【毕业论文】人力资源管理.docx

毕业设计论文题目公司人才流失的原因及对策研究公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显作为人员流动的一种形式人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题每个企业都想方设法想减少人才的流失相对于其他类型的企业民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限引进并留住人才具有较大的困难人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题本论文以一间民营企业有限公司为研究焦点对企业人才流失的原因进行分析与探讨最后对民营企业减少人才流失提出相关对策关键词民营企业人才流失目录绪论研究背景及意义研究方法与思路国内外研究状况公司人才流失现状公司简介公司人才流失现状公司人才流失原因分析薪酬待遇缺乏竞争力人才晋升培训机会受限制发展空间有限人才缺乏良好的工作环境与氛围对人才缺乏科学合理的约束管理机制企业主素质偏低公司人才流失的对策建立完善招聘和培训制度完善企业的绩效管理制度做好薪酬管理加强劳动关系管理做好职业生涯发展工作构建良好的企业文化提高企业主自身素质结论参考文献致谢第页共页绪论研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中企业的竞争关键在于人才的竞争但如今人才流失给许多企业带来巨大损失已是不争的事实人才流失也因此成为民营企业发展壮大的主要障碍在社会人才流动加剧的大背景下民营企业人才流失现象更加严重这已成为民营企业面临的最为棘手的问题随着企业人力资源管理意识的增强企业也已经认识到人才的重要性并设想采取各种措施减少人才流失及其所导致的损失可见人才流失问题已经成为现代企业研究的重要课题因此关于企业如何减少人才流失的研究具有非常重要的意义而对于典型的劳动密集型企业而言人才流失问题更加严重其所带来的影响也更加巨大因此本文将以一家劳动密集型企业公司为研究焦点以个案探讨人才流失问题并对应对措施提出个人看法研究方法与思路本论文综合运用文献研究法案例研究法比较分析方法借鉴前人对人才流失问题的研究分析了解企业的人才流失情况总结我国中小型企业的人才背景环境以及特点然后通过实例分析东莞公司分析探讨人才流失的问题与原因并提出减少人才流失问题的对策与建议本文将聚集于东莞公司对其人才流失的问题及其原因进行深入探讨从而对减少人才流失提出个人看法第一章根据宏观市场环境与国内民营企业的状况阐述研究的背景提出减少人才流失问题的研究意义与必要性并提出研究的主要内容与框架第二章阐述人才和人才流失的相关概念从而引出人才流失的危害重要性第三章对本文案例东莞公司的基本情况做出介绍为下文的研究作出辅第页共页垫第四章对东莞公司的人才问题进行剖析在分析企业人才流失现状的基础上探讨导致企业人才流失问题严重的原因第五章对东莞公司为代表的民营企业提出减少人才流失的对策与建议第六章对我国中小型企业减少人才流失问题做出总结与展望国内外研究状况对策的分析研国内外针对企业人才流失的原因与究很多许多学者都做了详尽的分析和探讨指出了人才在企业面对市场竞争中的重要作用并对人才流失的原因及相应的解决措施提出了个人看法但值得注意的是虽然当前国内外针对企业人才流失问题的研究较多但多数都是停留在宏观的分析层面针对性不强大多没有具体的归纳和分析何静认为企业要想留住人才必须用事业留人多给人才发展的机会和空间重视对人才的投入和培养为人才施展才华创造良好的条件建立起有效的激励机制用丰厚的待遇留人为各类人才确定合适的报酬让人才分享企业发展的好处同时努力克服选人用人观念上的偏差做到知人善任取长舍短充分调动各类人才的积极性和创造性王世全认为民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈特别是人才的高