论企业管理中绩效工资的战略意义.docx

行政管理毕业论文题目论企业管理中绩效工资的战略意义姓名学号专业指导教师目录一引言二绩效工资的意涵与特征三绩效工资的优缺点一优点二缺点四企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容五企业在利用绩效工资方面需要注意的事项6六企业在利用绩效工资方面需要注意的事项8七结论谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项摘要改革开放中国经济取得了举世瞩目的快速增长全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地也就是战略执行的有效实施其中以人为本为核心的用人激励机制绩效工资作为一种新型激励创新制度为许多理论者和实践者所推崇绩效工资是指依据个人或组织工作绩效在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度在绩效工资制下整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率企业在运用绩效工资应该注意的问题以及围绕企业实现可持续发展绩效工资在企业管理中是如何取长补短关键词企业业绩考核科学发展观风险防控考核工作资本成本考核制度价值创造国资委四项重点一引言绩效工资这个概念并不是新东西20世纪初期上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的在十八世纪的美国农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的在现在社会里绩效工资奖金这个词是广义的提成奖金通常也包括在内大量的管理实践表明企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣多数归结于糟糕的战略执行当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景对于西方管理工具的运用必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题如有的公司其战略无法落地公司仅罗列了各种目标却并没有任何措施行动方案及预算的支持有的企业在实施战略绩效管理时仅由人力资源部门来推动实施公司高层没有参与导致推行过程举步维艰最后不得不放弃有的企业在实施绩效考核时抓不住重点的考核指标仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引有的企业在实施战略绩效管理时忽视了基层员工的参与上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段激励方式单一难以满足员工的多层次需求有的企业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩仅仅关注投资人的利益忽略了客户员工及相关利益者的利益最终导致企业业绩的下降有的企业则将绩效考核当成绩效管理缺少绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报等的系统管理过程变成了为考核而考核导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑当前中国企业在推进国际化的进程中必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统只有这样才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接解决中国企业战略执行落地的问题高薪能够吸引并留住有才华能吃苦且具备专业技能的员工但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈认同经济学认为绩效工资的做法昭示了不信任的存在它告诉员工雇主不相信他们会做正确的事实际上激励措施必须得法才能奏效在任何情况下都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则若不辅以良好的规划激励机制决不会奏效认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路动机不应是操纵系统而是去履行职责比如驾驶飞机突袭海滩挺身救火等等在金融业这就是所谓受托责任它是一种义务一种服务客户为机构谋求更大利益的义务在当今竞争激烈是市场体系下企业面对着各种挑战既有一些有利条件也面临不少严峻挑战从总体上看尽管国际金融危机还未完全过去不确定因素还很多引导企业进一步业提高价值创造能力提升发展质量实现可持续发展企业要立足当前谋划长远围绕打造新的竞争优势继续在抓改革调结构提质量控风险增实力上狠下功夫充分发挥业绩考核的导向作用实现价值创造的新飞跃二绩效工资的意涵绩效工资又称绩效加薪奖励工资或与评估挂钩的工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量责任大小劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬是劳动制度人事制度与工资制度密切结合的工资制度绩效工资由四部分组成基本工资年龄工资岗位工资奖励工资用马克思的三种劳动论来说绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资是典型的以成果论英雄以实际的最