山东公司人力资源管理现状及对策分析.doc

目 录 摘要 1 1 山东**电子科技有限公司人力资源现状 3 1.1 公司人员构成 4 1.2 公司考核、培训、薪酬分配情况 5 1.3 人员流失情况 6 2 山东**电子科技有限公司人力资源管理中存在的问题 6 2.1 管理人员缺乏对人力资源管理的认识 6 2.2 人才使用配置不合理 7 2.3 人力资源开发不足，忽视职工的教育和培养 7 2.4 员工对公司管理的参与程度低 8 2.5 员工绩效考评不规范 8 2.6 企业内部薪酬福利分配不合理 8 3 山东**电子科技有限公司人力资源管理的对策 8 3.1 全面提高公司管理人员的素质，树立正确的人才观 8 3.2 建立科学用人机制 9 3.3 强化人力资源开发，努力提高员工素质 9 3.4 重视每个个体，培养员工主人翁意识 10 3.5 完善公司绩效考评机制 10 3.6 完善企业薪酬福利机制 11 4 结论 11 谢 辞 13 参考文献 14 山东**公司人力资源管理现状及对策分析 摘要：随着现代公司管理理论研究的不断深入，人们逐渐意识到人力资源对于一个公司所具有的战略意义。几乎所有的公司都已达成一个共识：现代公司的竞争，归根到底是人才的竞争，人才决定了一个公司的生死存亡。本文主要分析了山东**电子科技有限公司人力资源管理的现状，分析了该公司在人力资源管理认识和人力资源管理机制上存在的问题，并结合理论知识与现实实际，提出了相应的解决问题的对策。 关键词：人力资源；管理；现状；对策 Study on the Present Condition of Human Resources Management and Countermeasures for Tailei Co., Ltd,Shanghai Chen Huiqing Tutor: Ma Huilan Abstract: With the development of modern management theory, people are becoming aware that the human resource for a company is significant. Almost all the companies have reached an agreement that the final competition modern among companies is the competition of talents. Talents determines a company's survival or demise. We mainly discusses the status quo of human resources management in Shanghai Tailei Electronic Technology Co., Ltd, and analysis the key problems in human resources management and mechanism foe the company. Meantime, we put forwards some corresponding measures with the theory knowledge and the reality. Key words: Human resources; Management; Status quo; Countermeasures 人力资源是企业的主体资源, 在企业生产经营活动中处于主体地位, 起动力作用。人力资源管理是最重要、最活跃、最具潜能资源的管理, 是企业管理的重要组成部分, 贯穿于企业生产经营全过程并服务于企业总目标的管理工作,它是通过系统地、全面地研究分析劳动过程中“人”与“事”, 以寻求人事配合的最佳组合, 达到最佳效果。随着市场经济的不断完善和企业现代制度的建立, 人力资源管理工作在企业管理中的地位愈来愈重要。 近20年来，我国气象科技服务与产业经过了艰难的创业和探索，取得了巨大的发展和令人瞩目的成就。气象科技服务领域不断拓展，发展势头喜人。防雷检测、防雷监审、防雷工程项目发展势头强劲，气象防雷工作成为全国气象部门科技服务与产业的支柱性项目之一。但是防雷市场千帆竞渡，百舸争流，市场竞争十分激烈如何提高气象防雷工作的市场竞争力，将气象防雷工作做大做强，是摆在各级气象主管理机构面前的一个十分紧迫的问题。事业成败，关键在人，充分开发人力资源，建设一支高素质的气象防雷队伍，是提高气象防雷企业核心竞争力的必由之路。 1 山东**电子科技有限公司人力资源现状 山东**电子科技有限公司成立于1998年，公司属于乙级气象防雷公司，是上海南汇气象局的合作公司，公司主要从事气象科技服务，涉及防雷检测、防雷监审、防雷工程等项目。公司拥有固定资产价值总额500 万元、流动资金100 万元，防雷检测、防雷监审设备20多台。公司技术力量雄厚，设备先进配套，具有丰富的开发经验。公司自成立以来，规模不断扩大，经营业绩良好。在巩固、发展上海市场的基础上，正积极准备开拓全国市场。但是，在快速成长过程中，像许多防雷公司一样，山东**电子被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，出现过员工不满、客户抱怨的情况，导致了公司经营业绩的下滑。 