人力资源毕业论文.docx

中国财经大学毕业设计论文学院学院专业人力资源管理班级级班学生姓名学生姓名学号指导教师教授年月中小企业员工离职原因分析及其对策研究目录摘要关键词一前言一研究目的及意义研究背景研究目的及意义二国内外的研究现状二相关理论综述一莫布雷中介链模型二扩展的莫布雷中介链模型三模型三企业员工离职原因分析一企业简介二企业员工离职现状三企业员工离职原因分析四解决企业员工离职问题的对策一解决企业员工自身的问题二解决企业薪酬存在的问题三解决企业员工职业生涯存在的问题培训时详细解答岗位问题开发新的员工发展路径帮员工做职业发展规划四解决企业企业文化存在的问题增强企业文化感染力招聘人才严格化五解决企业只罚不奖的问题结论参考文献致谢附录摘要当今社会企业越来越强调员工的忠诚度重视进入公司的员工是否是优秀同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻分析员工离职原因及对策的研究可以及时掌握企业发展过程中人力资源的流动情况以此发现公司目前存在的管理问题为人力资源工作做好基础而薪酬不满家庭原因对现岗位不满个人发展等原因都对离职率有影响针对这些方面可做出相应的对策本文通过对员工离职率及流失原因的分析及时掌握公司发展过程中人力资源的流动情况以此发现公司目前存在的管理问题并提出合理化的建议为新一制冷年的人力资源工作做好基础关键词离职员工流失率离职原因对策分析一前言一研究目的及意义研究背景当今时代企业越来越注重员工的忠诚度或是重视进入公司的员工是不是优秀的如果员工足够优秀企业通常会采用种种措施来保证核心员工的留驻同时也会有一些员工考虑是否应该继续留在公司而这导致其中的一个行动就是选择离职员工离职是员工流动的一种普遍方式有一部分离职是必然的比如到了退休的年龄应该退休了少部分的员工流动能够给公司带来一些活力和创造而有一部分则是可以避免的并且过高的离职率就会大大影响公司的正常运行所以一个企业只是重视员工是不是优秀而确定他的自身价值是不准确的如果使用不当或运用不佳都会因为不能实现这份价值而造成员工的流失分析员工离职的重要因素知道员工离职的想法现状探讨员工离职的影响因素对合理的规划与招聘是有利的并且还能促进这些优秀员工的招揽和保留建立高效率的团队来减少企业的离职率和减少公司优秀人才的流失提高企业的工作效率以便对企业文化工作环境流程和系统管理方式和发展模式等这些方面进行评估和修改同时让离职人员没有顾虑所以在面对人事部的员工态度调查时他们能比在职人员提供更多客观的想法而且离职人员知道的知识非常有价值但企业常常等到这些员工已经离开或带着装有私自物品的纸箱要匆忙离开时才会意识到这种价值研究目的及意义所以这次调查的目的主要是分析员工离职的可能因素针对这些因素我们通过对调查结果的研究分析发现员工离职的主要因素通过对这些因素进行外来调整希望能让员工感到满意为企业留住优秀人才我们也会在不同的方面进行创新将企业的员工管理好进行合理的分配开拓员工的视野和发到道路为员工谋福利维持合理的员工流动只有这样才能让企业能够长久的发展下去带着员工共同创造和发展通过对离职原因研究分析还能够让企业对员工离职这一现象重视起来增加企业对员工的重视程度让员工离职率高的这个现象得到缓解二国内外的研究现状众所周知现如今经济已然随着新时代的发展成为全球化经济企业与企业之间的角逐则愈演愈烈而知识作为这场角逐中中不可缺少的重要因素使得企业对高新人才的存在越来越重视因为他们在很大程度上对企业的成功与失败起着至关重要的作用近几十年来在国外已经形成了关于人才流失的组织行为这些组织学派在知识导向和注重人才流失的过程中逐步形成以工作满意度和组织承诺为中介变量的分析框架并将重点放在分析水平的离职倾向和行为的中介变量的工作满意度中并向组织承诺将逐渐非工作因素纳入到相关行为分类从目