薪酬管理：员工薪酬制定三步曲.docx

人力资源经理经常面临的问题是为了保证公司具有持续发展竞争力企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励但另一方面员工对于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡影响工作的积极性然而薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落关键是拉开差距的依据是否充分并将这些依据以制度方式予以明确许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大但员工的士气依然很高说明鱼与熊掌可以得兼人力资源部门须从薪酬的基础薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系使薪酬体系设计体现公平的原则从而符合公司发展的整体需要薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点第一达到岗位任职要求第二按照岗位要求完成了各项工作的具体表现但说明究竟什么是岗位的具体要求怎样评价完成具体工作的成绩需要公司人力资源部门完成编订职位说明书任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作人力资源部门首先需要分解公司经营活动确定相应的工作岗位并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来有了职务说明书人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作工作职责的界定公司对岗位任职资格的要求合在一起是确定岗位固定薪酬的基础同时为了评价完成具体工作的状况人力资源部门需要建立员工绩效考评体系包括绩效考评指标能力考评指标与态度考评指标等公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现确定其为公司业绩做出的贡献进而确定员工奖金的发放比率员工可能超出岗位对业绩的基本要求也可能达不到这个要求这些都直接影响他们领取奖金的额度员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度一般而言包括固定薪酬业绩薪酬福利等形式固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献一般来说人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估岗位对知识技能的要求岗位对解决问题能力的要求岗位承担责任的大小人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围并设立岗位薪酬级别阶梯内部公平隐含的意义之一就是岗位之间的薪酬差距要体现出来其次公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题即薪酬是否具有市场竞争力一方面公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才另一方面人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况以确保公司薪酬水平保持动态竞争力但是由于岗位价值评估不可能完全准确企业往往引入业绩薪酬制度目的是使薪酬结构更公平更具有竞争力和灵活性从而激发员工的积极性业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异除此之外公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金福利是薪酬体系的必要补充能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满举例来说大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度员工发展和薪酬提升合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线完善培训制度为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会我们一般将岗位分为技术类管理类业务类不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来从而实现最大的激励效果同时人力资源部门需要主动实施培训计划给员工提高技能的机会员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要培训能大大提高员工素质激发员工积极性是一条重要的辅助性管理措施另一方面公司应提供公平上岗的机会使员工职业发展之路切实可行公司可通过竞争上岗推行轮岗定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会如竞争上岗员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位当竞聘不上的时候薪酬比别人拿得少也就无话可说这种竞聘不应是一次性的而应是定期的例如每年一次这样就给了每个员工均等的机会也鼓励每个员工奋发向上显然这种做法不会影响好的员工工作的积极性