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度主要有计件工资制佣金制等形式绩效工资从本义上说应是根据工作成绩和劳动效率但在实践中由于绩效的定量不易操作所以除了计件工资和佣金制外更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资绩效工资制度的前身是计件工资但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起根据美国1991年财富杂志对500家公司的排名35的企业实行了以绩效为基础的工资制度而在10年以前仅有7的企业实行这种办法绩效工资制可以提高工作绩效若使它能更好发挥作用雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估传统的绩效工资制通常是个人绩效对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资绩效工资的特征与传统工资制相比绩效工资制的主要特点一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中二是有利于工资向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省工资成本三是有利于突出团队精神和企业形象增大激励力度和雇员的凝聚力它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起这体现了绩效工资的综合性特征绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是容易导致对绩优者的奖励有方对绩劣者约束欠缺的现象而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下容易造成一些雇员瞒报业绩的行为因此对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键三绩效工资的优缺点一绩效工资对企业的优点1将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩会鼓励员工创造更多的效益同时又不增加企业的固定成本2严格的长期的绩效工资体系是一种有效的方法让公司不断改进员工的工作能力工作方法提高员工绩效3这种方法使绩效好的员工得到了奖励同时也能获取保留绩效好的员工4当不景气的时候虽然没有奖金了但是由于工资成本较低公司也可以不炒人少炒人让员工有安全感增加员工的忠诚度当经济复苏时公司也有充足的人才储备二绩效工资对企业的缺点1绩效工资鼓励员工之间的竞争破坏员工之间的信任和团队精神员工之间会封锁信息保守经验甚至可能会争夺客户对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业这种方法就不适用2绩效工资鼓励员工追求高绩效如果员工的绩效同组织部门公司的利益不一致就可能发生个人绩效提高组织的绩效反而降低的情况这时候这种方法就失去了价值例如销售员为了达成交易可能会对客户做出很多免费服务承诺公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本3员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益例如保险公司的业务员为了达成交易过度夸大保单价值当被客户识破后有可能会要求退保同时保户也会对保险公司产生不信任再如医生为了增加效益可能会给病人开高额药方做不必要的昂贵检查这种做法有违医院的宗旨同时也会损害医院的形象4在行政事业单位中绩效工资是由单位领导发放而还会使单位领导的权力更大从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为四企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容一是明确公司战略主要包括企业使命愿景与核心价值观公司战略业务战略职能战略以及战略环境扫描等内容明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开从而建立起战略中心型组织二是建立绩效管理系统落实责任机制绩效管理系统主要包括战略等绩效考核内容的设计以及绩效管理运作中绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报等四个环节即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估对管理层和各岗位责任人进行绩效考核并将考核结果与个人的职业发展个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩三是保持组织协同包括纵向协同与横向协同纵向协同主要是指公司目标部门目标岗位目标要保持纵向一致强调指标的纵向分解即上下级之间的沟通与协同横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解强调指标的横向分解即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标建立任职资格系统与能力素质模型提高组织和员工的战略执行能力五是培育支持绩效管理的企业文化特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作做好这两项工作需要加强企业中高层主管的领导力五企业在经营管理中如