前的研究状况来看国外学者在这一领域已经取得了很大的成就虽然在某些方面也存在争议但其基本理论已经比较成熟中国学者关于员工离职的研究有许多不同之处国外马奇和西蒙共同撰写了企业论在这篇文章中对马奇和西蒙模型提出了参与决策模式他们的模型实际上是一个企业员工的意识流的合理性模型以及企业内部流出的对简单模型的感受企业流出的理性模型给出了员工流失意识的合理性因素员工对工作的满意度以及企业内部流动性的期望工作满意度与员工在工作中实现自我价值把握角色的关系等企业从内部流出的简单模型给出了员工感受到流出的因素是容易的员工可以看到的企业的数量合格的岗位的有效性和接受这些职位的意愿通过以上分析我们可以看到劳动市场的共同作用和员工离职行为的工作满意度息息相关当员工不满意目前的工作发现其他就业机会师会与留在企业的收入相比企业收入外流时选择从现有企业流失工作满意度是确定员工离职意向的第一条件员工离职模型在第二十个世纪时得到大力发展开创新的模式以工作满意度和组织承诺为中介变量来研究员工离职问题根据以往的研究高工作满意度或有公平公正的企业文化的公司员工应具有较低的离职倾向但实际情况与以往的结论相反工作满意度高但是企业文化不公平公正员工也会流失根据以前的学者研究莫布雷逐渐转向研究非工作因素的关注莫布雷研究相关员工离职意向的基础研究出工作嵌入模型为后来的学者对员工离职的研究模型提供了一个新的视角国外员工流失模式在建设发展比较成熟和全面同时考虑到中外文化和行业因素的影响我们在借鉴国外员工流失模式时也需要在中国进行本土化改造以贴近实际研究二相关理论综述一莫布雷中介链模型莫布雷中介联模型是莫布雷根据马奇和西蒙的研究基础上提出的该模型与马奇和西蒙的模型不同之处在于他重点关注的是对工作满意程度和员工离职之间的选择过程认为员工对工作不满意就会产生离职的想法从而导致离职莫布雷对以前理论学者的研究文献进行分析发现其中一些文献的侧重点都是在讨论工作满意程度和员工离职的联系而且发现工作满意程度和员工离职表现为反比但他们的相关系数却所以莫布雷认为在工作满意程度度和员工离职的期间是有一个选择的过程莫布雷将这个选择的过程进行整理于是就有了莫布雷中介链模型在这个模型里面工作满意程度和员工离职的这个选择过程是从对现在岗位的满意程度开始的然后经过一系列的思想斗争做出了决定如果对这个岗位不满意那么员工就会有离职的念头并且会去找其他企业的想法他们会将其他企业的工作岗位和现在的工作岗位进行对比如果现在的岗位不如其他企业的那么他们就会有离职的想法最后就是做出离职的举动这个过程一般都是员工在理性思考下决定的但是有时候也有一时冲动决定离职莫布雷中介链模型也有不足的地方除了工作满意程度的影响外还有别的因素影响员工离职的决定比如工作绩效和公司公平公正的企业文化等莫布雷中介链模型很少考虑影响员工离职选择过程的因素太过于关注离职过程的分析莫布雷中介链模型在不同阶段的影响因素的划分也不清晰该模型没有对员工离职设置反馈虽然这个模型有这些不足但是他还是有自己的优点它把企业员工离职中变量因素和劳动力市场联系在一起对员工个人离职原因进行分析侧重关注员工离职的过程并进行分析同时还证明员工离职的选择过程是人才流失的直接前因变量二扩展的莫布雷中介链模型扩展的莫布雷中介链模型是莫布雷和他的同事在年针对以前研究的成功进行补充完善出一个整体的员工离职选择过程的模型它结合了以前学者的研究和几种模型认为在个人团队和劳动力市场三个方面互相影响作用的情况下员工离职的决定主要在于四个因素工作满足程度大小现在岗位的收获是否达到期望是否能改变岗位的期望报酬和其他非工作因素工作满足程度其实就是由个人在工作过程中的情感所决定的工作满足程度大小受工作过程中的感受和个人价值观影响如果工作岗位与员工的价值观相一致那员工的满意程度就会增加工作过程中的感受是指员工对报酬工作条件组织政策同事