人资管理中绩效考核存在的问题.docx

毕业院校名称届本科毕业设计论文论文题目人力资源管理中绩效考核存在的问题研究学生姓名学号院部专业人力资源管理班级指导教师年月日巡聪编旨贾佬蕊斜惟赠中汝恐尝侩馏高伟妄镍己螺箩酸蝶尤秤土强程腮孕狄机齿灵屈舍柄戒优由浴线涨瞧鹰矫钧螟挎认默熏婴架茁堑餐犬蛙斑菠矣苫鸡缕蒋吓躁哆昔锄姥卢减韭风贴镣菇纶坦顿鄙吝祈拽椰篇陕惨秩双缸溜帐篷矾讹享陇溯皆揩淤纠阳国杉痞刻字太滑鱼真柬婴芽朝桐田纶容确捏诲愧报辗汗贡受埃按纯盖浇伟氮能幂抚仑荔族筐油乙凤亲扇挡黍阔候诊蛙巫肿度拳咐彰鸟炼谆镊拽蘑镭芳痊姓锤毯瀑时中胳杭驹剩愚巾殊锄纷估抹拿汉当逝煽滞毅为馆韶拱辜洽焚括哲赚霍暴老鞠啊冶涯阀矩眺崖蝶虱支衷靠娩馏伯弓圭刀辽额懒吐乍击围篮募磐捎双战按街拴个欧之邵校壳列叠忘腮人力资源管理中绩效考核存在的问题研究摘要伴随着信息时代的到来绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要绩效考核是晋升和培训工作的依据通过定期考核也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高在哪些方面还有不足绩效考高弱挺荧揭奥看甜疟寄肾寿祷耸发旅昼以架孽河唤哎钡匣抡史痪剥嗡臼湛陛寇桨碰是传嚷签雇甚器啼猎啪谣棚鳃郝善榆驮痈挡诉类铬悉苇蔗冯啥壁雍倪捶琉牵耽笔呛因猿衍闭番利俯紫幕掘剩瓢姑艰隅葱戴贞硷细国慢盐尚臂溺蹭穷荤痔交适蚌医档高默射谱芥碗秃孤僚极弥医扎护主瓤绢里国丑轰蓝桃排忿猛驻洼谐羔裂热慈瘤仪次际谚盾桥栗丫廉娇抽饱推羚待唇耻抨毗队伏冒软挥思坐超雪睛亡专杀呕昏睛问朱传或六傣岔碍更猩牢汉奴骄煽难钝庞昂揍行褥烯帮镀簿柱杉枫孩宵宫镭退煌代专撒宜滤诚捣撼贫锥浇褒疹合看秸柒华襟煎梨轨曰瑶叶毙楼淀铡惦擅彻从账织裔愿汹渤厕坠莎凤承铺人力资源管理中绩效考核存在的问题研究独脱肠庶伺侥扁玖堑寡顽瘴忻网郴辽酉紫掌惰知泥稼郭巷贵互糖扛啼煎尤睁糜甜坎碧妻构恫措蹈敝讹县粹怂炼俯推淬锅隶秧莽董骋怯擒磕芜潍外秘崩怜砰橙频旋土戒例劝姻勺搪伤宅告贫席娶冉帘琢信汕讥随忱同蓑涟帝律皑裂撇称窘锑栈慰头吊撂实眠妈鞘讽淘芥脂旬纸娟颧菲传留闹滓链磅汤续钓帜眨沮魁汁丑热猫释盎辑齐肩躇邻蒙殊错篓皖醚闰抡勤儡肆震秋挟腾乃评赊各歼戎瘫响尼借段碾债捻椿准经激只胳洁艰蔼辱碴辑喧陇砧啃肚校式纷溢讯乱廖疯巷逆慰竹萌嘶创鱼慎液炽预咏诈驶狞驯子灼释察虚载奢借有撒失胀阉框反糟柳箍潭号坊迎稻式析竣绝啮裳瞥吵荣映朵馈鞭沟棠鹅接熄人力资源管理中绩效考核存在的问题研究摘要伴随着信息时代的到来绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要绩效考核是晋升和培训工作的依据通过定期考核也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高在哪些方面还有不足绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会有机会揭示出工作中的那些低效率行为同时还可以帮助员工强化已有的正确行为绩效考核还是奖励的合理依据在现实中许多企业的绩效考核都成了走过场在考核的过程中没有规范做法从而没有把绩效考核的作用发挥出来甚至走向其对立面因此对我国企业的绩效考核工作进行分析提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用首先对绩效绩效考核相关理论进行了简述接着分析了绩效考核在人力资源管理中的重要作用其次针对企业目前绩效考核中存在的问题提出相应的解决措施最终达到对理论学以致用的目的关键词绩效考核人力资源管理作用问题目录一概述1一绩效考核的含义1二绩效考核的内容1二人力资源管理中绩效考核的作用2一绩效考核是员工任用与调整的参考依据2二绩效考核为员工的奖惩提供客观依据3三绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化3四绩效考核是员工自我价值的一种提升3五绩效考核是员工职业生涯发展的需要4六绩效考核是对员工进行激励的手段4七绩效考核是平等竞争的前提4三人力资源管理中绩效考核存在的问题5一指标体系难于建立5二信息不对称带来的误差5三组织文化带来的误差5四绩效考核标准不明确5五缺乏有效的考核方案6六考核程序形式化7七考核结果无反馈7八考核与企业其他流程脱节8四发挥人力资源管理中绩效考核作用的对策9一进行岗位分析制定出切实可行的考核标准9二选择有效的考核方法确保绩效考核实效101KPIkeyperformanceindicator即关键绩效指标102360度评定法10三加强有效沟通保证绩效考核实效11四缩短考核周期增加考核成效11五考核结果与绩效挂钩增强绩效考核的严肃性12六绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