浙江联通职业生涯管理方案与指南.doc

职业生涯管理方案与指南浙江某公司人力资源部年月第一部分职业生涯规划基础知识第一章员工职业生涯规划与企业战略第二章职业生涯规划知识职业锚的涵义职业生涯规划与管理的内容职业生涯规划分类第三章职业生涯规划的意义与原则职业生涯规划的意义职业生涯规划应遵循的原则第二部分浙江某公司员工职业生涯规划第一章员工企业职业生涯规划任职资格体系任职资格体系与其他人力资源管理功能模块的关系任职资格体系的内容员工任职资格管理第二章员工个人职业生涯规划职业生涯诊断职业生涯目标与标准职业生涯发展策略职业生涯实施管理第三部分附件第一部分职业生涯规划基础知识职业生涯规划与企业战略密不可分通过企业发展战略的实现可以促使员工的职业生涯成功在本部分将就员工职业生涯规划与企业战略的关系以及职业生涯规划与管理的相关知识进行说明第一章员工职业生涯规划与企业战略市场经济体制的发展打破了旧的就业制度个人越来越有择业的自由企业也越来越有选择员工的自由因此怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展成为了个人和企业的一个重要课题这就是职业生涯规划要说明和解决的问题企业的发展离不开员工的个人成长因此要实现企业的发展战略必须对员工的职业生涯进行有效规划通过各种有效的手段促使员工的不断成长从而促使企业的人力资本不断增值为企业的持续发展提供人力资源保障从根本来讲企业的发展战略指引着企业的人力资源战略企业的人力资源战略是企业发展战略的组成部分人力资源战略是使人力资源管理与企业战略内容一致的手段它的一种主旨在于充分合理的运用企业各种人力资源使其发挥出最大优势以实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合浙江某公司的人力资源战略目标就是人才战略即积累人力资本形成各类人才的人才高地满足公司的战略目标要求个人发展是企业发展和社会发展的基础只有充分发挥人的主观能动性在浙江某公司内部建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系帮助每个员工实现自我价值通过做好员工的职业生涯开发与管理把企业的人力资源最大限度的变成人力资本企业才能最终实现未来的愿景员工的职业生涯规划与管理正是浙江某公司人才战略的核心内容把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分是浙江某公司现阶段的重要工作任务在职业生涯规划中企业目标和个人目标的关系就是企业目标的实现是所有员工部分个人目标与企业目标一致的部分实现之和员工个人目标与企业目标的关系示意图职位目标企业经营者个人职业生涯目标企业目标企业部门目标职位任职者员工个人目标第二章职业生涯规划知识职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合对决定个人职业生涯的个人因素组织因素和社会因素等进行分析制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排根据定义职业生涯规划首先要对个人特点进行分析再对所在组织环境和社会环境进行分析然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标选择实现这一事业目标的职业编制相应的工作教育和培训的行动计划并对每一步骤的时间顺序和方向作出合理的安排在国际化企业中职业生涯规划的基础和核心就是职业锚职业锚是指当一个人不得不做出选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观正如职业锚这一名词中锚的含义一样职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是企业和个人进行职业决策时的核心因素在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加施恩教授提出的他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程在这一过程中每个人都在根据自己的天资能力动机需要态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念施恩还说随着一个人对自己越来越了解这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出要想对职业锚提前进行预测是很困难的这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么直到他们不得不做出某种重大选择的时候比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定还是辞去现职转而开办和经营自己的公司正是在这一关口一个人过去的所有工作经历兴趣资质性向等等才会集合成一个富有意义的模式或职业锚这个模式或职业锚会告诉此人对他或她个人来说到底什么东西是最重要的施恩根据自己多年的研究提出了以下五种职业锚技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