员工“胁迫”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明.doc

问：员工“胁迫”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？ 答： 企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。 所谓员工胁迫，是员工向用人单位表示施加危害，如对用人单位的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背意愿而签订或修改劳动合同的行为。胁迫是影响合同效力的原因之一。如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。 参考法规： 1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条； 2.《劳动合同法实施条例》第19条； 3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68条。 例： 马某于2006年被某外贸公司聘用，担任销售经理的职务，双方签订了三年的劳动合同，月工资为8,000元。2009年劳动合同期满前一个月，公司通知其劳动合同期满不续订，将终止劳动合同。马某收到通知后即向公司人事部门提出续订的要求，并称如果公司不同意续订劳动合同，其将通知手头的客户取消即将签订的150万元的买卖合同。公司无奈，与马某续签了三年的劳动合同。后，公司向仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。 劳动争议仲裁委员会经审理支持了某外贸公司的请求。 解： 本案提示了这样一个法律重点： 企业因受员工胁迫而签订的劳动合同无效。 本案中，马某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同。马某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。因此劳动仲裁委员会支持了企业的主张。 操作提示： 1）企业因受员工胁迫而签订的劳动合同，可以在员工胁迫的能力消失之后，请求确认无效。 2）无效的法律合同自订立时起就没有法律效力，但是，劳动合同是否有效应当由劳动争议处理机制或者人民法院来确认，特别是企业和员工就合同的法律效力有发生争议的时候。 3）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