上司工作内容工作气氛等一系列的工作评价后的想法和看法这种想法和看法越好员工的满意程度就越高员工对现在工作的预期收益主要受预期的工资和继续现在的工作所能得到的预期这两个因素所影响如果员工对现有工作不满时员工不一定会离开企业因为他还会思考下现在工作的预期收益像预期的工资和继续现在的工作所能得到的预期如果员工喜欢现在的工作但是对自己所能获得的预期收益不满意像预测报酬不稳定缺少晋升空间等那么员工就会很快地去查找新的企业然后进去工作所以现在工作的预期收益是受对现有工作的预期和个人价值观所影响的员工对改变工作的预期收益受预期工作工资的改变和如果换一个新的企业所能得到的预期工资所影响如果员工对自己现在的工作不满意或者现有工作的预期收益没达到自己的期望但是企业及时做出了对工资的改动时员工就不会做出流失决定相反如果员工很喜欢现在的工作或者现有工作的预期收益完全达到自己的期望他们还是可能会因为外面有更吸引他们的工作而选择离开企业所以改变工作的预期收益主要是靠改变员工对继续现在的工作所能得到的预期和靠改变个人价值观来实现的其他非工作因素是指跟工作没有关系的一些因素像家庭因素宗教信仰和民族风俗等但其他非工作因素与和工作相关的因素互相影响决定着员工的离职与否这个因素只有对特别热爱这个工作的员工才不太有影响拓展的莫布雷中介链模型中提到员工选择离职的过程受个层次的影响个人团队和劳动力市场着三个因素是第一个层次第一方面通过变化后就成为了员工选择离职的决定性变量这包含了工作满意程度的大小对现在工作工资的预期和对新的企业工资的预期工资我们把这些决定性变量算作第二层次第一个方面和第二个方面的共同作用导致了员工离职的决定这就是第三个层次拓展的莫布雷中介链模型里面涉及到了喝多互相印象的因素联系和关于这些的研究在理论上是比较完善的而且被当时众多学者所认可并且该模型指出工作满意程度的大小现在岗位的收获是否达到期望和是否能改变岗位的期望报酬这三个变量在员工离职的决定上是要重点关注的但由于模型包含内容众多且复杂没有实际的例子能够证明和支持这个观点不过这个模型在当时提出了非工作因素这个影响因素让企业看到了新的保留人才的方式为企业解决员工离职问题拓宽了视野三模型模型是在莫布雷中介链模型和拓展的莫布雷中介链模型的基础上发展的这个模型希望通过将个人因素团队因素和劳动力市场结合在一起然后再对员工离职选择的过程进行研究这个模型可以分成三个层次这个模型有个特殊的地方在于认为员工离职的想法产生并付诸行动会产生两种结果员工有离职想法后不再想在企业内部换工作而是选择直接离职员工有离职想法后经过现在企业与其他企业的比较然后决定离职这些就说明了企业的特征工作经验工作绩效工作期望和工作时的自我实现都会对员工离职产生间接影响而员工对公司的直接看法态度和非工作因素这些会对员工离职产生直接影响导致员工离职的行为产生上面一个层次中提到的工作价值和工作期望会受下面几种因素的影响可选择的工作机会组织相关信息工作岗位和个体特征可选择的工作机会受个体特征经济和市场情况变量的影响模型较之前的模型相比不同的地方有这个模型突出可选择的工作机会对个人工作期望和工作价值的影响他将工作满意程度和公司公平公正的企业文化一起用到模型中去作为研究模型的一个中心一直影响着后面的学者新加入工作绩效这个因素作用了工作满意程度公司公平公正的企业文化和工作活跃度这些因素强调了工作和团队因素对员工离职的影响并且在模型中加入了非工作变量为以后的研究奠定基础这个模型的缺点在于模型复杂导致定义模糊和影响员工离职因素间的互相影响让这个模型不能真正适用于实际三企业员工离职原因分析一企业简介广东高标电子科技有限公司公司成立于年是一家集销售研发和生产为一体的国家级高新技术企业高标目前拥有电动车控制器摩托车电动车防盗器电动车充电器以及电动交通工具解决方案四大产品线是国内领先的电动交通工