人性的柔性管理.doc

人性的柔性管理人既是管理的主体又是管理的客体对人的管理既可以凭借制度约束纪律监督直至惩处强迫等手段进行刚性管理也可以依靠激励感召启发诱导等方法进行柔性管理而所谓刚性管理是指根据成文的规章制度依靠组织职权进行的程式化管理所谓柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化精神氛围进行的人格化管理一柔性管理的本质及其特征与以规章制度为中心的刚性管理不同柔性管理究其本质是一种以人为中心的人性化管理它在研究人的心理和行为规律的基础上采用非强制性方式在员工心目中产生一种潜在说服力从而把组织意志变为个人的自觉行动具体地说它有如下特征柔性管理的内在驱动性柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠权利影响力如上级的发号施令而是依赖于员工的心理过程依赖于从每个员工内心深处激发的主动性内在潜力和创造精神因此具有明显的内在驱动性而只有当组织规范内化为员工的自觉认识组织目标转变为员工的自发行动这种内在驱动力自我约束力才会产生柔性管理影响的持久性柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺并最终转变为自觉的行动这一转化过程是需要时间的加之员工个体差异组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响组织目标与个人目标之间往往难以协调然而一旦协调一致便获得相对独立性对员工具有强大而持久的影响力柔性管理激励的有效性根据马斯洛的需求层次理论可将人的需求分为生理需求安全需求社交需求尊重需求及自我实现需求赫茨伯格的双因素理论又指出为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求安全需求社交需求相当于保健因素而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素一般说来柔性管理主要满足员工的高层次需求因而具有有效的激励作用二柔性管理与刚性管理之比较不论从管理理论还是从管理实践来看柔性管理与刚性管理的分歧无处不在在理论上泰罗的科学管理理论将人看作经济人机器的附件强调组织权威和专业分工而梅奥的行为科学理论则认为人是社会人提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望提高工人的士气而不是纪律的强制和物质的激励上述两个管理理论的对立其实质是刚性管理与柔性管理的对立同样在实践上美国的管理总体上较重视战略结构体制等硬性因素却往往忽视组织的共同价值观作风人员技巧等软性因素但一些亚洲国家如新加坡韩国的企业管理就比较重视企业的思想文化及精神等软件具体地说刚性管理与柔性管理主要有以下区别基础不同从其定义可看出刚性管理的基础是组织权威它所依靠的主要是组织制度和职责权力管理者的作用主要在于命令监督与控制柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范规章制度的认知理解与内化它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围管理者的作用主要在于启发引导和支持适用对象不同刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工适用于对创造性要求较低的衡量标准容易量化的工作这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己而不愿参与问题的决策并承担责任而当员工的低层次需求基本得到满足高层次需求成为优势动机工作标准不易量化且对革新要求较高时员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会从管理工作的实际效果来看刚性管理的长处主要有在刚性管理中某项规章制度的严格执行便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系易于维持组织正常的工作秩序刚性管理往往制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化极大方便了考核其主要缺陷有严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活性影响组织与外部环境的协调同时由于规章制度的不完善责权利不可能完全对等所以在工作中难免会出现矛盾和冲突刚性管理往往将员工置于消极被管理的状态缺乏主动参与管理参与决策的意识自律自控能力低限制了其积极性与创造性工作量化的同时也造成了员工的惰性使员工一味只求完成份内的工作柔性管理对应刚性管理来看其长处是柔性管理满足员工的高层次需要因而能深层次地激发员工的工作动机增强员工的主人翁责任感使其不仅自觉提高各自的工作标准而且愿意挖掘其潜能发挥其天赋作出超常的工作成就柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神有利于对种种失范现象形成一种防患于未然的机制当然柔性管理也有其局限性柔性管理缺乏严格的工作职责分工容易形成冲突柔性管理缺乏明确的工作标准工作绩效不易考核评估等等刚性管理与柔性管理虽各有优缺点但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的在实际工作中两者是相互影响相互渗透的刚性管理是管理工作的前提和基础完全没有规章制度约束的企业必然是无序的混乱的柔性管理也必然丧失其立足点柔性管理是管理工作的润滑剂是刚性管理的升华缺乏一定的柔性管理刚性管理亦难以深入二者的有机结合才是高效益管理的源泉一个企业是以刚性管理为主还是以柔性管理为主则完全取决于企业员工的素质工作的性质及企业的文化传统三柔性管理未来管理的发展趋势柔性管理对人的智力活动尤其是创造性活动具有特别的意义这一点对于未来的视创新为生命的知识型企业尤为重要加之知识经济时代下企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化也对相应的管理体制提出了要求柔性管理就是适应这一要求的未来管理的发展趋势柔性管理能激发人的创造性在工业社会主要的财富来源是资产而在知识经济时代主要财富来源是知识知识根据其存在形式可分为显性知识和隐性知识前者主要是指以专利科学发明和特殊技术等形式存在的知识而隐性知识则是员工的创造性知识思想的体现显性知识人所共知而隐性知识只存在员工的头脑中难以掌握和控制如何让员工自觉自愿地将自己的知识思想奉献给企业实现知识共享呢强行的剥夺是不可取的显然只能通过柔性管理柔性管理能适应瞬间万变的外部经营环境知识经济时代是信息爆炸的时代外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧另一方面又要求战略决策的作出必须快速这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限实行职能的重新组合让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力独立履行职责的权利而不必层层请示因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织而只有通过柔性管理才能提供人尽其才的机制才能迅速准确作出决策才能在激烈的竞争中立于不败柔性管理能满足柔性生产的需要在知识经济时代人们的消费观念消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中满足个性消费者的需求更加需要生产柔性化和精细化顾客化生产对外尊重每位消费者的需求对内赋予每个员工以责任这可以看作当代生产经营的一种必然趋势企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来导致管理模式的转化柔性管理也便应运而生四柔性管理在管理活动中的主要体现管理决策的柔性化管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上传统决策理论认为决策目标的选择应遵循最优化原则它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解而事实上由于决策前提的不确定性不可能按最优化准则进行决策有鉴于此诺贝尔经济学奖获得者赫伯特西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则决策者在决策中可根据已掌握的信息作出满意的选择而不必苛求唯一的最优解因而具有更大的弹性决策的最优化准则向满意准则的转变实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变其次管理决策的柔性化还体现在决策程序上一言堂式的决策属于刚性决策其最大缺点是很难避免主观片面武断的错误危害极大群言堂式的决策是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议在此基础上进行综合分析择善而从由此而形成的决策可称为柔性决策其最大好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误奖酬机制的柔性化柔性管理适用的对象是从事创造性活动的高素质员工而创造性活动往往是一个探索过程其间充满了不确定性和偶然性且智力活动本身难以直接计量所以创造性工作亦难以量化倘若硬性地将其量化并以此作为奖酬依据势必会挫伤员工的积极性创造性抑制了其潜能的发挥因而柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化除了物质上的奖励更应注重精神上的嘉奖还可以通过扩大和丰富工作内容提高工作的意义和挑战性对员工进行激励同时在现代企业管理中柔性管理还体现在企业内部员工的配置人才的流动等诸多方面总之以人为本的柔性管理并非是新生事物其思想在中西方管理思想史发展的各个时期均有体现它也并非优越于以规章制度为本刚性管理只是在人类从工业时代将迈入知识经济时代的今天管理点也由物转向人人情人性为当代管理者不得不考虑的问题顺应人性尊重人格理解人心柔性管理显然比刚性管理更具效力