业相反他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候许多人回答说他们之所以认为自己有资格获得管理职位是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力分析能力在信息不完全以及不确定的情况下发现问题分析问题和解决问题的能力人际沟通能力在各种层次上影响监督领导操纵以及控制他人的能力情感能力在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力创造型职业锚麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家在施恩看来这些人都有这样一种需要建立或创设某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等比如麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商修缮商和承租商另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司自主与独立型职业锚麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况因为当一个人在某家大企业中工作的时候他或她的提升工作调动薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向然而他们却不是像持有技术或功能型职业锚的人那样译者注到某一个企业中去追求这种职业导向而是决定成为一位咨询专家要么是自己独立工作要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等安全型职业锚麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业这些职业应当能够提供有保障的工作体面的收入以及可靠的未来生活这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说如果追求更为优越的职业意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话迫使他们举家搬迁到其他城市那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的有保障的职业对他们来说是更为重要的对于另外一些追求安全型职业锚的人来说安全则是意味着所依托的组织的安全性他们可能优先选择到政府机关工作因为政府公务员看来还是一种终身性的职业这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业浙江某公司作为中国重要的电信运营商属于高新技术企业的行列因此企业的发展要求必须重点选取和培养具有技术和功能型管理型职业锚的人才同时电信运营企业需要一定的稳定性因此也必须选取和培养部分安全型职业锚的人才职业生涯规划与管理的内容一般来说职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容企业组织中的绝大多数职员其中包括受过良好教育的职员都有从自己现在和未来的工作中得到成长发展和获得满意的强烈愿望和要求为了实现这种愿望和要求他们不断地追求理想的职业根据个人的特点企业发展的需要和社会发展的需要制定自己的职业规划我们把它称为员工个人职业生涯规划员工个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划它包括选择什么职业以及在什么地区和什么单位从事这种职业还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容一般来说个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展个人通过职业生涯规划可以使自己的一生职业有个方向从而努力地围绕这个方向充分地发挥自己的潜能使自己走向成功在广大职员希望得到不断成长发展的强烈要求推动下企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点了解他们成长和发展的方向及兴趣不断地增强他们的满意感并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来制定有关职员个人成长发展的计划与组织需求和发展相结合的计划我们把它称为员工企业职业生涯管理总之职业生涯规划既要体现职员发展的需要又要体现企业发展的需要职业生涯规划分类职业生涯可以分为内职业生涯和外职业生涯内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力社会地位及荣誉的总和它是别人无法替代和窃取的人生财富外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色职位及获取的物质财富的总和它是依赖于内职业生涯的发展而增长的而职业生涯规划按照时间的长