流动率的困扰许多民营企业家发出了培养人才难聘请人才难留住人才更难的感慨据有关统计不少民营企业的人才流动率接近大大高于正常的人才流动率这表明相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力感召力员工对企业缺乏归属感认同感民营企业留不住人才不仅增加企业人力重置成本影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性最终将影响企业的可持续发展和竞争力美国经济学家诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国世纪以来经济与工业的高速发展时指出在当代美国的经济发展中人才资本已占据了显著的地位例如世纪以来美国的产品更新依靠的是人才的智力而不是传统的劳力或资本人才第页共页的跳槽无疑会给企业带来巨大的冲击不利于企业的稳定和可持续发展据中国首次年度跳槽状况调查显示在参加调查的人中的人有过一次跳槽体验的人正在酝酿跳槽只有的人安心于目前的工作明确表示不准备跳槽因此本文在过去学者研究的基础上以我国一家中小型企业东莞公司为研究焦点从东莞公司的研究出发由小入大研究分析企业人才流失的原因从而进一步探讨研究减少企业人才流失的对策公司人才流失现状公司简介东莞制衣有限公司位于中国毛织生产重地广东省东莞市大朗镇于年月日在东莞工商注册注册资本为万元人民币是属于生产销售一体企业主要出口于欧美澳洲等多个国家公司发展至今已拥有数百名员工外机加工厂几十余家年生产毛衫多万件公司主要以自己开发来样设计来料加工为主有专业的毛衣设计师和打版师有限公司凭着其生产开发新产品和规模化生产能力已成为东莞地区毛衫龙头企业之一公司现有标准生产厂房国际先进生产设备数百台套有限公司一直秉承着质量至上安全生产的口号令公司在针织毛衣行业立于不败之地有限公司的文化致力于坚持以人为本创造物质价值在和谐的工作环境中不断提高在职人员的素质充分调动员工的积极性升华员工的个人价值公司本着诚实信任的精神与新旧客户都建立良好互动的关系追求企业稳健快速成长以高质量高标准打造的品牌内涵公司人才流失现状在东莞制衣有限公司近年的发展历程中人才流失的问题一直困扰着企业管理者们企业难免会发生人才流失的问题一般而言企业人才流失的平均比例是人才流失率在以下对于企业而言是正常的人员流动现象但制衣有限公第页共页司的人才流失率却高达远远高于正常的的比例作为劳动密集型企业这种人才流失所导致的损失更加严重由于企业中高层人员在公司的工作年龄较短在短期绩效考核导向下中高层人员在任期制订战略及管理措施等大都从企业及自身的短期利益出发而将企业的长远发展于不顾从这意义上说中高层人员的流失对企业的长远健康发展有着较大的负面影响而另一方面中高层人员的频繁更换导致了管理决策的不稳定使得企业人员难以适应并在中高层人员更换时的过渡期产生较大的不安感容易造成企业人心惶惶公司人才流失原因分析薪酬待遇缺乏竞争力工作是员工提高自身生活水平的重要途径薪酬的多少直接影响着员工的消费水平与生活质量同时因为薪酬的多少标志一个员工的才能积极性和贡献的大小薪酬也因此成为了员工地位和荣誉的象征因此薪酬问题始终是一个员工极为关注的核心问题而民营企业因其企业性质一直呈现着高工资低福利的特点相对于其他类型企业而言现阶段我国民营企业的工作环境与工作保障性等方面都存在着较大的差距薪酬成为民营企业吸引人才的重要手段各类人才受聘于民营企业往往就是为了追求较高的报酬但与其他民营企业一样东莞公司在薪酬的外部竞争性与内部公平性上都存在着较大的问题共同导致了企业员工期望的基本的薪资待遇以及其他的生活保障得不到落实从而在一定程度上造成了人才的大量流失使企业的发展受阻由于民营企业经济实力的限制企业薪酬水平与同行业其它性质的竞争者相比一般较处于较低水平薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力者相比一般较处于较低水平薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