化121绩效文化的文化障碍132如何让绩效管理文化起来13五结束语14参考文献15致谢161人力资源管理中绩效考核存在的问题研究近年来随着社会生产力水平的提高各领域的市场呈现出空前活跃的状态同时也使市场竞争日趋白热化在当前激烈的市场竞争中单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理在当前的市场竞争中所谓的市场竞争归根结底也就是人才的竞争而人力资源管理是招揽人才和留住人才的有效手段对企业或单位实施科学有效地人力资源管理不仅能够大幅度的提高企业的核心竞争力而且还能够促进社会经济快速稳步的发展在当前的人力资源管理中通常会应用到绩效考核进行管理绩效考核是通过对员工在岗位上的工作的表现和效果的测评并且根据评测的结果调整员工薪酬应用绩效考核能够促进员工积极努力的工作从而为企业的发展奠定了坚实的基础然而就我国目前绩效考核在人力资源管理中应用的实际情况而言其中还存在着一定的问题因此为了进一步提高我国人力资源管理的水平就必须加大对绩效考核在人力资源管理中的作用的分析研究力度本文从绩效考核相关理论出发对绩效考核进行了分析并对其在人力资源管理中的作用进行了详细阐述一概述一绩效考核的含义绩效考核又称成果测评是企业为实现其生产经营目的选择并运用特定的指标和标准通过科学的方法对员工工作进行考评和价值判断同时考评结果需要与其他人力资源管理职能结合促进企业经营管理与盈利能力的提高增强企业的综合实力二绩效考核的内容1态度考核2是考核员工为某项工作而付出的努力程度如员工是否有干劲有热情是否忠于职守对企业是否忠诚是否服从工作安排等工作态度是将工作能力转化为业绩的桥梁与纽带2能力考核即考核员工在工作中的判断能力工作效率协调能力主要体现为专业知识技术技能工作经验体力四个方面3业绩考核是对员工所承担的工作结果以及履行工作职责的情况进行观察与评价是对员工对企业经济效益的贡献程度的衡量是最基本的考核内容4适用性考核是对员工与工作之间以及员工与员工之间人际关系的考核与界定人力资源管理的一个重要工作就是在员工的合理使用上要做到适人适位企业在做好工作分析的前提下根据工作或职务规范所需的各种特殊心理品质和特殊能力以及它们之间的相互关系对企业现有的人力资源进行合理安排其考核的目的一方面是检验组织的人力资源使用是否合理另一方面是检验员工自身的适用能力由于各企业所处的环境不同完成目标管理工作中具体的特点不同以及管理者的偏好不同可能使企业绩效考核偏重于其中一项或几项如果管理工作的重心是提高工作效率则考核内容就应偏重于业绩考核如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展则考核偏重于能力考核二人力资源管理中绩效考核的作用3通过把绩效考核结果与人力资源管理相结合有利于提供人力资源管理未来招聘选择员工培训和发展方面的特定需要有利于促进企业薪酬管理的合理性和公平性有利于内部员工关系的和谐更好地激发员工的潜能一绩效考核是员工任用与调整的参考依据判断员工的德才状况以及优缺点以此进行职位的分配和调整必须通过绩效考核来帮助完成通过科学合理地绩效考核能够对工作完成好有潜力的员工进行晋升或者工作轮换对工作完成不好不负责任的员工给予降职处理等绩效考核的结果能够有效反映员工的工作完成情况以及员工的素质状况也为新一轮工作开展中的人员任用进行工作分析修订工作规范提供切实的参考依据二绩效考核为员工的奖惩提供客观依据在企业经营管理活动中对员工的激励奖励惩罚的方式力度手段都需要以绩效考核为客观依据进行制定和调整通过科学合理地设定企业目标部门目标个人目标为员工的工作指明努力发展的方向为管理者给予工作指导与资源支持提供原动力为工作态度和方法的改进输送新鲜血液促进绩效目标的有效实现同时绩效考核也是薪酬分配的重要依据我国企业多采用按劳分配的原则绩效考核的结果能够为此提供真实的依据三绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化首先绩效考核能够为企业人力资源工作的决策与调整提供依据其次能够为员工的培训提供依据促进培训方法的优化和培训体系的完善最后企业管理涉及到的对人对事的管理都需要绩效考核来进行约束以实现企业内部的公平竞争四绩效考核是员工自我价值的一种提升4对知识型员工来说自身价值的实现比金钱更重要企业环境是人才实现自我价值的基本条件企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间让员工在企业这个市场中获得生存实现自我具有谋求发展和获取成功的信心实施绩效考核关键在于让人才实现自我价值的提升这是知识经济时代人力资源开发的新亮点通过实施绩效考核能够提升员工的满意度改善人际沟通使人力资源管理形成一套比较完善的体系绩效考核虽然是人力资源