汽车销售公司人力资源规划问题的研究.doc

汽车销售服务有限公司人力资源规划问题的研究姓名单位汽车销售服务有限公司摘要4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲1998年开始从欧洲进入我国如今欧盟已决定彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断不再允许特许经营以压缩流通领域的费用反观中国市场汽车4S店经过几年的辉煌之后进入了调整期虽然利润大幅减少但是车商们仍不断强势加入车市版图不断扩容竞争更加激烈以XX地区为例统计显示2011年主城新开4S店城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家面对现实挑战作为生产力的第一要素人是很重要的一点因此对于新开或是即将开业的4S店来说人力资源规划将直接决定其在行业洗牌后的命运本文以XXXXXX汽车销售服务有限公司为例对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨关键词4S店新环境人力资源规划XX汽车销售服务有限公司成立于2003年是一家集中高档汽车销售维修服务和信息反馈一体化的集团公司旗下运营的4S店已经达4家分别是XX4S店XX4S店两家广本4S店本文中探讨的XX汽车销售服务有限公司是在建的XX4S店正是集团公司的第五家4S店也是XX目前唯一的一家4S店即将于2011年7月中旬开业1一公司人力资源工作现状虽然成立只有8年时间但在过去的几年间凭借丰富的行业经验良好的行业背景雄厚的资金实力XX已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头通过跑马圈地融资手段公司很好地解决了扩张需要的硬件要素而在人才软件方面因人才孵化周期较长等原因形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约对于我们XX别4S店虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前一公司开业在即优秀人才芳踪难觅虽然在XX地区XX县属于经济实力较强的县域但到目前为止还没有品牌4S店正式落户XX因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员同时因为XX的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后导致XX以外的4S店人才不愿加入我公司目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏所招聘到15个销售顾问中的13个是半路出家从其他行业转来的人员其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距售后服务人员的问题则表现在招募难钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从XX以外的中高档品牌4S店挖来的不但薪资成本很高而且稳定性也不强二公司整体人力资源激励缺乏科学性系统性集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善如对销售顾问的激励中多是采取简单的较低基本工资加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法使员工在销售旺季积极性很高在销售淡季积极性很低结合到我们XX4S店开业后将面临实际困难4S店的辐射范围小市场容量有限市场反映不明确等想要在开业后的短时间里把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来人员的高离职率将是可预见的2三内部人才供应青黄不接目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段管理水平低下并没有真正发挥人力资源管理的作用所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部人力资源管理人员同时也是行政管理人员管理人员工作经验和专业水平明显不足因为忽略了人力资源管理出现人员素质跟不上企业发展要求人员流失严重人才断档等现象随着集团公司的发展壮大旗下品牌4S店的数量增加各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才公司内部高级销售高级维修等人才开始捉襟见肘维修配件经理维修站服务经理等新型人才也急速升温到我们XX筹建时销售经理是从温岭XX4S店调配的售后服务经理是路桥XX4S店调配的市场部经理是椒江XX4S店调配的财务主管行政人事经理客服中心营运经理总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任只能从外部调空降兵二人力资源管理困境的根源公司的高层整天忙忙碌碌为公司里的事忙得焦头烂额之所以导致这种局面一是岗位职责界定不清人员冗余二是人员没有合理配置人才浪费三是没有形成人才梯队人才储备不足四是人员素质不高缺少发展动力而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测因此如果解决了人力资源规划问题其它问题也就解决了三新公司即将开业人力资源管理如何未雨绸缪作为我们XX这样的即将开业4S店来说如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起就必定能抢占先机成功获取市场竞争优势那么我们该如何制定人力资源规划呢在充分考虑公司内外部环境变化的基础上我们研究制定了以3下人力资源规划一2011年度人力资源部工作计划之各职位工作分析职位分析是新公司定岗定编和调整组织架构确定每个岗位薪酬的主要依据通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格工作内容从而能让接下来的各部门的工作分配工作衔接和工作流程设计更加精确也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门各职位全面的工作要素适时调整公司及部门组织架构进行扩缩编制同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础比如通过职位分析对每个岗位的工作量贡献值责任程度等方面进行综合考量我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门薪酬制度是向这两个部门倾斜的另外考虑到XX地域的实际情况XX的硬件是标准4S店但在人员编制上区别与其他几家4S店如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