xx公司员工绩效考核的问题及对策的研究.doc

1xx公司员工绩效考核的问题及对策的研究摘要随着经济的迅速发展现代企业之间的竞争逐渐转变成人才之间的竞争而吸引人才最行之有效的方法就是制定有效的员工绩效考核制度有效的员工绩效考核制度不仅能激发员工的积极性和主动性而且能够提高企业的竞争力本文在员工绩效考核的概念影响因素原则和方法进行分析基础上研究xx公司的员工绩效考核制度的现状了解xx公司员工绩效考核制度的思路和特点找出xx公司员工绩效考核存在的问题考核结果缺乏科学性公司和个人的关系处理不当绩效考核主观化缺乏对员工的精神激励忽视员工的工作态度考核制度固定化根据提出的问题结合所收集的资料和自己的理论知识提出一些建议采用科学管理方法转变思想认识理顺公司与个人的关系兼顾公平强化激励重视员工的工作态度适时调整考核制度以确保xx公司能够更好的发展提高xx公司的竞争力吸引更多的优秀的人才关键字绩效考核问题对策TheemployeesperformanceappraisalproblemsandcountermeasuresofBridehundredpercentthecompany2AbstractWiththerapideconomicdevelopmentthecompetitionbetweenthemodernenterprisegraduallytransformedintoatalentcompetitionThemosteffectivewaytoattracttalentsistodevelopaneffectiveemployeeperformanceappraisalsystemAneffectivestaffperformanceappraisalsystemcannotonlyinspireemployeesenthusiasmandinitiativebutalsocanimprovethecompetitivenessofenterprisesInthispaperonthebasisoftheconceptofemployeeperformanceevaluationimpactfactorsprinciplesandmethodsofanalysisthebridehundredpercentthecompanysstaffperformanceappraisalsystemofthestatusquotounderstandtheideasandcharacteristicsofthebride100ofemployeesperformanceappraisalsystemwecanidentifythesequestionsthelackofscientificinassessmentresultstherelationshipbetweencompaniesandindividualsimproperhandlingthesubjectiveorientedoftheperformanceappraisalthelackofthespiritofincentiveagainsttheemployeesneglectingtheattitudeofthestafftheimmobilizedoftheassessmentsystemAccordingtotheissuesraisedbythecombinationofthedatacollectedandmytheoreticalknowledgewhatisrecommendedusingscientificmanagementmethodschangingourthinkingandunderstandingstraighteningouttherelationshipbetweenthecompaniesandindividualswithfairnessconsiderationandstrengthenincentivespayinggreatattentiontotheattitudeofstaffadjustingtheappraisalsystemOnlybycarryingoutthemeasurescanweensurethedevelopmentofthebridehundredpercentcompanyimprovingthecompetitivenessofthebridehundredpercentcompanyandattractingmoreandmoretalentsKeywordsperformanceAppraisalProblemCountermeasures目录31绪论111研究背景112研究意义113研究动态2