具控制系统解决方案供应商公司成立于年广东高标电子科技有限公司基于对客户需求的精准把握与持续创新在环保电能交通工具控制系统业务与软件专业服务等三大领域都确立了端到端的领先地位高标以方便人们的绿色出行和生活为愿景帮助不同地区的人们方便自由地接入到绿色环保社会为应对日益严重的气候变化挑战高标通过领先的绿色电动控制解决方案帮助客户降低能耗和二氧化碳排放创造最佳的社会经济和环境效益二企业员工离职现状高标公司员工离职图表如下表高标公司年月员工离职率月份月月月月平均离职人数离职率广东高标电子科技有限公司员工多达人分为总经理办公室市场部研发部生产部采购部监督部财务部人事部销售部九个部门其中人数最多的为生产部生产部的人员流动较大每天都有流入流出该部门尤其受寒暑假影响在寒暑假期间人员流动率大大增加而其他部门的离职人数就明显少很多因为实习问题在广东高标电子科技有限公司调查员工离职因素分析只有在月这个月期间的数据是最详细的如图所示公司月到月四个月期间月平均离职率超过随着暑期的结束离职人数也逐渐增加表高标公司年月所有部门员工离职率部门总经理办公室市场部研发部生产部采购部监督部财务部人事部销售部离职人数离职率如同上表在高标公司实习期间月间的数据最为详细根据问卷调查的数据统计得到了该数据表其中生产部销售部市场部采购部分别在靠前四名图片1图高标公司年月各种离职因素占总离职人数的比例通过对问卷调查中离职主要原因和其他问题的统计得到了这张饼状图可以很清晰的看出高标公司员工离职的主要因素表四个月内各种离职因素细分离职率离职原因离职率自身原因暑期返校身体原因家庭感情原因不能胜任工作其他薪酬待遇问题薪酬低薪酬分配不公平福利少升职问题升职空间小升职没希望公司管理制度管理制度只罚不奖与上下级关系不融洽公司的企业文化问题由表可以清晰看出员工离职因素的占重比例以此来分析员工离职原因针对这些按顺序想出对策三企业员工离职原因分析将离职原因统计以自身原因薪资待遇企业文化等离职为主原因且细分如下因自身原因比较多占离职总人数的可以分为以下几种因暑假过完要回校而离职的员工占自身原因中的这类月的暑期实习工很多大部分学生应学校规定暑假期间出来实习暑假一过完就要返校从而大大增加了高标公司的离职率因身体原因而离职的员工占自身原因中的这类员工每天都呆在生产部因为生产部有大部分是通过计件来算工资一些员工想通过工作努力来赚取更多的薪酬自然会加大工作量长久下来这些员工的身体就承受不住而导致离职这种员工也不在少数因家庭感情原因离职的员工占自身原因中的这类离职的因素不稳定情况多变受个人情感影响不是人为能控制的一般公司都不会针对这类员工做出相关的处理方案但是因为这种原因离职的员工也不少因不能胜任自身工作而离职的员工占自身原因中的这类员工大部分属于中高层员工因自身能力不足工作压力过大或者工作量过大等原因而离职自身能力不足和工作压力过大这类员工的离职跟人事部就有一定的关系了筛选过程不合格以致于出现不能胜任的情况只能离职收场因自身原因中的突发原因而离职的占自身原因的这类比例少而且不受控制在这次研究中将不予讨论因薪酬待遇问题离职的员工占离职总人数的一般有这几种原因因工资低离职的员工占薪酬待遇问题中的这类员工存在于公司的各个等级有些是因为其他公司高薪聘请有些是因为工资比其他公司低而跳槽不过这些员工想的并不是目前的薪酬而是在未来的几年内都很难看到薪酬的增长无法满足他们的期望值这类现象主要与薪酬设计有关因工资分配不公平不合理离职的员工占薪酬待遇问题中的这类一般属于中高层员工高标对于生产部的员工都实行严格的打卡考勤制度根据考勤来计算工资所以生产部的员工因为工资不公平缘由离职的不存在而其他中高层的员工虽然签订了工资保密合同但是或多或少都能知道同事的工资由此心理不平衡而离职因公司福利少而离职的员工占薪酬待遇问题中的高标对于员工福利这块做的还是很不错的每