力降低同时较低的薪酬水平也会让企业人才感觉不到企业对他们的重视容易引起他们离职跳槽的想法第页共页薪酬分配上存在着明显的群带关系的影响这是民营企业一个普遍存在的现象东莞公司也不例外薪酬应该取决于员工的工作表现但在东莞公司中与企业主是否沾亲带故是否奉承迎合老板等非工作表现因素却也是企业薪酬分配的重要依据因这些非工作因素引起的内部薪酬的不公平容易造成企业员工心理的不平衡严重影响员工的工作情绪导致民营企业员工的流动随着社会的发展人们保障意识的提高工作的福利等保障问题越来越受到员工的重视纵观企业的情况东莞公司的社会福利保障并不完善企业主只关注自身利益和企业的短期利益置员工的切身利益于不顾不愿把资源投放在员工的社会福利保障体系方面使员工的劳动得不到保障员工的后顾之忧无法得到消除从而加剧企业人员流失造成企业人才流失人才晋升培训机会受限制发展空间有限晋升培训工作授权是企业人才寻求发展空间的三个重要方面相对于一般员工而言企业人才的成就需求与权力需求必然更高而东莞公司在晋升培训工作授权这三方面都未能为人才提供足够的机会与空间无法实现人才个人成就的需求于是人才的流失也成为必然晋升空间往往是人才关注的焦点它不仅关系着人才的薪酬水平也决定了人才的所拥有的权力与地位能极大地满足人才的成就需求与权力需求但现阶段东莞公司仍未建立起合理的有效的激励约束制度企业即使能以薪酬等较优厚的物质条件招聘人才但在引进人才之后由于企业自身人才选拔与晋升机制上的问题人才的晋升空间小想要晋升到更高级的职位非常困难另外晋升决定因素除了工作表现等还夹杂着许多非工作因素使人才感到晋升更加困难与遥远同时作为民营企业东莞公司也难逃家族式企业的局限人才对企业或老板的忠诚是人才晋升的重要衡量因素在考虑人才的实干能力的同时企业主更多顾虑的人才是否认同自己的理念是否与自己一条心忠于企业忠于职守在这种心理影响下导致了企业在对关键职位人员的甄选产生了不合理的偏向企业在关第页共页键部门包括财务到人事等核心部门往往将群带关系外的人才拒之门外企业人才难以跨越群带的界限频繁跳槽在所难免东莞公司的企业人才不仅在晋升机会上受限在其他各方面也很可能受到各种限制比如在工作中的授权问题上企业主出于对员工能力与忠诚度的怀疑难以对人才进行充分的授权或者对于人才的工作给予过度的监督与控制使人才只能做个纯粹的执行者这种工作上的限制使企业人才难以自由发挥自身优势会产生一种怀才不遇的感觉在培训机会的分配与安排上东莞公司也不尽合理企业主并没有认识在培训的重要性不舍得投入资源建设企业的人才培训体系剥削了企业人才受培训的机会在如今知识更新速度加快的时代人才除了希望得到重用外也渴望能从企业中得到受训学习的机会他们渴望得到培训从而增强技能提高自身持续的竞争力但由于企业对培训的不重视人才培训系统没有建立起来企业人才在企业里看不到成长与发展的机会看不到自己前进的希望人才流向更富有培训机会的企业也就成必然人才流失由此产生人才缺乏良好的工作环境与氛围工作环境是员工选择工作时的重要考虑因素近年来企业的工作环境也越来越受到人们的关注特别是对于制造企业而言它包含了工作中的一系列环境条件包括温度湿度洁净度噪音粉尘和振动等物质因素对企业员工的生命安全与身体健康有着直接影响除了对身体的影响外工作环境的好坏还间接影响着员工的满意度工作能动性并最终作用于员工的工作绩效东莞公司的物质条件恶劣并没有提供给员工舒适安全的劳动环境企业人才对于基本工作条件的不满是引发其离开组织的重要原因企业的工作氛围包括了心理的与社会的因素东莞公司在工作氛围中的主要问题有人际关系紧张员工缺少参与机会层级间沟通不畅东莞公司作为纺织服装品的生产制造企业薪酬计算实行计件制奖励采用第页共页相对指标激励员工间的竞争从而促进员工努力工作而这往往间接影响了员工间的和谐共融导致员工间人际关系的紧张而人际关系紧张影响员工工作心情最终影响了工作业绩对人才缺乏科学合理的约束管理机制人才约束机制的缺乏是东