131国内研究动态2132国外研究动态314研究内容及框架结构415研究思路与方法52企业员工绩效考核的基本理论521员工绩效考核概念的界定522员工绩效考核的影响因素523员工绩效考核的原则624员工绩效考核的方法73xx公司员工绩效考核的现状831xx公司简介832xx公司人力资源管理及员工绩效考核的现状9321xx公司组织结构9322xx公司现行考核方法9323xx公司员工绩效考核程序10324xx公司员工绩效考核结果的使用11325xx公司员工绩效考核的投诉处理124xx公司员工绩效考核的特点及存在问题1241新娘百分公司员工绩效考核的思路及特点12411xx公司员工绩效考核思路12412xx公司员工绩效考核特点1242xx公司员工绩效考核存在的问题13421考核结果缺乏科学性13422公司和个人的关系处理不当13423绩效考核主观化缺乏对员工的精神激励14424忽视员工的工作态度14425考核制度固定化145xx公司员工绩效考核的改进建议1551采用科学管理方法转变思想认识1552理顺公司与个人的关系1553兼顾公平强化激励1554重视员工的工作态度1655适时调整考核制度16结论16参考文献17附录19致谢211绪论11研究背景中国经济增长连续四年达到或略高于10少有的经济增长高位运行引起世界的瞩目然而在全球经济一体化的历史背景下世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力在产生价值增值的各要素中人是最为宝贵的要素如何能正确地评价员工绩效的优劣进而对人才进行合理的配置成为各国人力资源研究的核心问题有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命创造高绩效并成为企业成长发展的持续动力源泉我国目前许多管理水平在国内较高的企业在此方面也存在许多问题因此建立合理的绩效考核体系采取科学的考核方法日益受到企业关注xx公司是一个全国连锁公司处在当今这个竞争如此激烈的当今社会xx公司要想在竞争的漩涡里立于不败之地员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核在主客观方面出现的混乱和误解而且还可减少考核的时间和考核体系的难度从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性xx公司各个分公司都沿用总公司的绩效考核制度但是由于每个分公司所处的环境不同员工绩效考核制度应该给予其特殊的制度因此xx公司员工绩效考核必须给予关注12研究意义在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会每一个企业都在千方百计地提高劳动生产率提高质量开发新产品缩减成本以提升自己的综合实力获得竞争优势现代企业的竞争优势不仅是技术上和资金上的还在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低纵观人力资源管理的各项职能人力资源规划招聘培训考核薪酬员工关系职业生涯莫不是达到同一目的使人力这一资源成为价值创造的源泉而其中最重要的环节就是绩效考评因为通过绩效考评一方面促使员工目标与组织目标达成一致另一方面根据绩效考评结果提升员工能力从而提升组织的绩效创造更大的价值由于xx公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善绩效考核技术和方法比较落后绩效薪酬分配也不公正合理这严重影响到公司员工的工作积极性和创造性特别是损伤核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整个战略目标的实现所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才留住人才以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义也是实现其公司战略目标的一个重要手段13研究动态2131国内研究动态我国学者对企业绩效评价问题的研究多始于2000年以后从研究内容看主要分为两部分一部分主要是对西方绩效评价发展的阶段进行划分和区别一部分对西方进行评价理论进行研究甚至将西方的进行评价模型在中国做实证检验分析通过检验修正模型以提高模型在中国市场的适用性1国内学者对西方绩效评价划分阶段的研究我国学者对西方企业绩效评价的阶段划分有较大争议孙永风李垣2004年将企业绩效评价方面的研究划分为两个阶段第一阶段为19世纪80年代后期到20世纪80年代以财务评价为主重点考虑利润投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