绩效全梳理之第二章绩效管理的理论基础.doc

第二章绩效管理的理论基础1绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次一般理论基础包括控制论系统论信息论直接理论基础包括工作分析目标管理目标设置激励理论成本收益理论目标一致性理论组织公平感理论权变理论信息市场理论2一般理论主要思想如何作用于绩效管理控制论以系统方法为基础主要研究复杂系统中的沟通信息流20世纪30年代到40年代伴随着工业自动化的逐步普及形成了伺服机构理论即自动控制理论控制了就是在这样的基础上产生的1948年诺伯特维纳发表了控制论作为控制论的奠基性著作控制论认为无论是自动机器还是神经系统等都可以看做是一个自动控制系统控制系统发出指令作为控制信息传到系统各个部分由他们按指令执行之后再把执行情况反馈输送回来反馈对系统的控制和稳定起着决定性作用是控制论的核心问题最重要的体现在于通过控制活动能提供用来调整目标与手段的反馈信息在具有既定目标和既定的达到目标计划的情况下控制职能包含着度量实际情况把他们同标准对比传出能用来协调组织活动使之集中于正确方向并有利于达到动态平衡的信息这一思想告诉我们企业组织目标的实现必须依赖反馈控制原理不断将企业目标执行的结果与既定目标相比对并调整企业组织活动不脱离元目标方向显然这就是绩效管理能够控制企业组织战略目标实现的基本依据系统论系统论的核心思想是系统的整体观念任何系统都是一个有机的整体他不是各个部分的机械组合或简单相加系统的整体功能是各要素子孤立状态下所没有的性质系统中各要素不是孤立的存在着每个要素在系统中都处于一定的位置起着特定的作用要素之间相互关联形成一个不可分割的整体根据系统论的观点首先把企业看成是一个大的系统企业管理由许多子系统组成其次企业组织是一个开放系统他同周围环境不断的进行交流其三管理必须从企业组织整体出发去考虑和评价问题系统具有集合性层次性和相关性这些特征都对绩效管理有着不同的影响集合性系统最基本的特征一个系统由若干个子系统组成绩效管理作为人力资源管理甚至整个企业管理的子系统其水平高低对企业发展事关重大层次性系统的结构是有层次的企业绩效系统包括组织绩效部门绩效员工绩效三个层次相关性系统各要素相互依存相互制约信息论20世纪20年代申农和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念现代生产经营活动贯穿着两种流一种是人力物力财力的流动另一种是的大量数据资料图纸报表等信息的流动前一种是生产经营活动的主体流程而人流物流财流畅通的前提是信息流的畅通可见信息是企业管理的基础企业管理水平的提高很大程度上取决于信息的质量绩效管理对信息的要求可以归纳为即使准确适用经济绩效管理的结果如何很大程度上取决于信息的质量所以管理过程的实质是信息过程信息是企业管理的基础3直接理论基础一工作分析工作分析又称职务分析岗位分析就是指全面了解获取与工作相关的详细信息的过程是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程即制定职务说明和职务规范的系统过程企业一般在新组织建立新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进行工作分析比较恰当工作分析的一般意义即对绩效管理的意义为就人力资源的一般意义而言工作分析为各项人事决策提供坚实的基础运用工作分析的结果可做到人尽其才避免大材小用小材大用避免人力资源的浪费就绩效管理的具体意义而言工作分析是绩效管理的基础具体表现在职位描述是绩效目标二技校指标的来源职位的工作关系决定了绩效评估关系工作岗位的特定决定了绩效管理的方式二目标管理理论目标管理的主要思想20世纪50年代彼得德鲁克在他的管理实践一书中提出了目标管理理论基本思想如下企业的任务必须转化为目标企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导并以此来保证企业总目标的实现目标管理是一种程序使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标确定彼此的责任并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理他们以索要达到的目标为依据进行自我控制自我指挥而不是由他的上级来指挥和控制企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标目标管理的最大优点在于以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的只配式的管理控制方式从而激发人的最发潜力把事情办好把工作做好目标管理有两个显著的特点一是强调组织计划的系统性而是降调目标制定过程本身的激励性目标管理的过程典型的目标管理有如下8个步骤制定组织的整体目标和战略在经营单位和职能部门之间分配主要目标单位管理者与其上司一道合作确定具体目标在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上管理者与下级共同制定计划并达成协议实施行动计划7定期检查完成目标的进展情况并向有关人员反馈结果8通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现目标管理和绩效管理的关系绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含目标管理目标管理的实施离不开绩效管理目标管理不仅将目标作为一种激励的因素也将目标作为员工考核的标准进行目标管理就必然进行绩效管理同时目标管理理论无疑为绩效管理提供了可行性论证三目标设置理论该理论告诉员工