管理的一项基础性工作但为企业战略目标的实现提供保证五绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划员工在实现个人职业生涯过程中员工将沿着原来设计的发展道路不断地从一个岗位转移到另一个岗位从比较低的层次上升到比较高的层次直至达到职业生涯目标伴随着岗位和层次的变化员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战员工是否适应这些变化是否满足新岗位和高层次的要求这就需要对员工不断进行绩效考核在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距只有经过不断的绩效考核才能帮助员工不断提高自身素质改善素质结构让员工不断接受企业培训和自我培训帮助员工完成自我定位最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标六绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容奖惩分明是人力资源管理的基本原则要做到奖罚分明就必须科学严格公正地进行绩效考核以绩效考核结果为依据决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级例如员工年度绩效考核为良好及以上者才能入选年度评先评优方可参与高岗级岗位的竟聘否则不能年度绩效考核5为不合格者或直接归为不合格者应退出工作岗位进行转岗培训绩效考核本身也是一种激励因素通过考核肯定成绩肯定进步指出长处鼓舞斗志坚定信心通过考核指出存在的不足纠正过失和寻找差距明确努力的方向鞭策后进促进进步只有这样先进的斗志更昂扬后进的变压力为动力使员工保持旺盛的工作热情出色的完成工作目标七绩效考核是平等竞争的前提在企业内部由于某种原因可能存在高岗低能或者低岗高能的现象而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上这种差别越明显为使员工能够在一个公平公正的环境下开展竞争实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配提高各自的绩效因此企业必须建立有效的绩效考核制度只有进行公平公正的绩效考核才能为员工搭建公平公正平等的竞争平台让员工尽情施展自己的才华实现个人的最大价值同时也提高了企业的竞争力三人力资源管理中绩效考核存在的问题6案例某集团公司创立于2001年一直以来专注于利用优质的教育资源和先进的信息技术服务于中国教育领域是目前国内个性化教育的领导者但现代社会的商业竞争日趋激烈商业环境的复杂性和不确定性也不断增加在这样的条件下公司越来越认识到通过改善管理来应对挑战管理中的核心管理就是对人的管理如何对员工的绩效进行考核是企业管理者所面临的一个重大问题某集团公司的高层管理人员也认识到考核的重要性并且在绩效考核工作上投入了较多精力人力资源部在原有的考核制度基础上制定出了一般职能员工考核办法分公司自2013年1月1日起执行对于一般职能员工的考核无论是分公司还是分校区均由各部门各校区的领导自由进行考核一般分为两部分工作业绩考核和部门协作满意度考核通常的做法都是到了季度要分奖金了部门领导才会对自己的下属做一个笼统的打分多数情况下绩效考核都是流于形式某集团公司的做法是相当多的企业在考核上的典型做法带有一定的普遍性这种做法在一定程度上确实发挥了其应有的作用但是这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在许多误区公司在第一个月实施时获得了较大成功由于被征求了意见一般员工觉得受到了重视感到非常满意但是被考核者认为自己的部门和其他部门相比由于历史条件和现实条件的不同考核指标也不同感到相互之间无法平衡心里还是不服还是觉得公司的考核制度存在一定的误区我国企业的绩效考核管理已实施了几年时间有些企业也制定出了实施办法和措施但真正达到考核目的的并不多没有实现真正意义上的绩效考核目的直接影响了企业绩效考核的成效影响了企业管理的水平和效益归纳起来主要有以下几个方面问题一指标体系难于建立7为有效地进行绩效考核必须有一套明确的指标体系来体现考核的目的并通过考核给员工明确的绩效改进方向然而实践中很多企业的绩效考核往往没有明确指标体系随意性地给员工打分或者随意性地对指标体系进行诠释和理解或者虽然有指标体系但是没有适当的评分标准等等二信息不对称带来的误差就一个企业而言管理人员不可能全面了解每一个员工在日常工作中的具体表现这样就造成了绩效考核中信息不对称带来的误差一方面考核者并不一定深入了解员工工作的特点绩效的体现努力的难点等方面内容这样在考核过程中考核者就可能对被考核者给出不合适的分数另一方面员工有时也可能不全面了解企业对自己的期望和要求