等第二阶段为20世纪80年代中后期至今将客户满意度战略学习创新等非财务指标的引入反应过去的结果和企业综合状况及发展趋势陈共荣曾峻2005年将企业绩效评价方面的研究分为三个阶段第一阶段古典企业的产出指标为准的一元评价主体第二阶段19世纪40年代公司制企业产生后到20世纪80年代前利用委托代理机制进行绩效综合评价的二元主体时期第三阶段20世纪80年代后期开始基于利益相关理论构建绩效评价体系的多元评价主体时期袁智慧陈险峰2005年将企业绩效评价方面的研究分为四个阶段第一阶段19世纪以前的观察性绩效评价第二阶段工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价绩效评价主要为产值产量等统计指标第三阶段20世纪初至90年代的财务型绩效评价第四阶段20世纪90年代以后的战略性综合绩效评价2国内学者对绩效评价理论的研究和发展我国学者对企业绩效评价的研究基本沿袭了西方绩效评价理论的框架目前国内的研究主要有两个分支一是将国外成熟的理论本土化推广杜邦财务评价法EVA评价法BSC评价法等李维安20012003年杨瑞龙周业安1998年主要从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究从公司治理和企业绩效关系作了理论阐述苏南海2000年研究了管理者绩效管理从企业家要素角度论证对企业绩效的影响王忠2005年在企业绩效评价指标体系的研究上作了积极探索设计企业绩效综合评价指标体系分为目标层主因素层和指标层三级牛丽文张进2005年在分析企业绩效评价指标体系建立意义的基础上从财务客户内部业务流程学习成长其他利益相关者和可持续发展六个维度以制造业为例构建了企业绩效评价的指标体系王化成刘俊勇2004年在回顾业绩评价3的历史演进从早期的业绩评价财务评价到目前的EVABSC分析法3国内学者对企业绩效评价模型的检验与创新为了克服西方绩效评价模型的不足国内有学者对西方的绩效评价模型进行了整合杨成炎2006年在评价EVA和BSC的优缺点基础上对两者进行整合以BSC为载体以EVA为导向将BSC在企业长期战略中的作用和EVA评价系统的导向作用相结合构建新的BSC体系李建丽2006年认为EVA和BSC两种方法反应了绩效评价的两个方面股东对代理人的绩效评价和代理人对代理企业的整体绩效评价问题并分析了两种方法的关系认为两者可以有效融合EVA与BSC融合的优点在于既克服了BSC目标分散和EVA目标过于简单的缺点使得企业价值提高的目标更为明确又可以找出影响企业绩效的关键驱动因素以更好的实现企业目标赵全超赵国杰王举颖2004年以BSC方法为基础建立了企业绩效综合评价体系讨论了使用BP神经网络模型评价方法的思路BP神经网络分析法BackPropagationNeuralNetworkAnalysis是一种具有三层及以上的阶层型神经网络基于BP神经网络的企业综合绩效评价方法能充分利用样本指标的有关信息通过高度的非线性映射揭示企业综合绩效与其相关影响因素之间的内在作用机理但神经网络的层数和隐含神经元数的选取由于存在主观因素干扰因此能影响评价结果的准确性乔均祁晓荔和储俊松2006年以江苏网通为例对平衡记分卡法作了实践检验分析修正了BSC评价模型提高了该模型BSC模型在中国的适用性132国外研究动态国外较为流行的绩效考核方法包括度绩效考核法欧德伟法情境模拟法和平衡积分卡法等度绩效考核法该法在美国一些企业较为流行它综合员工自己上司下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价实践证明度考核法只有在那些开放性高员工参与气氛浓和并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得欧德伟法该法是美国学者欧德伟等人首先提出的它规定每半年进行一次考核考核分甲乙两档进行甲种考核是特殊贡献的挡乙种考核是对于一般职工由职工本人填写考核表考核方法是每人以分为基本分然后宣布一系列给予相减分的项目让本人如实填写输入电脑进行统计凡总分等于或高于分者予以晋升职务低于分者要辞退情境模拟法该法由美国心理学家茨霍思等人提出即将被考核人员放4进一个模拟工作环境之中运用仿真的评价技术对其处理实际问题的能力应变能力规划能力决策能力组织指挥能力协调能力等作模拟的现场考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效平衡计分卡法所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿在总结了家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