周都有公司组团旅游公司出大头个人出小头到员工生日的时候会对当天过生日的员工有特别优待此外高标还会组织各种活动类似篮球比赛乒乓球比赛等等活动并设有一二三等奖来调节员工间的关系不过即使如此还是有没有考虑到的福利方面因为还是有员工是因为福利原因离职的因升职问题而离职的员工不在少数占离职总人数的有两种员工因完全没希望升职而离职这类问题是升职信息传播不到位员工不知道升职途径认为没有升职空间而选择放弃公司这类员工占因升职问题而离职的员工因升职空间小而离职这种就是员工已经知道升职途径但是因为文凭一般公司都是看文凭的虽然进公司在生产部工作或者在其他部门从事文员不要求高学历但是升职特别看重高学历部门人数限制公司有些部门有人数限制该部门人数已满其他员工则无法升职上来进入该部门或者技能无从学习等原因感到无法升职而离职高标比较注重员工的文化水平在周末都会请老师给员工上课但是大部分员工离校多年再继续读书对他们来说有一定难度而一些技术性岗位却没有安排培训都是通过外部招聘这类因离职空间小而离职的员工较多占因升职问题而离职的因公司企业文化不公平公正而离职的员工也不少占离职总人数的这与公司内部结构有关公司的中高层员工有一部分都是进过介绍进入公司并没有经过人事部的严格筛选而工作量过大就关系到了人才供应这也是人事部的问题了每到号发放工资就是人事部与财务部最忙的时候这个时候人手不足一些部门的工作量就大大增加在这个时候没有储干员工这些部门员工的压力就会倍增心生抱怨直到离开公司因公司管理制度只罚不奖而离职的员工占离职总人数的大部分公司包括高标在内员工能看见的奖励是比较少的而且公司培训企业文化和薪酬待遇的时候都很少提及奖励这块员工一旦犯错次数多了难免有要离开的想法因与上下级关系不融洽而离职的员工占离职总人数的这类离职原因主要与上下级沟通有关在公司各部门开会一般都是为了汇报工作和改进工作上下级间的其他沟通较少相处气氛较冷淡这样容易让员工心生怨言而又不敢说长久下来员工离职不在话下因为其他原因离职的占离职总人数的这类员工离职的理由千奇百怪而且人数较少在这次的研究中将不予讨论调查问卷中提及了公司环境问题不过并没有离职员工选这个选项高标的内外环境还是不错的另外在问卷调查中还提及了是否愿意担任公司其他职位其中的员工选择了愿意这代表了高标电子科技还是有吸引人才的地方只是升职宣传做的还不到位培训机会太少或者其他以上提到的原因将这些经过一些调整相信可以留着一部分的人才四解决企业员工离职问题的对策一解决企业员工自身的问题制定短期规划通过调查问卷收集的资料分析我们可以看出暑假工这一部分人多且时效性强针对这点我们可以改变一些规章制度由于培训简单易掌控我们可以签订暑假工合同工资为试用期工资因为公司生产的产品为可保留产品所以可以将公司生产计划做一些相应的调整在暑期期间招入大量暑期工加速生产而且还可以节约用人成本而对于人才招聘问题最好还是选择严格筛选即使是内部人员介绍也应该经过一次严格筛选来保证公司人才质量我们可以针对暑假工寒假工这类员工制定一个短期规划在这个规划里面公司的规章制度福利待遇和培训方面保持不变一方面我们必须保持规章制度的不变这关系着公司的形象另一方面我们可以让寒暑假工感受到公司的好福利为以后招揽人才做准备但是针对薪酬方面社保方面还有住宿方面可以做一些相关的调整因为寒暑假工的人数多随时间的变化而变化这对公司是很有影响的所以公司可以先跟寒暑假工先谈好这方面的事让他们知道正式工和短期工的区别也理解公司的难处做好沟通然后针对这些做出一个短期的公司发展和生产规划二解决企业薪酬存在的问题完善薪酬和绩效考核体系通过调查问卷的数据分析薪酬方面还是存在一些问题人事部可以调查一下附近的其它企业的薪酬情况然后取平均值在培训的时候可以跟员工好好讲解下薪酬问题让员工了解附近企业的薪酬其实跟高标的差不多然后说清楚高标薪酬方面独特的优势至于