莞公司人才流失的另一重要原因企业知道运用各种方式吸引人才或挖走其他企业的人才但是却没有意识到这样挖来的人才也会被其他竞争对手挖走而且相对于一般劳动者而言这部分人才被挖走的风险更高而东莞公司由于对人才的约束管理意识较弱没有建立起一套人才约束机制首先在人才引进时只看重人才的知识和经验而没有考察人才的品德与人才的稳定性而在留住人才时没有及时与员工签订劳动合同其实对于民营企业而言他们往往倾向于逃避签订劳动合同但他们却没有认识到签订劳动合同既是他们完善劳动关系也是有效约束管理人才的重要手段其次在商业秘密方面企业也没有树立起保密的意识没有与企业人才签订协议企业人才随着工作时间的增加掌握的关于企业的经营与技术信息也更多因此可能导致的企业机密泄露的风险与损失也就越大如果企业人才在其离职甚至在职期间因为经济利益的驱使泄露企业机密企业的利益就会受到严重损害企业主素质偏低随着东莞公司的日益发展壮大经营者自身的素质问题也越来越突出企业主习惯于依靠个人过去的经验与家族式的管理模式去经营企业往往把企业的成功全部归功于自己人才的才能和贡献因此被一笔抹杀而难以找到自我实现的成就感人才不但得不到精神上的鼓励甚至连物质上的奖励也往往被剥夺企业主总是倾向于认为员工只是为其打工人才必须为企业倾尽其所有的时间与才能因此也不会对人才的突出表现给予额外的回报在企业主这种狭隘思想的影响下人才在企业中的作用被无情地抹杀人才流失势在必然与大多数民营企业一样东莞公司企业主的学历并不高企业主缺乏现代企第页共页业管理的基本认识没有采用现代企业管理制度对企业进行管理企业管理方式落后管理制度不完善导致了企业整体经营水平低内部管理混乱人才在这种环境局限下无所适从技能得不到充分的发挥人才感觉不到企业发展的美好前景也难免流向管理更开放先进的企业公司人才流失的对策人才流失的危害表明人才流失会给对企业带来极大的负面影响不利于企业的稳定和可持续发展人才流失是企业人才管理一定会于到的问题而且又必须解决的一大难题这对企业来说无疑是一个巨大的挑战因此加强人力资源管理是减少人才流失的最重要的措施以下将对东莞有限公司人才流失的问题提出相应的对策与建议建立完善招聘和培训制度东莞公司应该从招聘开始就做好人才的把关对于人才的甄选除了技能层面上更要做好道德层面也稳定性层面的考察了解人才的需求及其与企业文化的匹配度从而从招聘环节减少日后企业人才流失的可能其实应建立完善的培训制度人才培训不仅能通过对人才的培训实现人才知识与技能的创新与应用促进企业整体素质的提高更重要的是它能通过对人才的培训提高受训人才的知识技能满足人才对于知识与技能的获取与更新的强烈需求使其深刻感受到企业的重视激发人才对企业的效忠和奉献意识同时除了技能培训外企业也应该进行企业文化的培训企业文化对于企业吸引并留住人才具有重要意义在企业文化培训中应寻找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点从而提高员工对企业的认同感完善企业的绩效管理制度由于绩效考核结果紧密联系着企业人才的报酬并且是企业人才得到对自己工作成绩客观公正评价的重要途径因此绩效考核对于员工来说非常重要东莞公第页共页司必须深刻认识到绩效管理的重要性建立科学的激励机制完善企业的绩效管理制度建立科学有效的绩效评估体系通过科学合理的绩效管理制度的建立能实现绩效评价的公平从而增强人才对企业的忠诚减少人才流失做好薪酬管理薪酬往往是企业人才最关注的一个因素东莞公司要减少企业人才的流失必须做好薪酬管理在成本控制的前提下为企业人才提供有竞争力的薪酬使员工的努力得到相应的物质激励薪酬实际上分为两大部分货币薪酬与非货币薪酬企业都必须予以充分重视二者缺一不可合理的货币薪酬货币薪酬为人们所熟知包含了直接以现金形式支付的直接薪酬与以实物或服务的形式支付的间接薪酬直接薪酬包括基本工资加班及假日补贴绩效奖金长期激励等与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关的部分直接薪