上经过长达一年的潜心研究提出了平衡计分卡的战略管理业绩评价工具平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目并不断检查审核这一过程以把握绩效考核促使企业完成目标平衡计分卡主要从财务客户内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核此法在我国企业中既有成功也有失败的例子现正引起很多学者的讨论我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法综上所述从国内外企业绩效综合评价文献的研究可以得到以下启示国内关于绩效评价问题的研究和国外相比还存在较大的差距一方面国内相关文献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果缺少自身对企业绩效评价问题的研究和创新另一方面国内研究的文献中对企业评价指标的选择和评价方法问题的探讨居多但缺少一些实证研究和个案剖析14研究内容及框架结构本文首先要了解企业员工绩效考的基本理论员工绩效考核的概念界定是什么明白员工绩效考核的影响因素清楚员工绩效考核的原则其次了解xx公司员工绩效考核的现状先对xx公司的性质规模结构进行了解分析纵观xx公司人力资源管理及员工绩效考核的现状以及对公司发展造成的影响得出xx公司员工绩效考核存在一定的问题再次分析xx公司员工绩效考核的特点及存在问题根据实地考察了解xx公司员工绩效考的思路和特点运用调查法文献研究法个案研究法等方法了解到员工对于公司现阶段的员工绩效考核制度和方法有哪些想法和意见参考这些员工绩效考核制度和方法最后对于公司实现总体目标产生的影响找出其存在的问题然后对这些问题进行分析了解其产生的原因是各方面的最后对xx公司员工绩效考核提出改进的建议根据内容三的分析明白xx公司员工绩效考核存在的问题所在根据内容二的知识分析以及参考前人对于此项研究的案例提出若干建议15研究思路与方法首先明白研究本课题的背景及其意义明白我国员工绩效考核的概念界定原则影响因素以及现状出现的问题及前人提出的解决方案其次分析xx公5司背景及组织结构员工绩效考核的现状并进行分析再次分析xx公司员工绩效考核出现的问题的原因从三个方面因素分析找出问题的症结所在对其可行性进行综合评价最后提出xx员工绩效考核的改进建议通过对员工绩效考核问题的分析研究希望能对我国员工绩效考核问题的解决提供参考价值和借鉴意义研究方法1文献研究法要研究xx公司员工绩效考核这一课题通过查阅大量的资料了解带钱我国员工绩效考核的现状现在企业员工绩效考核存在的问题出现这些问题的原因以及提出解决的方法以及这些方法所达到的效果从而找到适合xx公司员工绩效的解决方案2调查法要了解当前员工绩效考核方法是否合理就必须经过调查才能知道结果同时通过调查可以了解怎样才可以使员工对工作的积极性提高怎样才能提高工作的效率怎样能够提高组织的绩效水平等等3个案研究法追踪研究xx公司员工绩效考核因为很可能每个小组都会出现各种问题就必须找到同一种问题找出一个最有针对性的问题进行个别分析然后将它根据具体情况解决具体问题企业员工绩效考核的基本理论21员工绩效考核概念的界定绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的业绩工作的数量质量和工作能力工作态度社会效益等方面进行评价通过评价结果判断员工是否是何其现在的岗位4其目的是对员工的工作成就进行确认同时改变员工的工作方式以提高员工的工作效率和企业的经营效益员工绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴是管理工作中最常使用的手段它侧重于判断和评估以及事后的评价为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息考绩的结果可以为生产供应销售财务等其他职能部门的决策提供参考依据522员工绩效考核的影响因素在绩效考核过程中由于评价对象经常以定性形式出现而且业绩成果还受工作条件活动场所等外界因素的影响考核者和考核方法也具有一定的不稳定性评估结果的偏差在所难免总而言之员工绩效考核的影响因素包括两个方面主观影响因素和客观影响因素员工绩效考核的主观影响因素主要是因为评估人对被评估工作的评估与被6评估人的工作实际之间有差距造成这种评估误差的原因有很多主要有1晕轮效应即评定者对被评定者特别欣赏或特别厌恶时就会对被评者不自觉地做出过高或过低的评价而且这种效应一旦产生还很难消除2近因误差即评估者在对被评估者某一时期内工作实绩进行评估时容易以被评估者近期表现来代替被评估期的工作