决于人力资源人力资源管理的成败直接决定了企业业绩的成败下面是对几个私营企业的案例分析各个企业的成立及发展史闻名全国的苏宁电器连锁集团成立于1990年到现在经历了二十余载已发展成为年销售规模80多亿员工上万余名连锁企业遍及全国个省市地区的大型零售连锁企业集团由一开始的小型私营企业发展壮大到如今的民营大企业并先后获得中国最具影响力的十大企业之一全国著名营企业10强中国商业企业品牌企业等荣誉称号苏宁企业自1995年起首先在我国家电领域尝试展开了连锁经营模式并开始以直销和特许的形式建立了众多连锁店均取得了成功在2000年是苏宁电器为了适应市场需求对自己的产品进行了综合的升级有加快了连锁的速度进行了二次创业阶段森华集团是位于我国东部沿海开放城市的一个综合集团公司公司是以服装加工起身的早在1984年改革已经慢慢的在全国范围内兴起尤其在沿海城市和周边地区以及乡镇企业都充满了生机勃勃各种企业快速的发展起来了这时候人称能人的吴定邦抓住的这个千载难逢的机会经过精心策划在1985年自己投资成立了一家服装厂取名森华服装厂初期只加工一些简单的衣服在1988年吴定邦淘到了第一桶金随后使自己的产品逐渐受到人们的喜爱随着改革开发经济的发展吴定邦看到了西方市场的潜力开始生产高档的男士西服由于吴定邦对人才的重视和投资高薪聘用经验丰富的老师傅为工厂把关很快打开了国际的市场由于吴定邦是一个视野开阔眼光犀利行事果断干练并且大胆心细的人这才使他取得了成功在1992年又开始了第二次的创业投资由于房地产行业并在众多的国资外资合资房地产企业中脱颖而出而他并不满足与现状又看到了IT行业的巨大发展潜力在1996又开始投资于IT产业很快就将IT产业经营发展成为森华信息工程公司我国私营企业的发展并非偶然从侧面反应了我国经济发展的逐步完善在十六大上我国又进一步的强调了大力发展和重视私营经济的发展不难看出私营企业在我国正稳步地持续的发展同时关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点中南大学毕业论文正文9各公司人力资源管理的现状各个私营的发展经过多年来的打拼和经济结构的重组等企业经济效益已经攀升到了中等水平并具备了一定的原始积累由于现在社会的发展的迅速和人力资源的提高使企业正面临着如何做大做强和持续经营的问题但随着知识经济的到来苏宁电器和森华集团均在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略方面显得格格不入我国的私营企业存在着许多的弊端人力资源管理职能挂在总经理办公室苏宁电器随着公司的壮大人员数量的逐渐曾多对人才资源管路越来越不重视只有在公司的高层员工之间对人才资源的管理才有相关的计划企业管理者和所有者融为一体在下层中没有专门的人力资源部门并且各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则个部门之间的竞争很大很难有效的进行合作森华集团由于固有的观念的限制在招聘员工是比较重视强调员工的实用性不能根据人力资源管理计划进行有效综合的选用人才缺乏对员工的培训机制集团内部之间各部门的管理个体化集团内部晋升没有明确的管理规定集团一旦出现职位空缺往往是经理临时任命一个代理人然后在集团外部进行招聘来填补空位企业中员工的人力资源制度苏宁电器选拔人员强调能力的适应度人员的引进与配置都要与岗位要求相符合合理搭配倡导分工合作敬业和团队合作精神是苏宁电器的基本要求在各岗位中都尊重员工的主体意识充分肯定员工在企业的生产经营活动中的主体作用私营企业努力为员工创造条件使员工们能意识到其工作结果对自身的意义同时又能意识到其奋斗对社会或企业的重要意义森华集团的员工的来源途径主要有两个一个是在当地的人力资源市场进行公开招聘主要是招聘一些普通的员工和公司中基层的管理者另一个是采取特招的方式引进公司中高层的管理制主要招聘对象是那些有高学历高文凭或工作经验丰富的老员工事实上该公司的员工流动频率大招聘工作一直不间断的进行着有较为明确的薪酬奖励体系苏宁电器为新进员工和在岗员工提供岗位前适应性培训和在岗提高性培训制定各部门的年度培训计划制定专门的培训负责人并在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培训作为重要的考评指标企业的利益就是创业者的中南大学毕业论文正文10利益企