理直接由总经理助理负责详细的职位分析还给人力资源配置招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据二2011年人力资源部工作之薪酬管理根据集团其他4家4S店的现状和XX地区汽车销售服务行业未来发展趋势如果XX沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设从而对公司的长远发展带来一定的影响通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解决定建立XX另外一套科学合理的薪酬管理体系本着对内体现公平性对外具有竞争力的原则我们在前面第一个步骤即XX组织架构设置和各职位工作分析的基础上结合所掌握的本地区同行业薪资状况以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查决定将工资制度定为岗位技能等级工资制薪资结构包括基本薪资绩效薪资工龄津贴学历津贴职务津贴技术津贴特殊岗位津贴及年终奖金等如个别岗位需要高薪聘请外来人才时一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理但我们建议为保证全体员工不受个别4特例的影响可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理另50由集团另行考虑支付方法这样有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估也对其他员工有一个心理上的平衡三2011年度人力资源部工作计划之招聘与配置一家新的4S店开业前的人员招聘和配置不单纯是开几场招聘会这么简单我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司开业及后期运营需求考虑到公司目前尚未开业人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点满足需求保证储备谨慎招聘具体实施方案1计划采取的招聘方式以定向招聘为主兼顾网络招聘按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才具体招聘时间安排长期保持XX招聘网XX人力网上招聘以储备可能需要的人才同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息规范人力资源招聘配置起草完成XX人事招聘配置规定完善现有的面试流程增加笔试流程和性格测试流程以便能全方面的对应聘人员认识在实际操作中遇到的一些问题我们也进行了及时有效的解决如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后从2011年2月延至7月份为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了岗位补贴协议从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元补贴金在上岗后一次性全额支付四2011年度人力资源部工作计划之四员工福利与激励福利是企业对雇员的长期的承诺也是企业更具吸引力的必备条件我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和XX地区行业人力资源现5状计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革使公司以人为本的经营理念得到充分体现使XX在人才竞争中处于优势地位具体方案包括1计划设立福利项目员工食宿补贴加班补贴上述两项进行改革与完善满勤奖节假日补贴社会医疗保险社会养老保险住房公积金服务满三年以上职员方可享受此项福利员工生日庆生会每季度管理职员聚餐会婚嫁礼金年终春节礼金等2计划制订激励政策月季度优秀员工评选与表彰年度优秀员工评选表彰内部升迁和调薪调级制度建立员工合理化建议提案奖对部门设立年度团队精神奖建立内部竞争机制如销售顾问末位淘汰机制服务技师维修技能大比武等并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查通过调查信息反馈结果再对公司福利政策激励制度再行调整和完善五2011年度人力资源部工作计划之四员工培训与开发员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一也是培养员工忠诚度凝聚力的方法之一因此我们根据对XX整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发使公司在人才培养方面领先一步具体方案1采用培训的形式外聘讲师到企业授课派出需要培训人员到外部学习选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训争取对有培养前途的职员进行轮岗培训以老带新培训员工自我培训读书工作总结等方式等2计划培训内容根据各部门需求和公司发展需要而定3培训时间安排外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训6六人力资源部工作计划之绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工而是激励员工不断改善工作方法和工作品质建立公平的竞争机制持续不断地提高组织工作效率培养员工工作的计划性和责任心从而推进企业的发展具体方案1完成XX汽车销售服务有限公司绩效考核制度和配套方案的撰写公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核2绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核以期达到通过绩效考核改善工作校正计划的目的绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议及时调整和改进工作方法绩效考核工作本身就是一个沟通的工作也是一个持续改善的过程人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通确保绩效考核工作的顺利进行四结语古人说得好凡事预则立不预则废同样企业的人力资源管理也要从制定规划开始尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天好的规划有助于减少未来的不确定性我们具有前瞻性的人力资源规划必定能形成吸引人才凝聚人才培养和发展人才的良性机制参考文献7人力资源管理职位工作手册第版孙宗虎人民邮电出版社年月人力资源管理操作全案罗辉孙宗虎人民邮电出版社年月专业主义第版大前研一日著裴立杰译中信出版社年月