短来分类可分为人生规划长期规划中期规划与短期规划四种类型具体见表第三章职业生涯规划的意义与原则职业生涯规划的意义职业生涯规划无论是对于员工还是对于企业都有着极其重要的意义具体如下表所示职业生涯规划应遵循的原则如前所述职业生涯规划可以分为员工企业职业生涯规划和员工个人职业生涯规划其中员工个人职业生涯规划必须遵循如下原则一实事求是的原则准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提二切实可行的原则首先个人的职业目标一定要同自己的能力个人特质及工作适应性相符合一个学历不高又无专业特长的职员却一心想进入管理层在现代企业中显然不切实际其次个人职业目标和职业道路确定要考虑到客观环境条件例如在一个论资排辈的企业里刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标三个人职业计划目标要与企业目标协调一致员工是借助于企业而实现自己的职业目标的其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现离开企业的目标便没有个人的职业发展甚至难以在企业中立足所以职员在制定自己的计划时要与企业目标协调一致第二部分浙江某公司员工职业生涯规划浙江某公司员工职业生涯规划可分为员工企业职业生涯规划和员工个人职业生涯规划其中员工企业职业生涯规划是员工个人职业生涯规划的基础员工个人职业生涯规划必须与企业的发展目标相统一浙江某公司员工企业职业生涯规划体系是通过任职资格体系的建立和规范完成的第一章员工企业职业生涯规划任职资格体系任职资格是指从事某一职种的任职角色的人所必须具备的知识经验技能的总和任职资格体系是指对企业中的任职者进行职类职种划分对其所具有的任职资格进行评价和管理的体系任职资格管理是人力资源管理的有机组成部分是人力资源管理其他功能模块的基础任职资格体系与其他人力资源管理功能模块的关系任职资格体系为企业人力资源的分层分类管理奠定了基础具体来讲任职资格体系与其他人力资源管理功能模块的关系如下图所示任职资格管理人力资源规划绩效管理薪酬管理培训开发任职资格与人力资源规划任职资格管理界定员工能力水平识别员工与职位的匹配程度有利于准确分析人员的质量结构科学合理的进行人力资源规划任职资格管理与绩效管理任职资格管理可以帮助管理者区分不同能力水平的员工合理地进行工作分配和业绩考核人尽其才充分有效地利用人力资源任职资格管理与薪酬任职资格管理有利于建立合理的企业工资结构为确定与调整员工薪酬提供了相当客观的依据任职资格管理与员工培训企业可以根据任职资格标准的要求建立起分层分类的员工培训课程体系对不同级别的员工实施不同的培训课程开展主动系统的人员培训另外通过任职资格评价可以发现在员工带有普遍性的知识或技能缺陷企业可以对症下药缺什么补什么加强培训的针对性使培训效果最大化任职资格体系的内容任职资格体系包括三个部分职类职种划分任职资格标准和任职资格制度其中通过职类职种的划分在企业内部划分出不同的职业发展通道任职资格标准明确了各种职业发展通道的级别以及各级别的衡量标准而任职资格制度则明确了任职资格体系的管理以及员工任职资格管理的规则浙江某公司职类职种划分职类是指在充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上按任职者需要的知识技能要求以及工作责任的相似性进行职位确定出的职位类别职种是在职类划分的基础上按相同要素对同一职类进行的职位归类是职类划分的进一步细化职种是企业内不同的责任体系职级是根据责任大小及知识技能高低差异对每个职种内任职者所做的层级划分职类职种划分的目的是在浙江某公司内部开辟多重员工职业生涯发展通道明确员工职业发展前景与目标为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础浙江某公司省分公司划分为管理类专业类技术类市场类和作业类五个职类经营管理等个职种具体职类职种与职位对应关系如下表所示职类职种省公司职位管理类经营总经理副总经理党委书记管理部门经理部门副经理党委副书记工会主席工会副主席纪委书记团委书记专业类计划规划计划部计划管理项目管理计费部计费营帐数据分析企发部经营体制管理县市工作管理计划部综合统计质量与服务监督部综合体系管理服务质量管理财务金融财务部经营财务管理工程财务管理管理会计核算会计出纳资金管理工会会计计费部计费营帐分析计费营帐稽核管理人力资源人力资源部人力资源管理薪酬激励管理培训部教育培训管理教务管理文化管理党群部新闻中心党群干事宣传干事新闻采编工会干事监察部监察管理员综合管理综合部总经理秘书综合秘书机要秘书档案管理后勤管理安全保卫计划部综合档案管理综合管理运行监督部综合管理计费部综合管理移动部综合管理集团客户部业务管理综合管理客户服务部综合管理综合市场部业务管理综合管理人力资源部综合管理安全保护管理企发部综合管理数据与互联网部综合管理技术与信息系统部综合管理工会秘书土建工程基建办土建施工管理通信工艺管理基建综合管理安装施工管理物资管理计划部商务管理综合物资管理工程物资帐务管理工程物资管理运行监督部通信固定资产管理综合市场部终端管理市场类市场营销增值业务部增值业务发展管理集团客户部职业技能督