酬具有激发企业人才工作积极性的作用东莞公司通过灵活的薪酬制度建立合理的报酬核算机制能使企业人才获得与其能力及付出相符的薪酬从而增加企业人才的稳定性而间接薪酬是企业为员工提供的福利性薪酬是一种保健因素对留住人才具有不可取代的作用这些福利性薪酬一般与员工的绩效无关是非激励因素因此常常被许多企业所忽略而东莞公司在这方面更是非常欠缺因此企业应该从人才需求的角度出发弥补间接薪酬的不足为企业人才提供如养老保险医疗保险工伤保险生育保险失业保险住房公积金带薪休假住房津贴交通津贴等额外津贴还有员工餐厅员工洗衣房等各种服务让员工感受到企业的关怀增强员工对企业的归属感合理的非货币薪酬非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的不是以纯粹货币形式表现和计量的被个体认为是有价值的能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极第页共页投入工作的所有收获所以如果说货币薪酬满足的是人才在物质方面的要求那么非货币薪酬满足的就是员工心理上的需求货币薪酬与非货币薪酬二者相辅相成互为补充东莞公司必须做好天平两边的平衡为企业人才提供合理的非货币薪酬东莞公司应该尊重每一位员工的个人尊严和存在价值对表现优秀的企业人才给予适当的及时的精神奖励如真诚的认可和赞赏让人才感到本职工作的重要性与自身的价值还可安排休假学习增强人才工作的丰富感和成就感鼓励人与人之间的友好合作等当然企业还可切实关心员工的个人情况而不仅仅停留在工作本身如此种种的非货币薪酬都能增强员工的归属感与忠诚感从而有效地防止流失现象的发生更重要的是非货币性薪酬的激励在留住企业人才的前提下也能节约人才留用的成本是企业减少人才流失的成本最小的有效手段公平绩效考核在绩效考核指标选择方面企业应从经营目标出发采用科学适用的考评指标体系和考评标准对员工工作进行考评将员工的工作业绩作为员工绩效的关键决定因素把亲朋关系奉承迎合等非工作因素排除在绩效管理制度之外并将考评结果与其它人力资源管理职能相结合推动人才工作的积极性并激发其工作的持久动力在绩效管理执行方面企业应坚持科学严密的原则在考评过程要体现出民主和透明保证考评人员能公平地对员工的绩效做出评定从而使人才感到工作业绩得到充分的体现与公正的评价加强劳动关系管理东莞公司作为劳动密集型企业更应做好劳动关系管理最大限度地减少人才流失现象的发生及其所带来的损失一方面企业可通过硬性的手段做好制度规范控制人才流动如做好劳动合同管理及商业秘密与技术秘密管理而另一方面马斯洛的需要层次理论说明人有强烈的社交需要因此友谊关怀温情这些情感需要对于员工来说是对企业忠诚感形第页共页成的积淀因此改善劳动关系营造良好的工作氛围对于控制人才流失非常重要所以企业应该加强劳动关系管理并通过软性的手段加以实现比如重视并着手改善企业与人才间的沟通及时了解人才的内心想法改进企业在人才管理上的问题减少人才对企业的不满从而减少人才的盲目跳槽除了企业与员工关系间的改善外也要重视员工与员工之间的人际关系的改善从而为人才提供一种和谐的工作氛围在提高企业业绩的同时也能增强企业的凝聚力从而把人才流动率控制在合理的范围内避免不必要的损失做好职业生涯发展工作职业生涯发展管理是指企业和员工个人对职业生涯进行设计规划执行评估反馈和调整的一个综合过程人才的工作成就需求特别强烈因此职业生涯发展对于吸引与留住人才也显得更加重要东莞公司应该充分认识到这一点做好企业人才的职业生涯管理通过职业生涯辅导帮助员工选择自己喜爱的工作建立明确的工作目标明确的职业前景与发展路径在使企业人才明确职业生涯发展路径的同时也使企业人才的职业生涯发展目标与企业发展目标相一致另外企业可以通过员工帮助计划帮助员工进一步完善自己提高工作绩效或者通过工作扩大化工作丰富化增强员工的成就感企业同时应让企业人才参与决策让人才承担更大的责任企业人才都期望被重视并愿意承担更多的责任而体现自身价值企业如果能对员工进行充分授权通过给予员工相应岗位