表现情况而造成误差3感情效应误差即评估结果会随着评估者的和被评估者的感情好坏程度会出现偏高或偏低的现象4暗示效应误差即评估者会在领导暗示下接受领导的看法而改变自己的看法进而导致评估的误差5偏见误差即评估者对被评估者存在偏见而影响其对被评估者工作实绩的评估6趋中效应即评估者对全部下属做出既不太好也不太差的评价往往使评定结果失去价值7对比效应即评估者无意中将被评者新近的绩效和过去的绩效进行对比而做出的评估6员工绩效考核的客观因素是因为考核者考核方法信息收集渠道的差异而产生的误差这些客观因素主要表现在首先考核者的素质对被评估者熟悉程度其自身的能力的差异会影响考核结果其次由于考核方法与评价的指标内容不能相适应而引起误差最后由于评定结果的信息数据来源错误导致收集到错误的数据影响绩效考核的结果23员工绩效考核的原则为了正确而有效地进行员工绩效考核因此在员工绩效考核过程中必须遵循一定的原则这些原则是员工绩效考核的保证其主要包括1公平原则即在考核中评估者要排除一切干扰本着实事求是的精神客观全面真实地考察和评价被评估者要摒弃个人的好恶恩怨防止感情用事2结果公开原则即考核的结果对被评估者公开实现民主这样既能使被考核者了解自己的优缺点进而得以改进又能使考核成绩不好的员工心悦诚服3严格原则即员工绩效考核过程中要有明确的考核标准严肃认真的考核态度严格的考核制度和严格的程序方法4结合奖惩原则即依据考核的结果对员工有赏有罚5客观考核原则即用事实说话是考核建立在客观事实基础上把被考核者与既定标准作比较而不是在人与人之间的比6反馈的原则即考核结果一定要反馈给被考核者7差别原则即考核的等级之间应该存在明显的差异员工绩效考核的原则是评定者在员工绩效考核过程中必须遵守的只有这样员工绩效考核才具有意义724员工绩效考核的方法绩效考核方法本身没有对错之分但对考核方法的把握和操作却有对错之分企业选择绩效考核方法没有固定的格式适合就是最好的绩效考核的方法选择应该根据考核的要求及不同考评方法的特点和适用领域进行选择最常用的绩效7考核方法1强制分布法根据正态分布的规律先确定各等级在总体中所占的比例再按照每个员工的绩效优劣程度强制列入其中的一定等级在使用中先确定被评估者等级与各等级的分布比例比如评估者可按一定比例原则来确定员工的工作绩效分布情况绩效极优5绩效优15绩效中40绩效差15绩效极差57这一方法的采用有助于避免考评者过分严厉或宽容的评估偏差克服平均主义具体实践中在控制企业总体比例的情况下具体到各部门比例可有所浮动这一方法被广泛运用于大企业的年终考评缺点是不适于在小范围内使用因为如果一个部门只有三五个人每个人都很努力工作表现也不错如强行排列会造成不公平的现象而且员工会不认可72交替排序法根据某些工作绩效评价要素将雇员们从绩效最好到绩效最差的人进行排序分别列于第一位和倒数第一位依次循环直到将所有员工按各要素排列完毕通常来说从员工中挑选出最好的和最差的要比绝对地对他们的绩效评估要容易得多因此交替排序法是一种运用非常普遍的工作绩效评估方法83配对比较法使用这种方法需要根据每一种绩效评价要素例如工作质量工作数量将每个员工都一一与比较组中的其他员工结对进行比较评出优者和劣者在所有的结对比较完成后将每位员工得到的优者数累计起来就可以排列出一个总的顺序如表21所示这种方法确保每一位员工都与其他的所有人作对比但如果被评估人较多则工作量比较大这种方法更适用于工作绩效能够进行量化的岗位8表21配对比较考评表被比较对象ABCDE被比较对象得分A11013B01012C00011D11114E000004360度考核法360度考核是由直接上级其他部门上级和下级同事和顾客对个体进行多层次多维度的评价的方法其优点是能全方位多视角对员工进行评价更多8的信息渠道增强了信息的可靠性而缺点是这种方法对组织环境有较严格的要求当评价主要目的是确定个人发展需要时评价结果可信度高若目的是服务于激励性人事政策时评价者往往会考虑个人利益得失所做评价相对来说难以客观公正而被评价者也会怀疑评价的准确性和公正性85关键事件法主管人员将每一下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为或事故记录下来然后在每6个月左右的时间里上下级根据记录的特殊事件讨论下属的工作绩效这种工作绩效评估方法通常可作为其他绩效评估方法的一种补充因为它有许多优点为主管人员向下属人员解释绩效评估结果提供了确切的事实证据确保主管人员在对下属人员的绩效进行考察时所依据的是下属人员在整个年度中的表现而不是下属人员在最后一段时间的表现保持动态的关键事件记录可以使主管人员获得一份关于下属员工是否己改善通过何种途径改善不良绩效的具体实例缺点在对员工进行比较或在做出与之相关的薪资提升决策时可能不会有太大用96平