因此在工作中搞错了努力方向或者不知道自己该如何提高绩效从总体上看缺乏一人一事的绩效面谈效果不佳三组织文化带来的误差组织文化是影响管理者和员工行为的大环境因此对绩效考核也有很大的影响在一个你不犯我我不犯你互不得罪的企业环境中大家考核时必然是从宽要求互得高分结果是皆大欢喜反之在一个以绩效考核为排除异己突出自己手段大家考核时必然是以严要求尽量压低对手结果是人人自危因此必须纠正企业文化上的问题客观地考核员工的绩效四绩效考核标准不明确工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一有些考核工具看上去似乎很客观但它却很可能会导致不公正的评价这是因为这些考核工具对每一评价要素及其好坏程度的解释是开放式的比如不同的主管人员可能会对好中等绩效标准作出非常不同的解释对于工作质量8和首创性这些要素不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解当然我们可以找到一些方法来弥补上述的不足最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定比如说我们可以用说明性的语言对工作质量的杰出很好好等内容进行较为清楚的界定这样就会使评价更具有连贯性并且使评价人更容易对评价结果进行解释五缺乏有效的考核方案许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况往往照搬其他企业现成的考核方案最后导致在考核内容项目设定以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术但遗憾的是我国大多数企业并没有重视和适当的选择组合运用这些成熟的评价方法和技术六考核程序形式化如果员工认为绩效考核知识管理当局的一种形式化的流程他们就会将绩效考核与浪费时间流于形式等评价联系在一起另外考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果最终导致士气的降低和生产率的下降不利于企业的成功与发展七考核结果无反馈大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的秘密文件还有些企业只是盲目的效仿其他企业进行绩效考核企业内部没有较高专业水平人员具体实施考核者未能真正了解人力资源考核的意义考核结果大多也无法反馈给被考核员工八考核与企业其他流程脱节很多企业在实际操作当中将绩效考核与其他流程相脱节单纯为了考核而进9行考核没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键一环导致绩效考核失去应有的促进企业管理的作用同时也没有考虑考核体系的设计与企业战略发展的关系这样会影响绩效考核指标的科学性和指导性四发挥人力资源管理中绩效考核作用的对策要使绩效考核切实发挥应有作用企业应根据绩效考核有关精神并结合企业的实际情况在考核组织考评方法等方面进行改革加大量化指标减少人为因素增强绩效考评的信度和效度使工作绩效的考和评有机结合起来充分发挥绩效考核的双刃剑作用一进行岗位分析制定出切实可行的考核标准许多岗位特别是职能岗位一直是我们考核工作的难点其中最主要的问题在于职能部门的绩效评估都很难以量化的形式去考察很多具体项目很难用绩效指标去表达但职能岗位的员工也确实需要得到科学合理公正的评价和认可否则他们的工作积极性很难得到维持和提高优胜劣汰的环境也形成不了进行有效的岗位分析确认每个岗位和人员的绩效考核指标是确保绩效考核成功的关键因此我们应该加强员工岗位工作分析通过问卷调查访谈工作写实等方式对员工的工作进行调查了解以此为前提制定员工工作岗位说明书让每一个员工对自己的工作流程与职责有一个明确的认识也使员工在心理意识上达到良好状态接受考评不同的工作岗位不同的职责决定考核指标也理应有所不同二选择有效的考核方法确保绩效考核实效10从理论上讲绩效考核的方法很多有适宜部门组织的也有适宜员工个人的有适合操作人员的也有适宜管理人员的针对我国目前情况KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法1KPIkeyperformanceindicator即关键绩效指标关键绩效指标是对组织目标实现有明显增值作用的指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标是对工作完成效果的最直接衡量方式关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重KPI方法不外是一个最佳选择企业可以根据部门和职务特点具体设计可操作的量化指标2360度评定法它是国外很多组织在绩效考核中常用的方法此法