充分的责任与权限让员工拥有更多的自主权从而充分调动员工的积极性增强员工的工作成就感减少离职跳槽的发生构建良好的企业文化随着员工素质的提高企业文化对于吸引与留住人才的作用越来越明显东莞公司应培养对员工有吸引力的企业文化这种企业文化除了企业独特的个性外必须是和谐的被员工普遍认同的只有这样员工才能在企业文化中获得激励从而提高和增进人才对企业的认同感和归属感而通过这种强烈的企业认同和归属感第页共页企业人才的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥从而使其从工作中获得自我实现的满足感认同感归属感与工作满足感的实现必然能使人才的流失在企业文化构建中得到缓解并日渐减少提高企业主自身素质作为典型的民营企业企业主对东莞公司本身具有非常大的影响包括企业经营战略与路线企业经营管理思路与方式企业文化的构建甚至企业的成功都与企业主的素质有着巨大的关系而这些都是企业人才去留的重要决定因素因此企业主必须自觉地去提高自身素质一方面通过素质的提高完善公司的经营管理建立规范的企业管理制度把企业摆脱人治的管理困境另一方面通过企业主个人的文化素质和思想境界的提高提升企业文化企业主的人格思想和经营管理理念对民营企业中企业文化的构建起到关键的作用已是不争的事实因此企业主作为企业的缔造者应该积极提高自身素质通过企业制度的规范与企业文化的提升留住人才同时企业主自身素质的提高所带来的人格魅力也是企业人格留人的重要表现结论一定限度的人才流动对于企业而言可能是一件好事企业能吸引新鲜的血液获得新的理念与活力但过高的人才流动却是对企业极大的危害毕竟稳定是企业发展的基础人才队伍的相对稳定对于企业来说更为重要人才流失对企业有着各方面的影响人才对于企业的生存和发展起着重要的作用而人才流失在导致企业经营管理受阻的同时对于企业而言也意味着巨额的成本与损失因此企业应该采取有效措施减少人才的流失现象的发生东莞公司也不例外虽然东莞公司由于内外部各种原因目前仍面临着较为严重的人才流失问题但相第页共页信只要采取相关对策人才流失的问题必能得到有效缓解与解决最终实现企业的可持续发展参考文献顾秀君民营企业人才流失的原因及对策分析中国民营科技与经济年第期李娟中小企业人才流失风险的规避经济师李散绵降低企业物流成本的新思路物流管理蔡而迅论民营企业的人力资源管理之核心经济师史永进浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化王凌洪吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济方惠晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报第页共页邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济高庆娣浅议当前经济形势下中小民营企业人才流失的原因及对策现代物流年第期张晓红企业如何留住人才广西电业刘彩虹现代企业人才流失的原因及对策内蒙古煤炭经济年第期张海山浅析私营企业人才流失的原因与对策中国人才温志强现阶段科技型人才流失的成因分析与对策研究集团经济研究第期李艳对企业人才流失危机管理问题的思考科技广场第期企业控制人才流失的若干对策董西明企业控制人才流失的若干对策经济师彭溶中小企业如何留住人才现代管理科学第期郑惠敏中小企业如何吸引和留住人才企业经济第期致谢本论文的研究是在尊敬的导师的悉心指导下完成的论文从开题调研资料的收集与整理总体构思到最后的撰写和修改都充满了老师大量的心血他渊博的知识敏锐的思维开拓的精神民主而严谨的工作作风使我受益匪浅在本文结束之际我也十分感谢曾经教育和培养过我的老师们是你们的热情的关心悉心的指导辛勤的培育和无私的谆谆教诲使我增加了知识增长了才干提高了分析问题和解决问题的能力这将是我人生道路上永远的鞭策和激励最后对所有关心支持和帮助过我的老师同学和朋友以最衷心和最诚挚的谢意第页共页