需要做什么右击需要作出多大的努力他探讨了目标具体性挑战性和绩效反馈的激励作用目标设置理论指出明确的目标能提高绩效一旦我们接受了困难的目标会比接受容易的目标带来更高的绩效反馈比武反馈带来更高的绩效目标设置理论和目标管理理论有某些相似之处但又不尽然目标管理强调参与式的目标设置这些目标是明确的可检验的和可衡量的目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标而且低层次单位的管理者共同参与自己目标的设置将目标设置和目标管理理论作对比我们发现目标管理和目标设置理论都提倡具体的目标和绩效反馈当目标足够困难时目标的设置能带来更高的个体绩效目标管理也更有效唯一不同的地方可能是关于参与的问题目标管理激励主张参与御用参与的主要好处在于它引导员工建立更难达到的木包而目标设置理论表示给下属制定目标效果一样好四激励理论主要思想激励论论是行为科学的核心理论又是管理心理学组织行为学的重要内容大致有四种激励理论需要激励模式认为需要时多层次的低层次满足后才会转而追求高层次的需要马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛动机目标激励模式理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论用公式表示为激励力期望值效价权衡激励模式理论基础为亚当斯提出的公平理论他认为员工更为关注的不是报酬的绝对值大小而是报酬的分配是否公平合理以及自己是否收到公平待遇强化激励模式依据的激励原理是斯金纳船里的强化理论激励理论与绩效管理的关系激励理论对绩效管理的实施有如下指导作用需要激励模式下当员工低层次的需要满足后高层次需要追求表现为希望知道自己绩效水平如何希望自己的工作成绩得到企业的认可超越自我实现价值而这些通过绩效管理才能实现所以员工具有期待绩效管理的内心愿望动机目标激励模式下我们在进行绩效管理制定绩效目标时既不宜低也不宜高目标制定要适度权衡激励模式下绩效目标事先沟通且可衡量绩效管理体系严密尽管评估者误差可能存在但绩效管理模式下的评估显然更能使员工感到公平更能激发员工潜能绩效评估结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化负强化过程这正符合强化激励理论的思想五成本收益理论主要思想主要内容为管理活动是一种价值产出任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益即实现收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本与绩效管理的关系成本收益理论对绩效管理的指导意义体现在如下两个方面一是就员工而言配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策企业依据不同决策给予不同收益员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理而是就企业而言绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和只有这样企业才存在实施绩效管理的经济学理由六目标一致性理论三层含义评估指标与评估系统目标的一致性评估指标与评估目的的一致性评估目的与系统目标的一致性七组织公平感理论组织中的公平可以划分为两个层面一个层面是组织公平的客观状态这一层面上人们可以不断的改善和发展各种组织制度建立相应的程序和措施来达到组织公平但是绝对的终极的组织公平是很难实现的第二个层面就是组织公平感自身了即组织中成员对组织公平的主管感受从组织行为学的角度上讲组织公平感更为重要根据现有的研究成果员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平感程序公平感和互动公平感组织公平感对绩效的启示员工参与机制反馈机制申诉机制监督机制绩效信息搜集机制八权变理论主要思想20世纪70年代产生这种理论认为管理是环境的函数管理行为应随着环境的改变而改变由于企业所处内部与外部环境的发展变化也不存在一个适应所有情况的管理模式权变理论认为不存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法管理职能依据各宗具体情况具体分析管理人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需要等具体情况来确定其相应的组织和管理方法管理技术也要随机应变权变理论与绩效管理的关系对所有企业而言没有一个统一的在所有情况下都适合的最优绩效管理体系绩效刮泥体系的设计必须建立在对企业内外环境进行分析的基础上并随着环境变化适时调整具体如下在绩效评估的方法选择上应根据企业自身的特点避免绩效管理工作的简单化和一般化根据权变理论企业在选用自己的绩效评估方法时首先要弄清自身所处的内部环境和外部环境应用该方法的其他企业有何可借鉴的地方分析该方法发挥作用的前提条件才能加以变通使之在本企业中真正被有效的运用在绩效ugnali体系的设计上应注意和不同的企业文化环境相结合不同文化环境导致不同的领导方式不同的工作氛围因此根据权变理论绩效管理体系在设计时一定要综合考虑多方面的因素九信息市场理论主要思想信息是一种特殊形式的商品当取得一项信息所支付的成本大于使用该信息所获得的效益时该项信息具有负价值反之则具有正价值与绩效管理的关系我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性考虑到信息成本以形成一个经济的绩效管理体系虽然绩效管理所产生的信息具有多种效用但要优化绩效管理中的信息系统关键指标的设定既要简单明了又要有实用性