何应用绩效工资管理绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度是每一年都有的浮动薪酬但不是永久增加的固定薪酬绩效工资不是局限于流水线工人可以使用于任何公司的任何岗位包括银行会计师事务所律师事务所等等其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力以更好的方法去工作绩效工资无疑是个单位活力的兴奋剂只有真正调动单位上下的积极性充分调动各个员工的潜能才能有效地提高工作效率当然绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准要制定一个公平和公正的考核和评估办法就必须充分发扬民主广泛征求意见并将整个政策的执行置于公正公开透明的监督环境中那么如何完善绩效工资1必须有精确测量业绩的方法和手段2至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响3必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系4对绩优员工能提供改善和提升的机会在企业管理中推行绩效工资制度绩效工资分配应坚持按劳分配效率优先兼顾公平的原则严格程序强化监督实行总量控制事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位各单位只能在核定的总量内按规范的分配程序和要求进行分配完善分配程序一是制定分配方案分配方案涉及到每个工作人员的切身利益必须广泛征求工作人员意见尽量做到公平合理在制定方案时要将工作目标考核办法及各岗位职责等进行细化和量化并提到职代会上反复讨论修订确保方案的科学性和可操作性要突出责权利相结合的原则制定完善的考核细则要层层签订责任书将责任落实到人此外方案的制定必须考虑离退休人员的利益离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行二是严格考核方案顺利实施的关键是加强内部考核抓好责任追究公平兑现奖惩要成立考核领导小组进行严格考核要及时公开考核制度考核办法考核结果运作程序等要按月对工作绩效进行评价打分兑现绩效工资要认真分析考核方案中的合理性和可操作性方案有缺陷的要及时讨论修正另外还要做好工作人员的思想工作和解释工作从思想上进行疏导化解局部矛盾保证绩效考核的正常运行强化监督检查一是规范审批程序各单位实行绩效工资方案必须经职代会通过后由行业主管部门审批报人事财政部门备案人事财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资二是纪检组织人事财政审计部门要加强检查审核监督力度对违纪违规现象及时纠正三是通过公开举报电话设立意见箱和意见簿聘请社会监督员等形式接受社会监督并经常召开座谈会听取单位工作人员的意见和建议以便及时修改方案中不合理成份的地方保证事业单位绩效工资分配的公平合理与绩效工资挂钩的注意问题一对企业盈亏平衡负责即有业绩底线要求达成业绩底线方可享有全额底薪达不成业绩底线则只能拿部分底薪最低不低于底薪的一半一般取底薪的业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点二总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权该比例与总业绩挂钩三高管拿业绩提成提成比例可根据不同的业绩额度向上增长四代总经理副总经理总经理可以拿分红工作绩效表现优良在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股六企业在利用绩效工资方面需要注意的事项一要引导企业更加注重资本使用效率提高发展质量经过改革开放年的快速发展我国经济规模迅速扩大经济总量已跃居世界前列但也为此付出了沉重的资源环境代价国资委成立以来很多企业取得了长足进步但发展还不平衡一些企业内在发展能力提升还不够快发展方式还比较粗放效益增长的基础还不稳固一些企业过分追求规模扩张低效资本占用过多资本使用效率不高在这次国际金融危机中国际上一些大企业相继破产或陷入困境其中一个共同的原因就是过度扩张盲目并购大量资本投资于低效领域我们要以此为戒在今后发展中如何引导企业既量力而行又尽力而为既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量是业绩考核工作面临的新挑战围绕提高资本使用效率企业要牢固树立资本成本意识不仅要重视生产经营成本更要考虑资本成本实现真正意义上的全成本核算保证为出资人提供更多的回报要高度重视投资过程中可能出现的重复建设产能过剩等问题不盲目追求产能产量和市场份额要严守纪律切实做到自身不能掌控的高风险领域坚决不投损毁股东价值的项目坚决不上二要引导企业更加注重做强主业调整优化结构在应对这次国际金融危机过程中主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是下大力气剥离非主业资产清理低效资产出售非核心业务不断加大结构调整和产业升级力度经过调整巩固了原有的技术管理优势进一步增强了主业竞争力如何引导企业做强主业加大调整力度抢占经济发展的制高点是业绩考核工作面临的新挑战围绕做强主业和实现主业收益最大化要着力抓住三个关键环节第一紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇突出战略重点明确主攻方向进一步调整优化结构和转变经济发展方式更加合理地配置资源推动资金技术人才等各类资源向主业集中向研发设计品牌建设等价值链的