企业核心员工激励机制.docx

企业核心员工激励机制论文关键词现代企业管理激励机制核心员工薪酬管理论文摘要核心员工是企业人力资源最关键最重要的组成部分是企业核心竞争力和核心能力的根本来源激励机制是否科学直接关系到企业人力资源工作文章对企业核心员工激励机制进行了探讨现代企业管理是以人为中心的管理一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平企业管理实践的需求知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制一建立激励机制的基本原则一精神激励与物质激励相结合的原则从经济学角度上来分析单纯的物质激励的效益要远低于精神激励这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的精神激励主要是满足人的尊重成就自我实现等高水平的需要是一种主导的持久的激励形式具有持续的内驱动力作用二正激励与负激励相结合的原则根据美国心理学家斯金纳的强化理论可把激励即强化划分为正激励和负激励所谓正激励正强化就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励以使得这种行为更多地出现所谓负激励负强化就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚以使得这种行为不再发生显然正激励与负激励都是必要的且有效的但鉴于负激励具有一定的消极作用容易产生挫折心理和挫折行为应该慎用因此笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来坚持以正激励为主负激励为辅三按需要激励原则建立激励机制的起点是满足员工个人的需要经心理学家研究表明人们的行为动机是由其优势需要所支配决定的运用到管理上就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要并为每一层次的需要设计相应的激励措施在激励上并不存在一劳永逸的解决方法更没有放之四海而皆准的法宝因而企业的激励方式应该因时而变因人而异更有针对性才能更具成效才能提高职工积极性创造性才能吸引人才留住人才实现企业长远发展的目的因此建立激励机制首先就是要考虑员工的需求特别是员工的优势需要四个人目标与组织目标相结合的原则建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联能够激发员工的工作热情和创造性提高工作效率以推动组织目标的完成的同时组织给予相应的回报以便帮助其实现自己的目标五效率与公平的原则效率优先兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制二不同生态位层次核心员工的激励机制设计对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制第一类核心员工是低生态位的基层核心员工他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物基层核心员工主要是那些有着高学历深厚专业知识的年轻员工他们在企业中工作的时间不长因而处于基层但他们有很大的发展潜力有理想有抱负是企业准备重点培养的未来栋梁所以他们在近期内结婚买房抚养子女的需求最为迫切对金钱的渴望程度较高可见他们的需求还处于最基础的生存需求层次上第二类核心员工是中生态位的中层核心员工他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上如财务主管部门经理等这类员工已经在企业工作了较长时间年富力强虽然仍然有经济压力但是与基层核心员工相比他们的生活质量已经大为改善于是开始享受生活因此中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求应处于中间的安全需求和社会需求层次上第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工这类核心员工的职位事业都达到了顶峰状态他们占据企业金字塔等级的最高层他们衣食无忧他们还有着广阔的社会圈子经常是众星捧月高朋满座对于企业的高层核心员工来说其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上三激励对策一报酬激励薪酬薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分在经济快速发展的今天薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式薪酬给核心员工提供了物质生活保障是核心员工生存和发展的前提也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可也代表了社会对该员工的人力资本的衡量也是显示其社会地位高低的重要标志所以薪酬激励是一种非常复杂的激励它既属于物质激励范畴能基本满足核心员工的生理需要但它不单是物质激励它又暗含着成就的激励地位的激励等精神方面的激励能在一定程度上满足员工的成就感福利福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目如失业金养老金午餐费医疗费退休金以及利润分红等福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分在整个薪酬体系发挥着重要作用好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工它体现企业对员工生活的关心增强员工对企业的认同感增加员工对企业忠诚度有助于员工同企业结成利益共同体福利可分为强制性福利菜单式福利和特殊性福利转二精神激励在激励核心员工方面薪酬体系固然重要但它并非万能对核心员工起长期激励作用的是社交受人尊重和自我实现的需要他们非常看重周围人的认可和尊重以及自己能否实现更大的成就能否充分发挥自己的才能所以为了得到令人满意的激励效果就应该更多地采用精神激励的方法在较高层次上调动核心员工的工作积极性其激励深度大维持时间长我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励目标激励斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的鼓舞人心而又切实可行的目标只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施同时还要将目标进行分解分成许多小目标且完成每个小目标都及时给予强化这样不仅有利于目标的实现而且通过不断的激励可以增强信心从核心员工个人的角度来看当员工明确了行动目标并把自己的行动与目标不断加以对比明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时他行动的积极性就能持续人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标目标不能太高也不能太低跳起来能摸着可视为最为合适在使用目标激励过程中必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理要实现个体的目标就需将组织目标与个体目标结合起来这样个体目标才有可能实现才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗激发他们的潜能工作激励核心员工更关心的是自我发展工作自主和工作成就等方面的需要这些需要其实都可以归结到工作中去是其重要的激励因素如果核心员工能够从工作本身感到趣味意义责任发展及成就则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源企业中的激励性工作设计具体表现在工作扩大化工作丰富化以及工作轮换等这些工作方法对于提高员工的工作满意度提高工作绩效起着积极的作用尊重无价首先要信任核心员工信任是尊重的基础是与核心员工建立良好关系的重要保证常言道用人不疑疑人不用可是习惯相信自己放心不下他人经常干扰下属的工作往往是管理者的通病其次要理解核心员工士为知己者死可见理解获得的回报是多么的丰厚而实际上真正做到理解并非容易关键之处就是管理者要学会换位思考只有真正从核心员工的角度思考问题才能真正地理解员工才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性最后核心员工参与管理现代人力资源管理的研究和实践经验表明核心员工都有参与管理当家作主的要求和愿望因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法四激励核心员工时应注意的问题激励时要考虑需要层级层级不同激励的方式就不一样相对而言层级越高越重视精神方面层级越低越重视物质方面激励时应注意激励的频率与强度激励的次数不可过多也不可过少强度不可过大也不可过小否则都起不到激励效果五评估激励对策并反馈信息在对核心员工进行激励后应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效并于激励前的努力程度和绩效加以对比及时反馈对比信息从中吸取经验和教训并建立激励档案为以后优化激励措施提供借鉴通过这些措施企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢充分调动每个核心员工的工作热情综上所述激励贵在有效激励无论是物质激励还是精神激励关键是对企业核心员工量身定制以核心员工为导向没有万能的激励制度只有合适的激励制度所以不同的地域不同的行业不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式转贴于中国