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系越来越密切企业利益的现实力量来源于员工的辛勤劳动员工是企业的最宝贵的财富所以不断的提高员工的利益不管职位高低能力大小只要在苏宁团队中发挥了聪明才智苏宁企业都对其员工进行适当的奖励和鼓励对工作认真的员工实行提成的方式发工资多劳多得充分发挥员工的工作积极性公司福利待遇为一视同仁只要工作满个月公司为其购买养老保险并且每年两次的福利物资发放森华集团的员工工资在当地整体上是处于较高的水平因为总经理认为高工资能够有效的激励员工的工作的积极性在工作中非常重视员工的工作效率和表现对能为公司创造利益的员工进行奖励在提高其工资的同时还提高了其他的福利待遇是该公司的正式员工公司都为其提供养老保险国家的法定节假日都发送相应的福利物资43私营企业人力资源管理问题及原因私营企业管理者自身素质和观念问题随着改革的开放各个企业对人力资源管理的重视程度在不断加深各企业在人力资源的改革方面都有的明显的进步但人力资源的整体框架体系尚未完善企业的活力不足效率低下等问题急需得到解决我国的人力资源管理主要有以下几种缺陷我国企业的人力资源管理目前存在的问题虽然私营企业发展了多年并且也取得了令人瞩目的成就目前企业的人力资源部门实现了管理的现代化和岗位的明确化在薪酬福利待遇和员工的培训方面制度有所完善但企业在根本上并没有树立以人为本的理念而仍是传统上的以公司的利益为主人力没有取得资源的地位没有科学的测量人力资源的价值标准苏宁电器的员工主要是大学生每年从高校引进大批的优秀的应届毕业生由于企业的快速发展行业内争抢人才导致了人力资源的短缺公司为了留住人才苏宁电气公司通过增加人才管理这个职位同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才工资的上涨客观上就造成公司的费用的提高公司在人力资源上采取了提前培养提前储备的战略但由此造成了公司员工年轻遇事经验不足等问题而森华集团对公司未来的发展并没有明确的战略目标和相关政策所以公司在服装房地产和信息工程等公司的业务明显的下降公司的职位策略大部分是中南大学毕业论文正文11按员工的工龄来升职并不能根据员工的才能进行相应的调动是许多有才能的员工不能发挥自己的才能造成员工的潜能被埋没甚至人才的流逝其实现在的私营企业或多或少的都存在这样的问题有不少公司在岗位中又增设了不少的职责来完善人力资源管理但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题对企业的发展影响甚大432缺乏人力资源的战略规划众多企业在制定发展战略时往往都忽视人力资源的规划甚至有的也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略人力资源与企业发展战略不匹配首先是企业的人力资源管理机制不健全包括以下几个方面企业的培训机构不健全人力资源管理的需求也需要进行不断的投资和完善不断的进行培训才能适应时代的发展员工在上岗之前都要进行相应的培训才能确保员工适应岗位而我国大多数的企业对员工的培训不重视不长远对员工的培训缺乏明确的计划和目标企业的激励机制也不健全企业的员工对公司的贡献来源于公司对员工的重视程度企业通过激励制度可以调动员工的工作积极性才能提高企业的业绩而调动员工的积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能企业在拥有人力资源和物力资源的同时必须采取科学有效的激励机制将员工的积极性和创造性充分调动起来才会使公司更加兴旺发达企业的竞争力才能提高企业的考核机制更不健全员工个人或团体在实践工作中的努力程度直接关系到企业人力资源的使用效率和企业的业绩水平因此对员工进行各种考核来评估员工的才能企业只有通过考核来选拔有潜能的员工对那些没能力的员工提前发现减少公司不必要的财政支出大多私营企业人力资源管理很少站在企业战略层面来考虑并没有根据企业战略发展的需求来配置和引进高素质人才好多企业在忙季为了减少公司的财政支出而随便在外招聘临时员工所以便造成员工的能力和素质不符合岗位的要求目前苏宁电器有限公司和森华集团等众多企业都不重视人力资源战略规划每次只有在缺少人手时才会想到引进人才而不是从长远的利益建立一系列的用人规划提前规划好每一个阶段需要的人才中南大学毕业论文正文12433机构设置不到位缺乏专业的人力资