高端集中第二按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业严控投资方向专注优势产业和优势产品的发展强化投资项目的经济增加值考核防止过度扩张第三坚持有进有退有所为有所不为以壮士断腕的勇气和决心加快清理非主业和低效资产力争取得结构调整产业升级的新突破三要引导企业更加注重风险防控实现平稳较快发展当前发达国家失业率居高难下消费和投资仍比较疲软国际资本市场还不稳定大量热钱从发达国家流出新的资产泡沫和投资风险还在积聚不排除再次冲击实体经济的可能许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力纷纷出台保护措施贸易摩擦不断加剧与此同时我国经济回升的基础还不牢固经济运行中新老矛盾相互交织保持经济平稳较快发展推动经济发展方式转变和经济结构调整的难度加大我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策保持宏观经济政策的连续性和稳定性但同时将对宏观经济政策的力度节奏重点作出有针对性的微调在这种形势下如何让企业密切跟踪市场和政策的变化及时做好风险防范是业绩考核工作面临的新挑战做好风险防范是取得企业良好业绩的一项重要基础工作当前要着重抓好以下三点第一要牢固树立超前的防范意识居安思危坚持稳健经营经得住短期利益的诱惑尤其是要慎重进入股市期货等高风险领域已经进入这些领域的要规范程序严格考核第二要建立健全风险管控体系针对企业发展中的薄弱环节和管理难点优化考核指标设计并根据不同发展阶段的特点实施动态调整持续改进要加强内控制度建设强化资金预算控制从严控制资产负债水平严格管控现金流量努力降低经营风险第三要有效规避走出去带来的风险充分搞好市场论证和需求调查加强对境外政治经济社会法律环境和财务税收审计制度等风险因素的评估把各类风险控制在最低程度四要引导企业更加注重可持续发展增强国际竞争力这次国际金融危机对实体经济造成很大伤害一批企业被淘汰出局但许多企业反应灵敏及时调整发展战略加快优化组织结构和产品结构不断提升技术能力和管理水平大幅削减成本竞争能力得到提升一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势而且还通过体制机制技术和管理的创新形成了新的竞争优势如何让企业适应当前竞争格局的新变化不断提高核心竞争能力和可持续发展能力在更加激烈的市场竞争中立于不败之地是业绩考核工作面临的新挑战围绕引导企业实现可持续发展业绩考核工作要遵循以下原则第一要加强自主创新能力的考核密切关注科技发展动态集中优势力量加大关键领域和占领未来制高点的研发投入完善技术创新能力建设的制度保障提高研发效率第二要加强成本考核低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势面对跨国公司大幅度削减成本的局面企业要有紧迫感要强化成本的全过程管理降低采购费用优化原材料使用改进工艺和管理流程降低管理费用确保成本竞争优势需要注意的是降低成本是一个持续的过程不能以牺牲长期竞争力为代价关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少第三要加强节能减排考核优化能源结构提高能源使用效率大力开发清洁能源技术减少温室气体和污染物排放尽快形成低能耗低污染低排放的清洁发展方式企业要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措不断强化价值创造导向为企业实现又好又快发展提供更有力更有效的引导做好经济增加值考核工作关键是要做到准确把握三个导向突出抓好四项重点用好用足四条政策三个导向是第一突出企业的资本属性引导企业增强价值创造能力提升资本回报水平第二突出提高发展质量引导企业做强主业控制风险优化结构第三突出可持续发展引导企业更加重视自主创新更加重视战略投资更加重视长远回报四项重点是第一提升现有资本使用效率优化管理流程改善产品结构减少存货和应收账款第二抓紧处置不良资产不属于企业核心主业长期回报过低的业务坚决压缩及时退出第三提高投资质量把是否创造价值作为配置资源的重要标准确保所有项目投资回报高于资本成本投资收益大于投资风险第四优化资本结构有效使用财务杠杆降低资本成本要将价值管理融入企业发展全过程抓住价值驱动的关键因素层层分解落实责任四条政策是第一鼓励加大研发投入对研究开发费用视同利润来计算考核得分第二鼓励为获取战略资源进行的风险投入对企业投入较大的勘探费用按一定比例视同研究开发费用第三鼓励可持续发展投入对符合主业的在建工程从资本成本中予以扣除第四限制非主业投资对非经常性收益按减半计算这些政策对于提升企业发展质量实现可持续发展将会产生重要的促进作用企业要用好用足这些政策制定配套办法完善考核制度确保政策充分发挥效用七结论我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处已严重阻碍了企业的发展壮大随着市场经济的不断发展薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段企业管理者应转变观念尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系实现吸引留住和激励人才的目标并最终为企业的战略目标而服务参考文献作者国务院国有资产监督管理委员会副主任求是国资委作者王小刚战略绩效管理最佳实践作者黄梅唐德祥效率工资的博弈思想及其制度安排作者苏慧琴事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探