山东**电子科技有限公司成立了专门的人力资源管理部门，公司总经理为主管领导，下设部门主任1 人，副主任1 人，工作人员3 人，其基本业务范围为公司人员的招聘与解雇、员工的岗位培训与在职教育、员工的绩效考核、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。但是部门员工普遍缺乏必要的专业知识,通常只是做表面层次的工作，而并没有深入到人力资源管理工作的各个方面。人力资源管理工作的开展通常也只是依靠经营者的意愿来进行,没有完善的人力资源规划，公司的人力资源管理工作整体上缺乏规划和深度。 1.1 公司人员构成 截止到2008年1月公司在职职工260余人，其中45岁以上的职工40余人，45岁以下的职工220余人,公司的员工以年轻人为主。在公司的从业人员中，管理人员28 人，拥有职称的有8 人，占管理人员总数的29%，其中有高级职称的5 人，中级职称的3 人；中层干部36 人，拥有职称的有5 人，占中层干部总数的14%，其中有高级职称的1 人，中级职称的4 人；技术人员48 人，拥有职称的1 人，属于中级职称，占技术人员的2%；普通员工148 人，拥有职称的1 人，属于中级职称，占普通员工总数的0.6%。公司260人中有职称的为15 人，占总人数的6%。表1-1为该公司各职位的人员职称构成，从表中可以看出公司技术人员严重短缺，公司技术人员和普通员工中有职称的人太少。表1-2为该公司有职称人员占该职位的比例，从表中可以发现公司有职称人员比例偏少，只占总人数的6%，公司有职称人员分配不均，技术人员和普通员工有职称人员比例过低。 表1-1 山东**电子科技有限公司公司各职位的人员职称构成 单位：人 职位/年度 总人数 高级职称人数 中级职称人数 没有职称人数 管理人员 28 5 3 20 中层干部 36 1 4 31 技术人员 48 0 1 47 普通员工 148 0 1 147 总人数 260 6 9 245 资料来源: 山东**电子科技有限公司人力资源部 表1-2 山东**电子科技有限公司有职称人员占该职位的比例 单位：人 职位/年度 总人数 有职称人数 有职称人所占比例（%） 管理人员 28 8 29.0 中层干部 36 5 14.0 技术人员 48 1 2.0 普通员工 148 1 0.6 总人数 260 15 6.0 资料来源: 山东**电子科技有限公司人力资源部 1.2 公司考核、培训、薪酬分配情况 山东**电子科技有限公司平均每年只有3名左右的员工受到考核晋升，名额太少，公司和员工双方都没有给予高度重视。公司每年分别会进行一次安全教育培训，一次质量专题培训以及一次管理培训。平均每次培训员工5-10 人，其中主要以技术人员和中层管理人员为主。相对而言，公司进行的培训次数太少，而且每次培训的人数也较少。公司实行岗位工资，从2007年平均情况来看：管理人员每月工资7000 元，公司中层干部每月工资3800 元，技术人员每月工资1700 元，普通员工每月工资1350元，年轻人大多从事技术人员及普通员工的岗位，工资报酬相对较低。表1-3为该公司2006年与2007年各岗位工资平均水平，从表中可以算出：2006年管理人员工资是中层干部的1.8倍，是技术人员的3.7倍，是普通员工的4.6倍；2007年管理人员工资是中层干部的1.8倍，是技术人员的4.1倍，是普通员工的5.2倍。同时可看出公司不同职位间工资差距悬殊，这种工资差距悬殊并未随工资提高而缩小。从表中还可看出，与2006年相比，2007年工资水平总体情况有所上升，但由于职位的不同，上升的幅度也不同，而且职位愈高，上升的幅度也愈大。工资差距的悬殊对于公司技术人员及普通员工的健康成长是及其不利的。 表1-3 山东**电子科技有限公司2006年、2007年各岗位工资表 单位：元/月 职位/年度 2006年 2007年 上升幅度（%） 管理人员 5500 7000 27 中层干部 3000 3800 27 技术人员 1500 1700 13 普通员工 1200 1350 13 资料来源: 山东**电子科技有限公司人力资源部 1.3 人员流失情况 公司2006年在职员工337 人，其中管理人员30 人，中层干部39 人，技术人员70 人，普通员工198 人。表1-4为公司人员流失分布表，从表中可以看出2007年公司人员流失总人数为77人，人员流失率为19%，人员流失率较高。其中管理人员、中层干部人员流失率相对较低，为6%及8%；技术人员人员流失率最高，为31%；普通员工人员流失率为23%。由此看出，山东**电子科技有限公司流失的大部分都是技术人员和普通员工。 表1-4 公司人员流失分布表 单位：人 职位/年度 2006年 2007年 人员流失数 人员流失率(%) 管理人员 30 28 2 6 中层干部 39 36 3 8 技术人员 70 48 22 31 普通员工 198 148 50 23 总人数 337 260 77 23 资料来源: 山东**电子科技有限公司人力资源部 2 山东**电子科技有限公司人力资源管理中存在的问题 2.1 管理人员缺乏对人力资源管理的认识 山东**电子科技有限公司作为民营公司, 公司管理人员对人力资源管理存在着肤浅的认识, 从骨子里认为人力资源管理仅是针对和要求下属与员工的, 只是其驱使或管理人的工具, 忽视或轻视现代人力资源管理知识的学习与技巧的掌握。基于此, 在其日常的思维和管理行为中出现了招致日后人才大量流失的诸多错误。如,自傲自大、自满自负、决策草率、专横跋扈、唯我独尊; 心胸狭窄、缺乏自律性; 名利观念强、一切荣誉归自己; 投机心态强、缺乏长远战略考虑; 急功近利、行为浮躁; 不讲信用; 不尊重他人的思想和尊严。