源管理者大多数私营企业并没有设置专门的人力资源管理机构只是在招聘人才是企业就进行公司会议对所需人才进行议会讨论然后下部人员在市场招聘所需人才而对于那些已设置人力资源管理机构的企业人力资源管理的功能仍停留在传统的人事管理范围内苏宁电器公司虽设立相应的人力资源管理机构但由于其企业很庞大在管理上而是由上一层的领导者直接任命和管理对于底层员工的任命高层并不过问而对那些没有设立人力资源管理的企业就更不用说了而森华集团并没有设立人力资源管理机制而是根据公司的所需在人才市场上招聘那些有才能的人对员工并没有进行培训而是选用对专业的人才直接上岗容易造成员工对工作的不适应不熟悉434私营企业的人员流失严重并缺乏控制私营企业中存在着严重人才流失现象由于企业的人力资源机制与市场经济体制不适应造成部门对员工的管理不合理而企业的管理者在思想上在行为上只对上级负责而对下级的员工不能合理安排在私营企业中没有现代人力资源管理的理念对人的管理还停留在传统的思想上而是强调通过控制和服从来实现人与事相适应而忽视员工的才能的发挥使员工的潜能不能被发掘反而是抑制员工的才能在那些内部管理混乱的企业员工职业生涯计划难以实现工作压力增大企业薪酬结构不合理工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽造成人才的流逝苏宁电器集团随着企业的发展壮大对人才的需求越来越多以前企业的管理者并不注重人才的储备对人才不懂的尊重和留用对员工并除了工资以外而没有其他的福利待遇员工感到的自己的才能被埋没不能施展抱负而且更感到自己的付出和收入不相符无论付出多大努力回报都是一样这就造成了员工对工作没有了激情为了寻找更大的发展空间了而离开这就导致公司的人才流失甚至岗位空缺在森华企业的高层中层管理人员中其知识水平已经跟不上时代的发展甚至已经很大程度的限制了企业的发展吴定邦多次想把企业推向国际市场想在激烈的市场竞争中赢得生存和发展却每次都没有一个强有力的领导班子来帮他实现梦想招不到高素质的人才许多的刚毕业的大学生在加入到该企业后感到自己的价值不能实现而陆续的离开该企业加剧了企业人员的流动性给企业造成了很大的破坏影响了企业的收益中南大学毕业论文正文13435家族式管理模式阻碍人力资源的发展据中国社会科学院年的调查我国私营企业的私人股份所占比例逐渐在上升尤其在浙江一带的私营企业发展更是迅速据统计浙江私营中私人股份所占的比例在以上其中大股东所占比例可高达以上并且处于绝对控股的地位还有其他同姓兄弟也占相当的比例大约为的股份由此可知业主和家族及其成员所占股份之和可达左右在我国众多企业都选择以家族形式组建成员出现了一人富人人富的家族现象主要是因为我国的私营企业大都是由个人工商户或农村承包经营户等发展而来所以出现了家族管理的模式同时从企业制度的供给方面看我国缺乏现代公司制的运行条件而从制度的需求来看一方面由于长期以来我国的社会信用收到极大的破坏使得人们之间的信任大大的降低缺乏了经济合作的基础所以使得以家族合作的方式建立在社会上的信用基础比现代公司的要可靠的多了又因为我国的家族的文化的影响使人们容易选取自家人森华集团企业由于是吴定邦个人创造起来的私营企业在企业的初期由于资金的问题大部分员工都是自己家族的人随着企业的壮大家族人员在企业中的地位逐渐提高人员逐渐增多因此造成了企业在管理上是家族式管理这就使得企业在管理上存在着种种缺陷以及当前大部分的有学历的人员觉得私营企业没有保障他们的首选往往是那些国营企业所以也会造成企业在人才市场上招不到满意的人才经过长时间的这种人才短缺吴定邦已经感到公司的整体运行在逐渐的降低员工的积极性不高高层管理人员难以发挥其主动性和创造性并且员工的流动率很大因此吴定邦开始重视企业的人力资源管理不断的再发展和完善企业的人力管理机构436对职位没有进行详细的工作分析私营企业的内部组织结构简单没有太多的管理层次并且管理权统一集中在企业的拥有者手中多数私营企业的内部组织的管理职能并没有进行分工往往好多员工是身兼数职在生产技术市场营销等均亲自接触只有在所有者感到精力或能力不足时才进行一定的只能分化在私营企业中的只能分化相对于大企业的分化而言只能称为简单的分工由于对职位没有进行详细的工作分析造成了在招聘录用时标准的模糊在许多有实力的企业中的人力资源配置上也多表现为高低配置即高能力的人配置到低位置上大材小用结果就会出现有能力的职工的才能得不到发挥影响其积极性森华集团由于总经