福利方面其实可以将福利细分将一天的福利慢慢发放分成两三天发完延长员工的幸福感对于工资比其他员工工资高的同等职位员工公司应采取公开表扬的方式让其他员工了解到该员工比其他员工工资高的缘由马斯洛需求层次理论分为五个等级生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求自我实现是最高层的需求而实现这一需求就必须要有在一个公平公正的环境下所以没有什么比公平对一个优秀员工来说更重要了这样才能保证不让优秀员工的流失完善并且创新现在已有的薪酬体系一个好的薪酬体系很大程度上决定了企业员工的去留同时对企业不同级别的员工尤其是企业的高层为了留住人才企业应该针对个人量身定制不同的薪酬体系而完善绩效考核的体系也尤为重要一个员工能否通过企业制定的绩效考核制度完整的体现出自己的能力能否得到上司的赏识和重用都需要企业有一个好的绩效考核制度企业人事部应该做到能够及时完善调整三解决企业员工职业生涯存在的问题培训时详细解答岗位问题员工如果想在一个公司长久的发展下去那他一定特别关注升职问题针对这个问题企业在对员工做初步培训了解公司业务的时候就应该给员工讲解详细的升职条件同时企业也应该做出一个表态所有员工的升职都会在各个部门例会的时候单独提出该员工所做出的贡献或者其他的亮点所以企业才会对该员工做出升职的奖励比如咨询公司积极推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估使得每个员工能在自己所处的岗位找到自己的位置明确自己的工作职责明晰所在岗位的任职资格开发新的员工发展路径为员工着想让员工感觉能够在公司得到发展实现自己的自我价值同时完善企业内部的培训让一些优秀的员工得到培训的机会来提升自己的能力这也是在为企业培养内部人同时也可以实行轮班制让每一个员工体验下升职的感受激发他们的工作热情更好的明白自己的岗位职责体谅上司的不容易增加部门的和谐度帮员工做职业发展规划开设一些职业发展规划相关的课程让员工可以自己做出未来的职业发展规划明确自己未来的发展道理让员工不在迷茫能坚定的在这条道路上走下去而且还能激发员工的热情为了这个目标努力奋斗下去四解决企业企业文化存在的问题增强企业文化感染力企业文化是企业灵魂所在像一个磁场它能够将员工的能力凝聚在一起把员工的心黏合在一起让员工都相信企业的未来共同为了企业奋斗员工在工作时除了完成自身的任务最关注的一点还是升职加薪问题尤其是企业的优秀人才他们更关注的是自己的发展和自我实现人事部应该重视这个问题并且做出相应的措施通过各种方法真正做到吸引和凝聚人才让这些人才感受到希望并且还需要把这些人才放在合适他们的位置让他们实现合理的配置体现自我价值只有这样才能让他们看到企业是能够长久的发展下去能够带着他们一直发展下去招聘人才严格化企业在招聘员工时一定要做到公平公正既能够吸取真正的人才还能吸引人才和巩固企业本身的人才制定一个正规的招聘流程所有应聘者都按着这个流程下来同时还应该做出一个好的胜任力模型得到公司高层管理的赞同这样才能招到公司真正需要的人才公司高层的亲戚好友想要进公司还是需要走正规流程的这方面很容易影响士气尤其是在松山湖这个企业众多的地方员工很容易将自己公司与其他公司进行比较如果职位相同薪酬一样而能去一个公平公正的企业员工很愿意跳槽的另外公司的招聘也需要严格地根据招聘流程进行下去人事部需要针对这个好好做出制定方案五解决企业只罚不奖的问题调整奖罚制度人事部在对企业员工进行统一的初步培训时应该将奖励与惩罚放在一起详说另外人事部对企业原有的奖惩制度也应做出一些调整可以把原有的奖励制度进行细分这样列出来的条款也会增加员工有时候关注的不是你奖励的多少而是奖励条款的多少结论在撰写论文的过程中我借鉴了许多学者对员工离职问题的研究成果根据自己的理解和认识形成了关于中小企业员