用人只讲血缘和亲情, 对外人缺乏信任, 生怕自己的秘密“曝光”和肥水流入外人田。对公司的中坚力量技术人员不够重视，认为技术人员容易招募，不必要花心思去培养。公司管理人员也多以个人好恶作为评判人和事物的标准, 顺眼的人就留, 顺心的事就做。 2.2 人才使用配置不合理 山东**电子科技有限公司的人力资源配置普遍存在以下几种现象: 一是关系配置, 按关系的远近进行配置, 形成难以撕破的关系网,不利于任人唯贤; 二是资历配置, 以资历的深浅安排在公司中的位置, 谁进入公司早就可以比晚来者更早的获得提拔, 不利于调动有才能的年轻员工的积极性; 三是年龄配置, 什么年龄可以达到什么级别, 到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会, 不利于对员工的长期激励; 四是专业配置, 员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作, 而不考虑其实际具备什么能力, 不利于用人所长; 五是高学历配置, 不管什么岗位, 公司都喜欢任用高学历者, 人才浪费现象严重, 人才流动频繁, 公司为此付出较高人员的重置成本和机会成本。公司人力资源配置的不科学性, 达不到对员工的有效激励的目的, 限制了员工发挥潜能的积极性, 进而阻碍了公司核心竞争力的提升。 2.3 人力资源开发不足，忽视职工的教育和培养 山东**电子科技有限公司缺乏人力资源开发保障体系, 没有建立人力资源开发与管理的智能机构, 人事与劳动脱节, 教育与使用脱节。在人力资源使用上有急功近利的倾向, 重有形资产, 轻无形资产, 重使用, 轻培训, 对职工的岗位技能培训和大中专毕业生后续教育不够重视, 从而使人力资源变成重复性使用, 掠夺性使用、榨油式使用, 造成员工知识更新慢, 知识结构陈旧, 影响员工潜能的有效发挥。 2.4 员工对公司管理的参与程度低 目前，山东**电子科技有限公司员工对公司管理的参与程度较低。具体表现在:其一，员工对公司情况了解甚少，对公司管理制度是否健全、执行是否到位概不清楚；其二，员工对公司发展思路、公司发展和经营状况是否良好不了解；其三，员工对公司管理状况不了解，也不关心。 2.5 员工绩效考评不规范 在山东**电子科技有限公司的人员考评中，考评的标准不规范，无法量化，实际考评难以操作，考评方法单一，公司忽视了对员工的平时考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评方式会使员工的工作作风严重腐化，导致员工只会做表面工作，而从来不付出真正的努力。而且在考评的过程中，只注重定性考核，忽视了定量考核，公司的考评标准未量化，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的激励作用。 2.6 企业内部薪酬福利分配不合理 在山东**电子科技有限公司内部，存在着严重的工资差别，从总经理的月薪7000 元到普通员工的月薪1350 元，这种明显的等级工资，将会严重挫伤员工的工作积极性。而且技术人员、普通员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工各方面的需求。长期下去，企业将无法留住人才。在福利分配中，该公司固守公平性原则，在福利政策中存在平均化倾向，没有差别，缺乏激励性；福利项目设计单一，完全由企业来决策，忽视了员工的需求；资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等。 3 山东**电子科技有限公司人力资源管理的对策 3.1 全面提高公司管理人员的素质，树立正确的人才观 山东**电子科技有限公司公司管理人员必须虔诚、认真地学习和体味中国传统儒商与国内外成功公司家的经验精华, 到中国著名的公司家培训基地去吸吮理论的乳汁, 经受成功与失败案例的“历练”。从内心深处去研磨人力资源管理理论、组织行为学、经营学、管理心理学、智慧学以及公司伦理学的知识要旨, 重新塑造和提升自己的道德观念与诚信度, 将自己努力塑造成像李嘉诚、包玉刚、艾柯卡等现代公司家所具有的那种理性、严谨、条理和逻辑性取向的精神气质。再者, 作为公司的主管或主人,还应在公司战略、识人与用人方面投入较大的精力, 因此, 公司管理人员应树立正确的人才观, 在公司中逐步建立起完善的选人、育人、用人、留人等系统的人力资源管理体系, 并辅以严密的规章制度, 从而使公司实现合理地育人、有效地留人, 以充分调动全体员工的积极性、创造性, 从根本上保证公司战略的实现。 3.2 建立科学用人机制 山东**电子科技有限公司应该建立科学的用人机制，努力做到“把合适的人放到合适的位置上”，树立德才兼备，量才而用，用人不疑，疑人不用，竞争用人，流动性用人的人才观。即对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗，对上岗人员进行定期考评，做到能者上、庸者下；对相同或不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置；对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。此外，山东**电子科技有限公司还应努力改善本公司的工作环境，提高员工的工资和福利待遇，从各方面增强公司在人才市场中的竞争力和吸引力。 而且，山东**电子科技有限公司还应采用多种方法,拓宽引进人才的渠道,尤其是高级人才，从整体上提高本公司员工的素质。一方面公