理是自己自主创业并没有进行相关的知识学习对企业中南大学毕业论文正文14的许多细节方面想的不周全企业内部组织机构没有进行详细的分工而是一人多职各个部门之间的联系不多造成员工之间互不认识企业没有设立员工培训机构使得新进员工对公司的了解不多进入公司后只能自己慢慢的适应各个部门不能相互贯通互帮互助吴定邦越来越感到吃力感到集团必须尽心新的调整对各岗位进行细分需要增设详细的岗位中南大学毕业论文正文15私营企业走出人力资源管理困境的对策51制定人力资源规划形成有效的人才梯队511制定人力资源规划首先私营企业的人力资源管理要有规划并且根据企业的实际情况建立完善现代的人力资源管理技术系统同时要注重提高人力资源管理技术的装备和水平增强选人用人育人的科学性和准确性随着社会的飞快的发展及其私营企业对社会的影响逐渐增强对人力资源的管理越来越有必要了首先加强人力资源管理有利于整合资源的管理降低管理的总费用只有通过开发和引进人力资源管理系统才能提高企业的管理效率才能更早的为企业选拔和储备人才避免人才短缺的现象其次建立人力资源管理能够提高企业的管理效率建立一系列的人力资源管理信息化程序可以使上级的有关信息和资料直接传递有利于管理和政策的实施通过建立人力资源信息化可以帮助企业迅速有效的收集各种信息有助于员工内部的沟通可以加强对整个系统的控制提高了人力资源管理部门的效率但规划期不能过长要有弹性有逐步修正的余地这是因为私营企业其自身规模小对人员的需求难预测而且人员流动量较大提升人力资源管理就要做到以下几点1要加强人力资源的战略地位提升其在企业中的作用这就要企业完善企业的组织机构设置专门的人力资源管理机构把人力资源管理机构的地位提高到企业的决策战略层面还要明确人力资源管理机构的职责和功能充分发挥人力资源管理的计划组织培训激励协调和控制的职能2要建立完善的人力资源管理技术系统人力资源管理技术系统要根据企业的实际情况而建立和完善通过建立完善的人力资源管理系统增强企业的选人用人育人的科学性和准确性现代的人力资源管理技术包括以下几方面1人力资源的规划技术2选用人技术要根据职位的不同层次选择合适的人才3进行考核技术是员工的知识技能综合素质能力职位适应性等综合提高4提高培训和开发技术512形成有效的人才团队团队精神是团队的成员在上级领导的指挥下进行相互的沟通和交流为共同的目标而努力的一种精神团队之间只有相互合作向心力和凝聚力增强个中南大学毕业论文正文16体利益和集体利益相统一才能使成员之间互相信任企业才能高效的运转企业的团队精神是企业的精神支柱决定了企业的发展前途任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的而每一层次都要有一部分优秀的人员良好的团队是有良好的合作与协作的能力整个团队结构犹如一个金字塔层次越高优秀员工越少而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用而且还充当着一个向上一层次补充人才的作用只有团队合作优势互补团结一致才能使个人与集体相结合才能成为企业的支柱为企业和个人创造更大利益团队的精髓是共同承诺共同承担责任没有团队精神企业内布会乱成一团散沙为了个人利益不惜破坏他人的利益所以团队精神的培养使员工能够齐心协力朝着一个共同的目标而努力团队具有凝聚力任何的企业都不是一个人能撑起来的企业是有来自不同层次的员工构成需要团队的凝聚力使员工聚集到一起团队能够引导员工产生共同的使命感认同感众所周知的世界上的几个名牌企业如德国的奔驰松下电器美国的麦当劳等大企业都是因为企业员工之间的团队合作才使得他们屹立在世界的上流而不倒退一个企业要引领到这种境界并非一日之功而需要长久的奋斗这才显示它无穷的魅力和巨大的挑战力只要员工之间团结互助协调一致共同努力任何困难都会变得简单任何挑战都不惧害怕52实施现代人力资源管理方案人力资源管理信息化由于当今的社会是信息非常发达的社会信息化已成为了当今的热点话题随着科技的发展人们的需求越来越多越来越方面了信息化人力资源管理就是人力资源的信息化以现在的网路技术和信息技术为基础建立起人力资源管理系统基于电子商务理念而形成的电子化人力资源管理技术人力资源信息化管理主要包括三方面的内容数据电子化流程电子化管理电子化就是运用先进的网络数学模型计算机的仿真模型等对企业的人力资源管理进行优化和控制为企业在获去员工的信息提供了方便因此加强人力资源信息化管理是必要