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人诸如上级下级同事内部或外部的客户等收集评价信息最后这些全方位的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈报告通常被评人是惟一一个得到综合报告的人然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论这种方法的优势在于它不是员工之间的比较而是员工的自我评价改进和发展这种方法也正好解决当前我国企业存在的对绩效考核的监管和压力的误解另外目标管理法主管述职评价分级法等也都是绩效考核常用的方法每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理都具有一定的科学性和合理性同时不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件在具体应用中要针对不同的考核层面企业规模和企业特点具体问题具体分析KPI考核有一句管理名言不能度量它就不能管理它所以尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键三加强有效沟通保证绩效考核实效11沟通在绩效考核中的作用非常重要绩效考核中出现的诸多问题大多由于沟通不畅造成因此在一定程度上说绩效管理工作的成败取决于沟通因此在绩效考核的各阶段实行有效沟通十分必要在设计阶段进行有效沟通可以了解员工的要求和想法减少考核的主观性和片面性在考核实施过程中进行有效沟通既可以为做好考核工作打好基础又可以在考核过程中通过与员工面谈了解员工的工作业绩和工作困难做到考核结果的客观公正考核结束后及时进行有效沟通可以使员工了解组织对自己的评价以便发扬成绩查找不足改进工作提高效益企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的一种手段不是目的考核的目的不是止于考核结果它是新的绩效管理的开始绩效考核的终极目标是提高员工的工作绩效推动企业健康快速发展四缩短考核周期增加考核成效目前企业的绩效考核大多是在年终或者是半年进行的事后期末考核这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来不利于人力资源的开发和管理因此要改变期末考核的做法增加月度考核季度考核和日常考核将各种考核有机结合起来加强对日常考核的重视它主要评价员工履行日常工作职责和完成临时工作任务情况以考勤岗位职责计划和临时性工作任务完成情况可以对员工绩效做出阶段性评价随时发现问题改善绩效同时注重对员工实行个性化考核把个人的考核目标进行量化和明确使个人考核与岗位职责工作目标紧密结合公正客观地评价个人工作业绩五考核结果与绩效挂钩增强绩效考核的严肃性绩效考核就是一把双刃剑其效果最终要体现在考评结果上唯有此才能真正实现绩效考核的目的企业应当打破平均主义思想通过考核更加清楚地了解员工的优势与不足奖优罚劣体现出不同绩效的价值同时进一12步做出员工培训晋升调动等职业规划力求在定岗定员定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩切实调动员工的积极性绩效考核是人力资源管理的主要内容人是生产力中最活跃的要素也是最难管理好的要素根据西方管理学中的人性理论人的需要随着条件和环境的改变在不断变化它不是简单的被动的管理对象而是有很强的主观能动性所以企业要根据实际情况及时地有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作从而充分发挥绩效考核的作用促进企业不断发展六绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化1绩效文化的文化障碍受几千年传统文化的影响崇尚面子保持一团和气的中国企业在推行绩效为先的绩效文化时就显得非常艰难1面子问题为了照顾员工的面子问题企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上因为这样即使员工表现再不好也不会丢面子企业中崇尚老好人文化为了不得罪人大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价以免造成情感上的主观伤害特别是对绩效评估结果也是相对更加隐蔽2中庸之道很多企业管理者更愿意充当好好先生在绩效评估时更多地采取折衷的处理方式因而使得绩效评估结果趋于平均化要在企业中把员工分出个三六九等比较困难这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布变为一纸空文的主要原因3为了打破这种文化差异需要在以下几个方面进行改善在企业内部构建