某建设股份有限公司员工职业生涯规划管理办法629.doc

某建设股份有限公司员工职业生涯规划管理办法2016年10月目录第一章总则2第二章职业生涯规划系统3第三章职业发展通道5第四章员工开发措施6第五章组织管理10第六章附则13附件一员工职业发展规划表14附件二员工能力开发需求表17第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于某建设股份有限公司以下简称公司全体员工第二条目的充分合理有效地利用公司内部的人力资源实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡对人力资源的开发与管理进行深化与发展最大限度地发展本公司的人才规划公司员工的职业生涯发展促进员工与组织共同进步第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则长期性原则与动态原则一系统性原则针对不同类型不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道二长期性原则员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终三动态原则根据公司的发展战略组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整第四条主体职业生涯发展规划主体是员工和公司分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能这两个主体彼此之间互动协调和整合共同推进职业生涯规划工作一公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道以使员工了解公司需要什么样的人才公司了解并帮助员工设计职业生涯计划二公司为员工提供多条晋升通道给员工在职业选择上更多的机会三公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展并辅以技术指导和政策支持第二章职业生涯规划系统第五条公司协助员工进行职业生涯规划第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行一自我评价目的帮助员工确定兴趣价值观资质以及行为取向指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置制定出未来的发展计划评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配公司推行自我评价主要采取如下两种方式心理测验帮助员工确定自己的职业和工作兴趣自我指导研究帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作员工与公司的责任员工的责任根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求公司的责任提供评价信息判断员工的优势劣势兴趣与价值观二现实审查目的帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会横向流动等规划是否相符合以及公司对其技能知识所作出的评价等信息现实审查中信息传递的方式由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分与员工进行沟通上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论对员工的职业兴趣优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流员工与公司的责任员工的责任确定哪些需求具有开发的现实性公司的责任就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通三目标设定目的帮助员工确定短期与长期职业目标这些目标与员工的期望职位应用技能水平工作设定技能获得等其他方面紧密联系目标设定的方式员工与上级主管针对目标进行讨论并记录于员工的开发计划中员工与公司的责任员工的责任确定目标和判断目标进展状况的方法公司的责任确保目标是具体的富有挑战性的可以实现的承诺并帮助员工达成目标四行动规划目的帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标行动计划的方式主要取决于员工开发的需求以及开发的目标可采用安排员工参加培训课程和研讨会获得更多的评价获得新的工作经验等方式员工与公司的责任员工的责任制定达成目标的步骤及时间表公司的责任确定员工在达成目标时所需要的资源其中包括课程工作经验以及关系等第三章职业发展通道第七条公司鼓励员工专精所长为不同类型人员提供平等晋升机会给予员工充分的职业发展空间第八条根据公司各岗位工作性质的不同设立六个职系即管理职系技术职系营销职系财务职系行政职系和工勤职系使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径一管理职系适用于公司正式任命的各职能技术销售营销等管理岗位员工即副经理副主任级以上管理人员二技术职系适用于从事技术开发生产管理质量控制等各类技术人员三营销职系适用于营销策划人员与销售人员四财务职系适用于从事财务类工作的人员五行政职系适用于从事行政事务工作的人员六工勤职系适用于工人后勤人员等第九条每一职系对应一种员工职业发展通道随着员工技能与绩效的提升员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会参见公司有关职称评定管理制度第十条员工发展通道转换一考虑公司需要员工个人实际情况及职业兴趣员工在不同通道之间有转换机会但必须符合各职系相应职务任职条件经过有关负责人员讨论通过后由人力资源管理部门备案并通知本人二如果员工的岗位发生变动其级别根据新岗位确定第十一条确定新进员工级别公司新进员工人力资源管理部门根据其调入前的外部职称学历等及调入后的岗位设定级别试用期满后直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见经讨论决定后人力资源管理部门将讨论结果通知本人第四章员工开发措施第十二条为了帮助员工为未来工作做好准备公司采取各种活动对员工进行开发第十三条员工开发主要通过四种方法实现正规教育绩效评价工作实践以及开发性人际关系建立一正规教育包括专门为公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划由咨询公司和大学所提供的短期课程高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等这些计划包括经营界专家的讲座公司管理游戏与实战模拟探险式学习以及与顾客见面等公司针对不同人员采取不同的教育计划新进员工专业开发计划为特定的职业发展道路做好准备管理人员核心领导能力计划开发职能性专业技术促进卓越的管理方式以及提高变革能力高潜质的专业人员与高级经营管理人员高级管理人员开发系列计划提高战略性思考能力领导能力跨职能整合能力全球竞争能力以及赢得客户满意能力等二绩效评价用于搜集员工的行为沟通方式以及技能等方面