某三甲医院薪酬分配工作的现状与探索.docx

1某三甲医院薪酬分配工作的现状与探索唐月红彭理斌李建文姜小明新疆医科大学第一附属医院基金项目新疆医科大学年度人文社科基金项目改革与发展专项摘要通过对科室绩效管理目标管理的探讨岗位设置与岗位评价科主任管理与绩效评价及临床科室管理瓶颈问题等方面的问卷调研并收集和整理一线医务人员对医院绩效管理方面的意见和建议为医院绩效改革提供客观依据关键词绩效管理目标管理医院中图分类号文献标志码实施医院绩效管理是医院管理水平发展的新阶段绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学的战略管理工具是现代医院管理的先进标志我院绩效分配模式自年起经历了个显著发展阶段年以收支结余为基础按比例计提的分配模式年以成本核算为基础结合综合考核指标等的绩效管理分配模式年以成本核算为基础结合核心指标关键指标综合考核指标等的绩效管理分配模式至今结合目标责任管理按部门性质不同差异化绩效管理评价分配模式在绩效分配模式不断改革进步的今天科学可控可持续发展的绩效管理为我院近年来的快速发展提供了强劲动力年医院门诊人次同比增长2平均住院天数同比减少天院人数增长前占床日同比减少天药品比例同比下降个百分点疑难危重比例同比增长个百分点一研究内容与方法研究对象本次调研在为期三个月的调研过程中对我院现有的个中心和护理部门诊部医院重症科室等进行了集中走访以上部门涵盖了全院个临床医技科室占全部临床医技科室的调研对象均为我院一线临床医护医技人员调研资料真实反映了全院临床目标管理的基本情况对医院临床医技科室目标管理指标和医院绩效管理的修订具有重要的参考意义研究内容课题组本次调研主要为了解我院现行绩效管理方法的实践效果和出现的问题分析问题的原因为问题解决寻找解决途径研究方法文献研究调研主要从万方数据平台维普数据平台收集近年来国内外绩效管理实践经验国内大型综合公立医院绩效模型和绩效管理顶层设计等方面的资料收集医院经管部门的相关政策文件总结和报告现场问卷调查调研小组通过组织专家团队编写问卷调查表在临床一线个临床医技科室发放问卷调查表对一线工作人员对我院绩效和科室绩效的认知程度实施效果等情况进行摸底和了3解定性访谈面访小组全院临床医技护理部门进行访谈了解全院目标管理和绩效分配方面困扰科室和员工的主要问题收集和整理一线人员对医院绩效管理方面的意见和建议统计分析方法问卷调查表使用软件录入数据软件进行统计分析从五个部分对医院绩效管理体系进行系统的调研二研究结果我院绩效管理体系的构成我院绩效管理分配体系构成分为五大系统两个方面五大系统即临床系统护理系统医技系统门诊系统职能后勤系统两个方面学科建设目标责任管理两个方面临床系统以成本控制为基础结合关键指标核心指标风险难度系数综合考核指标激励引导分配等绩效管理考核分配模式护理系统以工作量考核为基础结合护理质量护理满意度及科室岗位特点综合考核指标等平衡记分卡绩效管理考核分配模式医技系统以成本控制为基础结合工作量医技满意度综合考核指标等绩效管理考核分配模式门诊系统以工作量为基础结合门诊综合考核指标等绩效管理进行考核职能后勤系统以岗位评价为基础结合综合考核指标等绩效管理考核分配模式学科建设方面以学科带头人岗位评价为基础结合综合考核指标等进行绩效考核分配模式目标责任管理将医院战略目标按医疗教学科研管理三个方面进4行分解采用个性化管理的原则依据科室发展过程的历史数据为参考为每个科室设计了差异化目标值进行目标责任管理问卷调研结果调研人群结构调研小组向全院发放调查问卷表份收回有效问卷份其中涉及男职工人女职工人高级职称人占硕士以上学历人占科室负责人人占护士长人问卷结果分析本次问卷调查表从医院绩效管理与绩效分配科主任绩效考核医院薪酬和福利制度以及医务人员职业精神等方面的问题进行了系统调研从收回问卷的数量和被访者人群结构来说问卷数据可以反映全院一般情况第一医院绩效管理与绩效分配通过此次问卷调研发现的医务工作者愿意了解医院的绩效管理的科室都建立了科室绩效管理制度大家还是比较支持绩效管理认为绩效管理具有激励性对医院的发展具有促进作用同时目前的绩效考核方案还比较符合科室实际第二绩效分配指标体系的权重在绩效分配一级指标的权重方面可以看到大家普遍认为医疗质量应该最高其次依次为工作效率经济