小议金融危机下国企薪资管理制度.docx

小议金融危机下国企薪资管理制度 一、后金融危机时代国内外的薪酬政策  我国的国企薪酬管理制度虽然经过了多次改革和变化，但在本质上没有脱离计划经济体制的设计方式，现阶段我国国企在薪酬管理方面还存在着一定的不足之处。  1.薪酬管理的计算方式陈旧。国企在计算员工薪酬时，一般都会根据岗位、员工学历、工龄和经验等因素来进行计算，这种方式没有将员工的工资和绩效联系在一起，或者绩效没有发挥其实质性的作用;  2.管理中存在一定的不足。国企的薪酬管理一般都会受到上级行业或部门的影响，员工的薪酬没有和市场、企业等因素相联系，人力资源管理方面也存在一定的欠缺，这种薪酬管理政策会造成国企员工素质和薪酬下降、企业经济效益下滑等问题;  3.缺乏激励机制。现阶段的国有企业中，过于强调平均主义，薪酬一般都根据资历来分配，没有建立激励机制，这就会使国企在经营方面缺乏一定的监督。由于在国企经营过程中没有形成完善的奖罚机制，对于国企管理者来说，在经营目标没有达到时，也不会对自身的发展产生太大影响;  4.薪酬增长方式单一。国企中员工薪酬的增长一般都是通过职位迁升获得的，员工要想获取更高的薪酬，就需要不断的升职，这样就会使高素质的员工发展受到制约，这种薪酬的增长方式不利于员工自身发展，也会给国企发展带来一定的消极影响。  二、国企的薪酬管理制度的背景  (一)国企高管的身份具有特殊性  国有企业在建国之初就为我国经济的发展做出了突出的贡献，随着我国社会的进步和时代的发展，我国的经济体制是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，国有企业仍然在我国经济中占据着举足轻重的地位。国有企业的高管不仅仅是企业管理的参与者，还是国家干部，具有一定的行政权利，也有进入政坛的可能，和其他的政府职员一样，国企高管也具有行政升职的机会，能够享受一定的制度权益。在市场经济不断发展的形式下，在国有企业中，高管的国家干部身份已经淡化，在国企效益不断提高的情况下，高管得到行政升职的机会也不断减小，但国企的高官仍然由政府主管部门来委派，这就使国企高管的身份没有明确的划分界限。  (二)企业高管的业绩评价过程教复杂  国有企业不同于普通的企业，国有企业具有一般性和特殊性双重性质。国有企业作为市场竞争的主体，只有经过生产经营在市场上进行产品销售和服务，才能获得相应的利润，在这一过程中，要尽量缩减生产成本，使企业获得最大的经营利益，这就是国有企业的一般性特征。国有企业在发展的过程中，一定要具有服务宏观经济、服务基础设施、促进就业、促进社会公平等社会功能，这些功能使国企具备不同于其他企业的特殊性特征。由于国有企业的经营目标多样化，这就使得国企高管的评价指标也具有多样化特征。非国有企业的经营目的就是为企业创造出最大的价值，企业高管的价值可以通过企业经营所获得的业绩来体现。国有企业经营的目标具有多样性，其地位也具有一定的特殊性，这就使国企高管的价值与国企的业绩关系弱化，不能简单的通过国企经营的业绩来评价国企高管的业绩和价值。  (三)国企高管的激励方式的效率性  随着市场经济的发展，国有企业高管的身份发生了一定程度的变化，这就使激励高管的手段变得多样。激励国企高管的方式包括资金补偿、职位晋升和股权分红等方面。国企高管的在职消费是一种激励手段，属于国企薪酬的管辖范围内，但这种激励方式与非国有企业相比，还缺乏一定的效率性。如果企业高管具备较大的权力，就可以自行设计激励方式，在获得相应权利的情况下，还能够获得一定的资金补偿，不需要迎合其他的激励要求。而企业高管中，权力较小的管理者，比较重视资金补偿，只能通过企业的盈利来获取一定利润，从而满足薪酬考核的目的。所以说，如果政府对国企高管进行薪酬限制，在一定程度上会使激励制度扭曲，导致国企高管进行自我激励的情况增多，从而不利于国企高管对企业的经营管理。  三、国企薪酬管理的具体措施  (一)加强对薪酬激励作用的认识  要想对国企薪酬进行科学的管理，就要加强对薪酬激励作用的认识。在企业中，只有利用科学有效的激励方式，才能促进员工的工作动力，只有建立完善的激励机制