的信息并且提供反馈确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工绩效评价是衡量员工绩效的过程也用于员工的开发评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异找到造成绩效差异的原因制定改善绩效的行动计划对员工提供绩效反馈管理者对执行行动计划取得的进步进行监督由上级同事下级客户或本人对业绩行为或技能进行评价从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息员工能够获得反馈并且根据反馈采取行动使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较并且使员工与内部和外部之间就其业绩行为和技能所进行的沟通得以正规化三工作实践员工在工作中遇到各种关系问题需要任务及其他特征为了能够在当前工作中取得成功员工必须学习新的技能以新的方式运用其技能和知识获取新的工作经验公司运用工作实践对员工开发的途径有扩大现有的工作内容工作轮换工作调动晋升降职以及临时派遣到其他公司中去工作等扩大现有工作内容在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任即安排执行特别的项目在一个团队内部变换角色探索为顾客提供服务的新途径等工作轮换在公司的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作安排或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握增强他们对公司中不同职能的理解和认识形成公司内部的联系网络提高他们解决问题的能力和决策能力显示与知识的获得薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系降职采取以下几种情况被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去平级降职临时性的跨职能调动由于绩效不佳而予以降级临时派遣到其他公司去工作为了促使公司与公司之间能够更好地理解彼此的经营和管理理念从而改善和提高自身的经营管理方式具有如下特点员工能够得到全额的薪资和福利使员工有机会摆脱日常的工作压力去获取新的技能开阔视野使员工有更多的机会去实现个人的追求为了保证员工能够将工作调动晋升和降职作为一种开发的机会接受下来公司将提供以下支持为员工提供关于新工作的工作内容所面临的挑战潜在收益等方面的信息以及与新工作相关的信息为员工提供实地考察新的工作地点的机会向他们提供相关信息使他们参与到工作调动的决策中来为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈帮助员工适应新的工作环境提供有关如何影响员工的薪资税收以及其他费用方面的信息为员工制定适应性计划提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用四开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能公司鼓励建立开发性人际关系导师指导即由公司中富有经验的生产率较高的资深员工担任导师导师负有指导开发经验不足的员工的责任指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的具有共同的兴趣或价值观采用导师指导制度应坚持以下原则指导者和被指导者都是自愿参与的指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚指导者的选择是以过去从事雇员开发工作的记录为依据他们必须愿意成为导师有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导还须具有良好的沟通能力和倾听技巧指导关系双方应明确所要完成的项目活动或要达到的目的明确指导者和被指导者之间的最低接触水平鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触讨论问题的同时分享各自的成功经验职业辅导人为了帮助新员工明确职业发展方向并在职业发展过程中不断改进提高促进公司和个人的发展同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实公司实行职业辅导人制度这是一种正式的开发性人际关系由各部门负责人担任新员工的职业辅导人在以下方面给予帮助帮助员工根据自己的职业兴趣资质技能个人背景分析考虑个人发展方向大致明确职业发展方向在每个工作年度结束考核结果确定后与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话确定下一步目标与方向在下一年度职业发展目标与方向制定之后起到跟进辅导评估协助协调和修正作用第五章组织管理第十四条职业发展管理是公司和员工个人对职业生涯进行设计规划执行评估和反馈的一个综合性的过程包括两个方面一员工的职业发展自我管理员工是自己的主人自我管理是职业发展成功的关键二组织协助员工规划其职业生涯并为员工提供必要的教育培训轮岗等发展的机会促进员工职业生涯目标的实现第十五条公司本部及各下属单位应当通过职业生涯规划指导工作使员工对自己的兴趣资质和技能有一个充分的了解和现实的把握从而理性地选择职业方向帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作一实行新员工与主管领导谈话制度新员工入公司后三个月内由主管领导负责与新员工谈话主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣资质技能个人背景分析考虑个人发展方向大致明确职业发展意向二进行个人特长及技能评估人力资源管理部门及员工所在部门主管领导指导新员工填写职业发展规划表详见附件一包括员工知识技能资质及职业兴趣情况等内容以备以后对照检查不断完善三新员工对照目前所在通道种类岗位职责及任职资格要求对照自身填写能力开发需求表详见附件二四各人力资源管理部门每年对照能力开发需求表职业发展规划表检查评估一次了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训晋升机会员工个人一年中考核及晋升情况并提出员工下阶段发展建议情况特殊的应同部门领导讨论五根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略调整能力需求以适应岗位工作及未来发展的需要发展策略主要有以下几种成长策略在现职中发展学习更深的专业并承担更多的责任缩减策略在现职中减少部分业务与责任多样化策略除现职外兼任其他任务整合策略转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务转向策略减少现职业务逐渐转向其他不同的业务领域结合性策略同时适用两个或两个以上的策略第十六条公司帮助员工实现职业规划并引导员工向与公司需要相符的方向发展一公司总部及各下属单位分别成立员工职业辅导委员会由各部门主要领导正副职组成二部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