衡记分卡平衡记分卡是一种战略性人力资源管理思想和指导方法它主要由财务目标客户目标内部流程学习创新四个方面内容构成它打破了传统的只注重财务目标的业绩管理方法他可以达到短期和长期的平衡财务和非财务的平衡和指标间的平衡平衡记分卡以公司战略为导向寻求内购驱动战略成功的关键成功因素CSF并建立与关键成功因素具有密切联系的关键绩效指标体系KPI通过关键绩效指标的跟踪监测衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正以实现战略的成功实施及绩效的持续增长平衡记分卡把对企业业绩的评价划分为四个部分财务方面客户经营过程学习与成长它不仅是一个指标评价系统而且还是一个战略管理系统9公司员工绩效考核的现状31xx公司简介xx新派婚纱摄影现已扩大800平米大型豪华3D实景阳光棚韩国风景欧洲皇室及罗马长廊上百处大型主题式浪漫唯美的古风尚剧情式拍摄简约明快的纯摄影个性又不失奢华的宫廷风格以及新兴时尚的新派风格来自欧洲和台湾的品牌礼服雄厚的投资实力和高端的技术团队全力为您打造完美时刻永创第一的企业精神和服务理念被中国婚纱摄影企业联盟评为中国十大杰出影楼全国连锁技术加盟独家领先的3D实景摄影棚和西安薰衣草庄园外景基地西安品位摄影工场给您的婚礼增添无限风光和体面9让您的婚纱照与众不同创意无限高贵典雅专属VIP至尊礼服区为新人们提供了一个舒适的服务环境32xx公司人力资源管理及员工绩效考核的现状xx在全国目前拥有330加连锁店每个分公司又有其独特的员工绩效考核的制度本文主要研究xx公司渭南分公司员工绩效考核要了解xx公司员工绩效考核则必须从以下几个方面现状进行了解321xx公司组织结构本公司为私营企业实行总经理负责制下设五大中心部门即财务中心下设会计仓储部营业中心下设门市部型设部摄影部后期制作中心下设数码部美工部人力资源中心下设客服部等其详细见图321所示图31322xx公司现行考核方法xx公司在考核中坚持直接主管负责制坚持注重思想品德和工作实绩的原则考核对象分为公司本部的职能部门负责中层干部和一般员工考核主要从德能勤绩四个方面进行考核实行满分为100的积分考核其中德主要是指思想道德和政治立场具体考核要素分解为廉洁奉公10分道德品质5分民主作风5分坚持原则5分顾全大局5分五个子项目能主要是指各种能力的高低具体考核要素分解为综合分析能力4分业务水平4分开拓创新精神4分协调合作能力4分组织实施能力4分五个子项目主要是指敬业程度具体考核要素分解为勤奋敬业精神4分出勤率3分工作责任心3分三个子项目绩效主要是指工作业绩分解为工作效率12分工作质量13分工作成果15分三个子项目其具体内容详见如图31绩效考核表所示表31绩效考核表所在单位填表时间年月总经理财务部后期制作部营业部人力资源部后勤部会计部仓储部型设部摄影部数码部美工部客服部招聘部10日考核项目考核要素姓名标准德30廉洁奉公10坚持品则5道德原则5顾全作风5民主大局5能20综合能力4协调合作能力4组织实施能力4业务水平4开拓创新精神4绩40工作效率12工作质量13工作成果15勤10勤奋敬业精神4工作责任心3出勤率3合计100说明德能勤绩各项有35项要素每项好的给满分较好的减去15分一般的减225分较差的减3分以上85分以上为优秀60以上为称职60分以下为不称职323xx公司员工绩效考核程序现阶段xx公司员工绩效考核的程序是这样的每个月底各部门的员工先根据自己的绩效考核表上确定的考核项目进行自评开始然后上级主管再检查是否有漏项进行主观考核最后根据员工直接上级主管与被考核员工面谈沟通获得的分数呈报总经理认可后发给各级员工最后交予人力资源部门保管留档其具体考核程序如图32所示11图32考核程序xx公司同时也建立了一系列的绩效考核指标通过员工调查问卷显示如图33所示图33员工对现阶段绩效考核的态度由图324可知有61的员工认为公司的考核实务指标不能很好地衡量其工作表现只有16的员工认可现阶段的考核指标由此可见员工对公司现有绩效考核的认可度很低324xx公司员工绩效考核结果的使用由图322可知xx公司员工绩效考核的结果分为三个等级85分以上为优秀60分以上为称职不满60分为不称职对于不同的等级的考核结果有其相对应的奖励或惩罚具体如下1当员工绩效考核结果为优秀时公司会给予员工通报表扬并在评选先进晋升奖金分配等方面以优先考虑2当员工绩效考核结果称职等级的人员一般应具有续聘奖金分配的资直接上级主管与被考核人面谈根据沟通确认被考核员工的考核分被考核员工进行个人工作总结和自评直接上级根据员工考核表进行考核打分各部门分别将本部的绩效考核表呈报总经理审核总经理审批后由人力部将成绩汇总后公布公布并留档12格3当员工绩效考核结果不称职等级的人员要从原岗位解聘改聘其它岗位或者列为待岗人员325