人资规划-薪酬调整制度规范范文.docx

薪酬调整制度规范 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数（技薪基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销职系四个职系，每个职系又分为资深级、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间； 行政辅助职系：包含职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员。职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间； 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级。 营销职系：包含公司的销售人员，职级内的不同薪档对应各自的岗位系数，保证销售人员随着市场开拓能力增强、经验积累获得薪酬晋级的空间。 调薪原则 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级； 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬； 员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行； 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。 薪档调整采用积分累进器 员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表12-1、表12-2，《职档薪档晋级、降级分值标准表》），人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议。 表12-1：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 高层管理岗位 中层管理岗位 晋级标准 45 35 降级标准 -15 -10 表12-2：行政辅助、技术、营销职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 资深级 高级 中级 初级 晋级标准 45 40 35 30 降级标准 -15 -10 -10 -10 薪酬通道 薪酬通道由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。当前开放的薪酬通道如下： 绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给