导业务拓展管理营销策划管理技术支撑管理客户服务部电话营销管理业务督导营销管理综合市场部业务管理市场分析管理渠道管理广告宣传管理营销策划管理技术管理数据互联网部业务管理客户服务集团客户部客户关系管理集团俱乐部建设管理客服部客户服务中心主任客户服务管理呼叫中心管理技术类移动通信移动部维护管理网络系统值机员网管系统管理网络规划管理网络优化管理员工程管理项目管理运行监督部运维技术管理安全生产监督管理网络监督管理互联互通部网间通信质量管理网间结算管理网间规划管理客服部运维建设管理传输动力基础网络部动力工程管理电路调度管理动力维护管理传输规划管理传输工程管理传输维护管理计算机通信计费部技术支撑管理计费营帐业务管理计费营帐系统机务员项目管理技术部信息化与技术管理研发技术系统与网络管理计算机管理数据互联网部项目管理维护管理规划管理增值业务部增值业务开发管理增值系统建设维护管理客户服务部系统技术支持作业类操作维修工仓库管理员驾驶员水电工文印员话务员门卫保安清洁员巡线员任职资格级别划分与定义浙江某公司各职种按照所需知识技能和经验要求高低不同划分为初做者基层业务主体业务骨干专家和高级专家业务权威五个不同级别其中各级别的基本定义如下第一级初做者有限的知识和技能主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点这种知识往往未在工作中实践过在本专业领域仅有较少的经验这种经验是不够全面的不能为独立工作提供支持在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的对整个体系的了解是局部的并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握只能在指导下从事一些单一的局部的工作不能完全利用现有的方法程序解决问题第二级基层业务主体具有基础的和必要的知识技能这种知识技能集中于本专业中的一个领域这种知识和技能已经在工作中多次得以实践能够运用现有的程序和方法解决问题但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析工作相对而言是程序化的在有适当指导的情况下能够完成工作在例行情况下有多次独立运作的经验能够理解本专业领域中发生的改进和提高工作是在他人的监督下进行的工作的进度安排亦是给定的能够发现流程中一般的问题第三级业务骨干具有全面的良好的知识和技能在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相当的了解能够发现本专业业务流程中存在的重大问题并提出合理有效的解决方案能够预见工作中的问题并能及时解决之对体系有全面的了解并能准确把握各组成部分之间的相关性能够对现有的方法程序进行优化并解决复杂问题可以独立地成功地熟练地完成大多数的工作任务并能有效指导他人工作第四级专家在本专业大多数领域具有精通全面的知识和技能在本专业其它领域也有相当程度的了解对本专业业务流程有全面深刻的理解能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响从而推动和实施本专业领域内重大的变革对于本专业领域内复杂的重大的问题能够通过改革现有的程序方法来解决之可以指导本专业内的一个子系统有效地运行能够把握本专业的发展趋势并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合第五级高级专家业务权威具有博大精深的知识和技能业务流程的建立者或重大流程变革发起者调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的全局性的特殊困难的问题其解决方法往往需要创造新的程序技术方法可以指导整个体系的有效运作能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势并提出具有前瞻性的思想任职资格标准任职资格标准是判断员工任职资格等级的标尺也是员工个人成长的牵引标准描述的是各不同级别的员工应该知道什么能做什么以及能做到什么程度的文件任职资格标准包括必备知识必备技能以及专业经验与成果三部分其中必备知识又分为基础知识和专业知识必备技能分为基础技能和专业技能各职种的任职资格标准见附件浙江某公司任职资格标准汇编任职资格管理制度任职资格管理制度对浙江某公司员工的任职资格管理规范进行了明确包括任职资格管理的各层面的规定如职类职种划分与调整任职资格标准开发与维护员工任职资格等级调整与职类职种变更等具体详见附件浙江某公司任职资格管理制度员工任职资格管理员工的任职资格管理过程即员工企业职业生涯规划的管理过程包括员工的职类职种选择与变更员工的任职资格等级调整两部分职类职种选择与变更职种通道即员工个人的职业生涯发展通道浙江某公司共划分为个职种职业生涯发展通道员工在选择自己的职业生涯发展通道时必须坚持以下原则职种选择与变更的原则组织需要与个人意愿相结合的原则各职种即构成组织系统运作的各业务模块组织对各职种既有人员配备上的需要也有人员素质上的要求各职种也是员工个人专业化发展的职业通道既要符合个人的个性性格基本技能知识结构等素质状况也要符合员工对自身未来发展的规划专业继承