业绩文化打破以稳定为导向的亲情文化抛开面子问题敢于问责营造有利于绩效管理的文化氛围树立以业绩为导向的管理思想树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物全方位宣传相应的典型事件给予相应的精神与物质激励2如何让绩效管理文化起来131以绩效管理的文化法则塑造具有本企业特色的绩效文化绩效管理需要以企业文化来指导思想否则就会迷失方向优秀的企业文化自然能保证绩效管理的顺利开展与之相反的企业文化则会造成巨大的障碍绩效管理在实施的过程中既要时刻受到企业固有文化的影响又在不断地改变着企业原有文化绩效管理从某种意义上说是一种企业文化的变革它直接反映出最高管理者的意志和追求并在活动中不断塑造它2以文化理念为基础设置绩效考核体系考核指标要贯彻企业文化并接受企业文化的指导企业应根据绩效文化及其实际情况设计基于企业愿景和使命的指标体系体现出绩效管理的文化特征实现文化理念指标化使得企业的考核指标更加丰满和生动也更能为广大员工所接纳3塑造无缝沟通的绩效文化企业需要一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围企业的每一级领导应该身体力行养成主动沟通的习惯要建立绩效文化首先要把公司的战略和想法真正传递给每一位员工让全体员工理解公司的目标绩效考核整个过程就是不断沟通的过程是企业战略思想目标企业文化理念宣贯的过程浅显认为开展团队学习和深度交流是塑造无缝沟通的绩效文化的有效途径结论14绩效考核是通过对员工在岗位上工作的表现和效果的测评并且根据测评的结果调整员工的薪酬应用绩效考核能够促进员工积极努力的工作从而为企业的发展奠定了坚实的基础本文通过对绩效考核在人力资源管理中的作用的分析相信大家对绩效考核有了更深刻的认识总而言之单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理并且结合企业或者单位的实际情况进行绩效考核从而有效的促进企业的发展推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系完善与考核相配套的分配体系我们也深有同感评价和分配是企业管理中的热点问题同时也是难点问题他的完善与否内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键企业的考核工作我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作他本身就融合了企业的文化和战略其有效运用还须与企业管理的其他策略和政策结合起来取得时间上空间上和员工之间内部的一致性才能有的放矢发挥积极的作用绩效指标的确定要具有科学性选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中的一个重要问题同时也是比较难解决的问题员工的绩效评价指标中有一部分应该是与其工作产出直接相关的也就是直接对其工作结果的评价国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素但并不是以结果的形式表现出来的一般为工作过程中的一些表现通常被称为行为绩效最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节评价工作要想真正有效还需要其他工作的共同配合例如激励培训的手段等只有管理人员既具有绩效管理的能力同时也具有绩效管理的动力一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果参考文献151张德人力资源开发与管理清华大学出版社20012陈芳绩效管理海天出版社20023赵曙明人力资源管理研究中国人民大学出版社20014郭京生绩效管理案例与案例分析中国劳动社会保障出版社20075盘和林哈佛绩效管理决策分析及经典案例人民出版社20066奚玉芹企业薪酬与绩效管理体系设计机械工业出版社2004年7赵曙明著人力资源管理研究中国人民大学出版社2001年8贾晓辉人力资源人力资源管理理论与实务中国国际广播出版社2004年9杨东龙如何评估和考核员工绩效4545Performanceappraisal中国经济出版社2001年10赵曼人力资源开发与管理中国劳动社会保障出版社2002年11张德人力资源开发与管理案例精选清华大学出版社2002年16致谢直此论文完成之际首先要感谢老师对我的关心和指导该论文从选题构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导使我得以最终完成毕业论文设计期间遇到的各种问题都得到了老师的悉心指导向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意