人如果员工转换部门或工作岗位则新部门或新岗位的领导为辅导人三辅导人要帮助员工根据自己的情况大致明确职业发展方向主管领导指导员工填写职业发展规划表包括员工知识技能资质及职业兴趣情况等内容以备日后对照检查不断完善四人力资源管理部门负责职业辅导委员会运作每年召开一至两次会议跟踪督促员工职业辅导工作同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议第十七条建立完善合理的晋升制度保证员工在各条通道上公平竞争顺利发展一遵循人才成长规律依据客观公正的考评结果让最有责任心的能人担任重要的责任二将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发展道路三人才晋升方面不拘泥于资历与级别而是按照公司组织目标与事业机会的要求依据制度及甄别程序进行晋升四保留职务上的公平竞争机制坚决推行能上能下的职务管理制度第十八条员工技能通过聘任职称衡量聘任职称参考外部职称学历与员工绩效表现对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象第十九条各类人员按照年度考核结果在本职称系列内有资格上升或下降一级一晋升条件满足以下条件之一即可年度考核结果为优连续两年年度考核结果为良及以上注每晋升一次便重新开始计算二降级条件满足下列条件之一即可年度考核结果为不合格连续两年年度考核结果为基本合格第二十条建立职业发展档案职业发展档案包括职业发展规划表能力开发需求表以及考核结果记录其作用分列如下一每次培训情况记录在能力开发需求表中二晋升晋级记录在职业发展规划表中第二十一条考核结果记录存档以作为对职业发展调整的依据人力资源管理部门负责组织员工级别升降并由各部门协助开展人力资源部年底将考核结果汇集整理列出满足晋升条件的员工报司务会经理办公会讨论通过后确定员工职级并将结果通知到本人第二十二条除管理职系外其它职系的晋升降级工作从每年三月份开始执行管理职系的晋升降级时间以公司发文时间为准第六章附则第二十三条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报总经理批准执行第二十四条公司本部及各下属单位均需参照本管理办法执行第二十五条本管理办法由公司人力资源部负责解释第二十六条本管理办法自公布之日起开始执行附件一员工职业发展规划表填表日期年月日填表者姓名年龄部门岗位名称教育状况最高学历毕业时间年月毕业学校已涉足的主要领域参加过的培训15263748目前具备的技能能力技能能力的类型证书简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为对自己最重要的三种需要是弹性的工作时间成为管理者报酬独立稳定休闲和家人在一起的时间挑战成为专家创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长你对目前的工作是否感兴趣请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道或组合请详细介绍自己的短期中期和长期职业规划设想填写指导本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写老员工一般每两年填写一次填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要最大限度地发展员工的才能已涉足的主要领域栏包括填写者学习过的取得过资格认证的所有专业目前具备的技能能力栏主要包括四方面的技能技术技能指应用专业知识的能力此技能有证书的需填写证书名称人际沟通能力指在群体中与他人共事沟通理解激励和领导他人的能力分析能力指在信息不完全情况下发现问题分析问题和解决问题的能力情感能力指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱能保持冷静受到激励的能力以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力其他单位工作简介栏填写者应从个人职业发展的角度能力和专长是否发挥是否感兴趣是否有发展空间是否能学到希望掌握的知识技能等填写满意和不满意的方面你认为对自己最重要的三种需要是一栏用于填写者明确自己的职业目标从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求这也是上级管理者明确填写者的职业倾向指导填写者进行职业生涯规划的依据请详细介绍一下自己的专长栏可以重申自己认为最重要的技能能力和工作以外的兴趣爱好请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道或组合指管理技术业务三条晋升通道或三者的组合请详细介绍你的短期中期和长期的职业规划设想短期指13年中期指35年长期指五年以上附件二员工能力开发需求表填表日期年月日填表者姓名部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1234512345达到目标所需的知识和技能12345678需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称12341234通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称12341234对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导能力开发表是帮助员工认知自身现有知识技能及未来所需学习方向的工具公司为员工提供培训和发展机会的依据是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段所承担的工作一栏员工填写主要的和重要的工作内容自我评价栏目由本人根据实际工作完成情况进行评价如果所承担的某项工作干得十分出色就在完全胜任上打略有差错但基本胜任就在胜任上打工作中出现较大失误或力不从心就在不能胜任上打自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点上级评价栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价方法同上上级评价的事实依据指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价上级评价的目的不在于考核而在于向下级反馈考核的结果让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力我对工作的希望和想法由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标目前实施的结果填写为实现这些目标员工已具备的能力已做的准备公司对本人的支持情况有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据需要公司提供的非培训方面的支持由填写者填写为实现个人职业生涯计划需要公司上级提供除了培训以外的支持和机会如在岗辅导工作轮换经费上的支持等等能力开发需求表一年填写一次