性或相似性原则员工技能的学习与提高要求专业与精深组织核心能力的培育与发展也要求职业化和不可模仿因此职种选择时应强调专业的继承性与相似性稳定性原则职种划分强调员工职业化精神的培育和专业化能力的提高一经选择则需相对稳定职种选择与变更的程序新员工实习期间由人力资源管理部根据其所学专业和素质特点安排实习职位实习期满员工根据个人特点知识技能和发展意愿在转正申请中提出个人选择的职种与职位要求人力资源部结合企业实际需要与员工个人意愿引导员工选择未来职业发展通路组织对其的任职资格评价参见下节任职资格评价与调整确定其转正职位组织结构调整或工作需要引起员工职位变化时人力资源部与员工沟通引导其重新进行职业发展选择并结合企业需要与员工个人意愿调整职位变更职种个人意愿要求变更职种时由员工本人向人力资源部提出调职申请经审批通过后调整其职位变更职种员工个性能力不能适应本职种业务要求时在与员工本人沟通后由其直接主管向人力资源部提出对该员工的调职申请审批通过后调整其职位变更职种其他人事异动造成的职种变更由人力资源管理部根据具体情况办理任职资格评价与调整任职资格评价是员工任职资格定级和调整的唯一途径任职资格评价与调整相关规定人力资源部根据公司人力资源规划和年度计划制定各职种职级的任职资格等级人数比例人数比例要客观反映本职种不同能力水平员工的分布状况人力资源部统计员工考核得分审核具有升降级资格的员工名单人力资源部负责组织员工填写任职资格等级晋升申请表并整理相关申请材料审核通过后连同任职资格等级降级名单提交任职资格评价会讨论任职资格评价会结果应当按要求公示并根据结果调整员工的任职资格等级与薪酬对企业重大事故负有直接责任的员工实行一票否决制取消其任职资格晋升资格任职资格等级调整的基本条件新员工试用期满综合考核以上并获得规定的必备知识考核学分即可申报相应级别的任职资格正式员工获得规定的必备知识考核学分两年的综合考核年终考核积分达到晋升要求即可申请相应的任职资格等级正式员工两年内综合考核年终考核积分达到降级要求由人力资源部提出降级要求提交任职资格评价会讨论具体综合考核计算见下表任职资格等级调整两年业绩积分要求升级分业绩积分保级分业绩积分分降级业绩积分分年度综合绩效结果业绩积分对应分值专业领域内取得重大成就或对企业带来巨大经济效益等特殊情况下员工可以在未满足第三十七条规定的情况下破格晋升其任职资格等级具体名单由其直接主管会同人力资源部共同提出并交任职资格评价会讨论评价结果申诉员工如对任职资格评价结果有意见或疑义可以向人力资源部提出申诉人力资源部当就员工申诉在日内给予答复经营管理委员会对任职资格评价结果拥有最终裁决权第二章员工个人职业生涯规划作为浙江某公司的员工必须坚持个人与组织共同成长的理念因此员工的个人职业生涯规划应当在员工企业职业规划的基础上进行员工的个人职业生涯规划可以分为四个步骤即职业生涯诊断职业生涯目标与标准职业生涯发展策略和职业生涯实施管理职业生涯诊断职业生涯必须理想与实际相结合职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己并且进一步详估内外环境的优势限制在衡外情量己力的情形下设计出合理且可行的生涯发展方向只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合才能在现实中趋利避害使职业生涯规划更具实际意义在本阶段员工首先应当明确自己的理想即自己毕生追求的目标是什么然后对照自身情况分析自己的知识现状技能现状以及其他的个人情况从而能够有效的审视自己明确自己要实现目标尚具有的差距我的理想我现在在哪里知识现状技能现状其它现状诊断表职业生涯目标与标准根据第一步骤的诊断结果明确员工个人理想以及自身所处位置的差距设立员工个人的职业生涯发展各阶段的目标参考任职资格标准内的相关知识技能经验与成果的要求找到员工个人的细部差距从而为员工的个人职业生涯发展提供有效的牵引我去的目标要求我在哪里要求知识标准要求技能标准要求其它标准我的差距在哪里知识差距技能差距其它差距目标与差距表职业生涯发展策略确定职业生涯发展策略应把握四条原则择己所爱择己所能择世所需和择己所利职业生涯的发展分为组织内部发展和组织外部发展具体到组织内部发展可以有以下三个方向纵向发展即员工职务等级由低级到高级的提升横向发展指在同一层次不同职位之间的调动如由综合部经理调到人力资源部经理此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点同时又可以使员工自己积累各个方面的经验为以后的发展创造更加有利的条件向核心方向发展虽然职务没有晋升但是却担负了更多的责任有了更多的机会参加单位的各种决策活动以上这几种发展都意味着个人发展的机会也会不同程度地满足员工的发展需求通过职业生涯目标与标准的明确选择适合自身的发展方向并朝着实现目标的方向努力制定相应的行动计划是本阶段员工所需做的工作我的行动计划知识行动技能行动其他行动行动策略表职业生涯实施管理在员工个人职业生涯发展过程中不惜不断的对自身的行动和发展进行考核和检讨并根据发展情况做出是否调整个人职业发展目标的决策或者找出过去的工作和学习的不足为以后的发展提供改善依据第三部分附件附件浙江某公司任职资格标准汇编附件浙江某公司任职资格管理制度