效益社会效益教学工作量科研能力这对我们进行一级指标权重的调整提供了一定的参考依据第三医务人员对科主任在目标考核的做法及作用的看法科主任在目标考核工作中的地位非常关键通过近几年医院开展综合考核目标考核我们发现5科主任重视对指标体系进行详细的研究那么他所管理的科室在最终的考核一定名列前茅通过调研发现医务人员对科主任在目标考核的做法及作用的看法验证了科主任在目标考核中的关键作用第四医务人员对科主任绩效考核的看法对科主任设立绩效考核体系是我们近年来一直在探索的工作通过调研发现医务人员认为对科主任进行绩效考核有必要的达到同时认为将员工评议纳入科主任绩效考核占这对今后的科主任绩效考核的改革提供了一定的依据第五医务人员对薪酬水平的看法我院医务人员对薪酬水平在社会各行处于适中水平的达到处于较高水平的达到说明目前对我院的薪酬水平认同度尚可第六医院员工离职及员工工作环境方面本次调研还设计到关于离职原因的调研问题在医院员工离职原因方面前三位是薪金低工作量大福利不够三讨论加强绩效管理顶层设计推动绩效分配体系改革将绩效分配模式上升到绩效管理层面加快我院绩效管理顶层设计推动我院绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进建立完整的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升的绩效管理循环运用平衡计分卡关键指标度绩效考核法岗位评价法等多种管理工具达到绩效管理的持续性改进设计科主任绩效考核体系6医院统一对科室负责人进行绩效分配将科室负责人的绩效分配从临床科室中割裂出来对于维护科室绩效二次分配的公平公正缓解科室上下级矛盾有着积极的作用但科室负责人的绩效考核指标需要医院参考国内外科室负责人绩效分配的管理经验既要考量我院院情又要考虑负责人所在科室的效益工作量等具体考核指标给予区别对待避免简单的一刀切分配形式通过科主任绩效分配充分激发临床管理者的工作积极性深挖临床科室发展潜力为医院的可持续发展寻找新的增长点组织第三方委员会修订护理人员绩效分配方案我院护理人员的绩效分配采取的是护理部组织专家讨论认定各专业分配等级按级分配的原则目前护理绩效分配采取的是档级分配制由护理专家按照各专业护理工作难易程度对全院各护理单元进行系数分配但在实际操作中部分大科护士长认为该分配方法分配系数的确定缺少理论依据和专业委员会的监督为此我院经管部门计划组织由经管专家护理专家社会群体共同参与的第三方评价委员会对现有护理绩效考核体系重新核定增加护理绩效考核的透明度体现劳务分配的公平公正细化修订临床科室目标考核指标体系建立动态调控机制年我院开始推行科室目标考核管理方法从以往增人员增设备增床位的规模扩张转向提高效率的内涵发展模式在过去的一年全院设置床位数从张缩减到张但各项核心指标运行较为良好7整合医院数据报送系统减少系统间误差加强与信息中心合作整合医院各信息系统之间的接口统一数据输出规格规范各单位上报数据流程及数据采集公式减少信息系统间误差完善绩效管理制度将绩效评估纳入日常管理促进全面绩效管理发展全面的绩效管理是一个持续改进的绩效管理循环包含有绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升五个主要管理环节为达到全面绩效管理的终极理念我院绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式结合我院实际情况建立符合我院战略发展目标的绩效管理制度从而在我院实行全面的绩效管理推动医院的可持续发展总而言之绩效管理是具有战略性高度的管理制度体系医院绩效管理改革是一个长期的工作需要适合我国的医疗国情和医院的战略发展目标目前我院在绩效管理上在很多方面走在了地区的前边达到了国内的先进水平但与国际一流水平还有巨大的差距未来我院绩效管理的发展目标就是紧跟国际国内大型综合医院绩效管理发展步伐突破绩效管理矛盾束缚利用绩效管理科学方法推动我院的长期可持续发展为全疆中亚乃至全国的患者提供最优质的医疗服务参考文献吴家锋白莎琳黄爱萍以激励为导向的公立医院绩效分配8体系构建与实施中国医院管理刘威陶敏芳医院绩效评估实践的发展中国医院管理吴家锋黄爱萍公立医院绩效管理支撑体系初探医院院长论坛