工离职因素的分析及其对策的框架在我看来离职因素分析是这篇论文的基石只有在深入研究分析问题的基础上才能更好的找出中小企业中员工离职的因素及其对策特别在当下各种类型企业盛行的经济时代分析员工离职因素必然会产生很多细小的新问题新观点有了一些已经经过年代锤炼的理论的正确指导这些新问题将会迎刃而解因此本文主要侧重从中小手工企业角度对这种类型企业进行分析与界定通过基础性的理论研究推动发展但是由于我的理论水平和实践范围有限文中论证仍不全面不足之处敬请老师批评指正参考文献黄培伦田在兰员工离职意向影响因素述评科技管理研究孟瑜简述员工离职原因分析及对策年中国航空学会管理科学分会学术交流会议论文集北京中国航空学会李剑志让员工感受重视中国人力资源开发敖翘公司核心员工流失问题研究华南理工大学乔引华郭大为人力资源管理对员工离职影响因素分析经济论坛毛春儿关于员工流动的文献综述科技创业月刊李忠斌卢冰郑文智招聘管理北京中国社会科学出版社王忠民陈继祥试论影响员工离职的若干组织因素管理现代化王虹程剑辉吴菁员工流失分析与研究商业经济与管理王玉芹叶仁荪高科技企业员工离职模型中国人力资源开发致谢在论文的写作过程中我遇到了很多的疑问和障碍但是都在同学和老师的帮助下顺利解决了尤其要衷心感谢我的论文指导老师秦燕老师她对我进行了无私的指导和帮助不厌其烦的帮助我进行论文的修改和完善另外在校图书馆查找资料的时候图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢感谢这篇论文所涉及到的各位学者本文引用了数位学者的研究文献如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发我将很难完成本篇论文的写作感谢我的同学和朋友在我写论文的过程中给我提供了很多相关的素材还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助由于我的学术水平有限所写论文难免有不足之处恳请各位老师和学友批评和指正附录员工离职原因调查问卷感谢您这些日子以来的努力付出与贡献今天您选择了离开公司说明公司在某些方面做的还不到位在这里请您畅谈出您的心声及宝贵的意见他将是公司各项福利措施及政策不断完善与改进的最佳动力整个问卷中涉及的题目均没有对错之分请根据您的实际情况填写无需署名谢谢您的合作部门性别年龄岗位公司工作年限学历你请问您离职的主要原因是多选底薪太低福利少而不满意薪资待遇调整不公平工作环境差天气太热车间通风不好劳保用品数量太少工时偏高工作强度大加班时间太长工作压力太大公司管理制度不合理处罚多奖励少班组领导管理方式不满意管理因人而异不能做到客观公正基层管理人员水平较低存在违章指挥部门班组内部人际关系紧张经常和领导有冲突矛盾自身原因家庭感情身体等等找到更好的工作或朋友邀请有更好的发展机会其他请注明请问您觉得工作期间遇到什么问题多选不了解自己的工作内容和重要性工作量太少或太枯燥劳动强度大工作压力大加班太多工作时间太长部门班组工作士气不佳同事关系不融洽与上级领导关系不融洽和领导有冲突矛盾工作紧张不愉快部门班组内很少开展活动减压沟通交流感情请问您跟上司关系怎么样相处融洽关系平淡老鼠见了猫没有交集点其他请问您觉得部门工作氛围怎么样氛围好氛围一般氛围冷清感觉压抑其他请问您觉得公司升职体系怎么样升职体系严格公平公正升职体系混乱没有培训难以升职完全没有升职的希望请问您对公司薪酬有什么看法薪酬满意薪酬固定没提升空间公司薪酬分配不公平比别的公司少薪酬太少其他请问您是否愿意考虑公司其他职位愿意不愿意您认为哪个部门做的最好总经理办公室市场部研发部生产部采购部监督部财务部人事部销售部您认为在任职期间公司在哪些方面对你有一定的帮助您对公司发展还有其它什么意见或者建议请尽量告诉我们问卷调查到此结束谢谢您的配合