首先加强企业的人力资源信息化管理有利于企业的整体资源管理降低资源管理的成本企业通过开发人力资源信息化管理系统来整合企业的现有的资源管理并且为其他的管理系统提供基本的平台人力资源信息化管理是企业员工的信息资料库企业在进行其他管理时很方中南大学毕业论文正文17便地调去各种信息其次加强人力资源信息化可以提高企业的管理效率企业往往要对员工的工作考勤员工工资的发放新进员工的信息的记录等工作进行长时间的统计占据员工大量的时间并且效率低容易出错虽然以前有些企业利用信息技术来管理人力资源但因缺乏有效的技术手段对一些基础性的人力资源的信息收集和分析显得就很复杂收集到的信息又不能共享因此对企业的人力资源信息化的管理提高越来越重要信息化使人员的信息和资料可以直接传递到基层有利于企业管理和政策的实施加强了企业的人力管理部门的工作效率最后人力资源信息化使企业办公室的管理自动化相应的可以减少企业的工作时间传统的人力资源管理技术主要是以笔和纸为工具人工记录其效率很低而现代的计算机和网络已成为人力资源管理的主要工具代替了传统的人力劳动大大的提高了工作效率建立合理的报酬制度随着市场对人才的竞争逐渐增大目前我国多数企业为了留住人才采用多种激励方式除了基本工资以外企业都相应的采取了按劳分配的制度除了规定的任务多做工作都采用提成的方式即企业制定一个业绩作为月度业绩考核的依据如果完成了该业绩则得到基本的工资其中超出的部分还可以获得提成企业应完善报酬制度如设立依据平时业绩来进行核定的业绩奖金制度设立岗位与业绩相关联的考核制度还可以设立员工分红制度是企业的利益与员工的利益相挂钩53建立富有凝聚力的企业文化由于私营企业的发展受限于创始人的个人文化任人唯亲的家族企业是制约企业发展的一大症结企业必须冲破家族势力羁绊坚持任人唯贤的原则勇于开拓创新有超前意识的管理人才成为企业的核心我国私营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识对员工进行合理的职业生涯规划使其能实现自身的价值并感到有一种归属感职业生涯是一个人一生的工作经历是一个人对自己一生的规划凡是重视给员工进行职业生涯规划了解员工的兴趣不断的为员工提供具有挑战性的工作为员工的成长和发展创造了机会和条件这样可以增强员工的归属感降低员工的流动率中南大学毕业论文正文18结论在市场竞争人日益激烈的现代社会企业要保持住自己在社会上的地位加强人力资源管理并且是企业具备实施管理的战略是非常重要的决定了企业的成败鉴于人力资源管理的特点和未来社会的发展需企业人力资源股战略规划和人才的储备是企业发展的重中之重只要私营企业从根本上改变和完善人力资源管理从长远发展着眼企业的管理体制的变革和人力资源工作的进行人力资源管理才能很快的走上正轨文中通过苏宁和森华两大企业的发展经历和现状的分析为例指出了我国企业目前面临的众多问题尤其是人力资源管理方面的种种缺陷文中先提出问题最后就我国的现状给出了几种解决问题的方法首先要制定和完善人力资源管理机构只有制定了完善的人力资源管理企业才能增强选人用人育人的科学性和准确性其次形成有效的人才团队因为现代是信息化的社会需要人力的合作团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增只有形成强大的团队进而才能增强企业的核心竞争力在实施人力资源管理时要注重资源信息化是社会发展所必须的之外还要建立合理的奖励制度鼓励员工充分调动员工的积极性除此还要凝聚企业的文化企业的文化是企业的形象只要要先进的企业文化跟上时代的发展的文化才能为企业增添动力塑造良好的企业形象由此可知人力资源管理是企业立足于社会上的核心使企业成功的关键中南大学毕业论文正文19参考文献程玉敏王益宝私营企业概念界定一起发展特征初深J浙江大学经贸学院杨锡怀冷克平王江企业战略管理理论与实践高等教育出版社杨勇林会云高庆国激励在现代企业管理中的重要作用刘熙瑞赵平安现代管理学基础北京高等教育出版社管理的实践机械工业出版社人力资源方程式北京清华大学出版社何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报刘芳吴欢伟刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究李前兵国外中小企业人力资源管理研究综述淮阴工学院学报董洪福论民营企业人力资源管理策略长春理工大学学报