xx公司员工绩效考核的投诉处理当被考核者对考核的最终结果如果持有不同看法可以向考核的领导小组申请复议由考核领导小组进行复议如果确实存在问题给予纠正原来的考核结果如果原来考核结果无误则保持原来考核结果不变最终结果有考核领导小组裁定公司员工绩效考核的特点及存在问题41新娘百分公司员工绩效考核的思路及特点xx公司的员工绩效考核思路决定了其员工绩效考核的特点411xx公司员工绩效考核思路xx公司员工绩效考核主要从德能勤绩四个方面对员工当月的表现进行评价并且对各方面包括的内容都有详细的说明结果以分值表示在程序上从员工自评开始然后再由员工直接领导给予打分并且直接上级主管与被考核人面谈根据沟通确认被考核员工的考核分最后由各部门将本部门的绩效考核表呈报总经理审核总经理审批后由人力部进行成绩汇总公布并留档当员工对考核结果有异议还可以向考核领导小组提出申诉412xx公司员工绩效考核特点xx公司员工绩效考核制度具有以下特点1绩效考核过程中强调沟通xx公司在绩效考核程序中首先有员工对自己本月的表现进行自评在员工直接主管给予打分后不是直接把评分结果上报给总经理而是直接主管与被考核者面谈根据沟通确认被考核者的考核分再最后由总经理审批后而努力资源部还会把结果公布给被考核者当被考核者存有异议时员工还可以提出向考核领导小组申诉沟通贯穿于整个考核过程中这种考核制度对实现公司的考核目标能够达到非常有效的效果主要表现在首先通过沟通主管在员工完成工作的过程中能够及时掌握工作进展的信息对员工在工作中遇到的困难以及时的帮助同时确定考核成绩提供信息其次能不断地得到有关自己工作绩效的反馈信息以便改进绩效提高工作能力最后通过沟通能够适用环境的变化及时地对绩效目标计划做出调整2实行员工自我评价xx公司本着以人为本的管理理念绩效考核引入了员工自我考核方式这种方式不仅体现了公司对员工的尊重而且员工参与考核能提高员工对考核13的关注度也就跟家重视考核工作的重要性作为直接主管考核的参考依据自我考核的主要目的在于帮助员工思考自己的行为与绩效将考核结果反馈沟通集中在主管和员工存在分歧的问题上从而使员工能够更加坦然地接受对自己的批评意见增强自身的约束能力采取必要措施改进续效促进员工的自我开发但是员工的自我评价往往会高于直接主管对其的评价因此为了避免评价结果分歧引起的矛盾公司员工的自我评价暂时只作为主管考核的参考而不被运用于加薪晋升等管理行为3考核结果的确定较为公正xx公司的员工绩效考核是以员工工作过程中的具体事实评价工作绩效因此能够保证考核结果的相对公正性其考核过程不是仅为主管部门决定它是先有员工自评然后作为依据由主管部门打分最后还会与员工沟通给予打分在最后会将考核结果公布存有异议还可以提出申诉在整个过程中不存在独裁现象出现一切都是透明化公正化的42xx公司员工绩效考核存在的问题通过对xx公司员工绩效考核的思路和特点进行分析加之对这种考核制度下产生的问题进行详细的了解通过对员工工作效率和态度进行了解得出xx公司员工绩效考核制度存在以下问题421考核结果缺乏科学性xx公司的员工考核制度科学性缺乏主要表现在1考核的周期不合理xx公司员工绩效考核实施的是每月一次的月度绩效考核公司年度考核只是对月度考核的简单平均但是单纯的月度考核方式对于工作周期长连贯性较强的工作无法做出全面的评价2考核方式单一xx公司现行的考核管理中所有员工都是用的是同一张考核表格以直接主管考核为主但是在实际工作中担任不同职务承担不同职责的员工其绩效考核标准显然并不适合采用同一种方式和内容进行考核3扣分尺度不合理由表31的说明可以看出xx公司的扣分标准只是笼统地规定好的给满分较好的减115分一般的减225分让人无法统一标准4考核的比例不合理由表31中德能勤绩分值计算可得绩效考核工作绩效却只占40422公司和个人的关系处理不当公司和个人本来是相互依靠相互影响的关系所以处理好他们之间的关系非常重要但是xx公司员工和公司的关系出现很大问题在很多情况下由于公司没有安排好工作致使上班时间推迟的很晚最后导致的后果肯定是一天的工14作需要两天甚至三天才可以完成严重影响工作效率影响公司总体进度进行导致整个工作战线拉长在最后员工绩效考评中公司会认为是员工的工作目标没有达到长此以往会让员工对领导产生埋怨认为公司把所有问题推到自己身上其实自己也很努力也想把工作很好的完成但有些问题不是说自己努力就会克服的这样会导致员工公司失去信心产生跳槽现象423绩效考核主观化缺乏对员工的精神激励在绩效考核过程中扣分的标准中满意较好一般只是特别笼统的概念管理层在很大程度上参与自己的主观感情也是很多公司常遇到的问题可能绩效考核人员自己并未发现在不自觉情况下对和自己关系走得近的员工给予好评而和自己关系很淡的员工不管犯多大的错误都会给予严厉的批评再回让员工在心里上产生不平衡会影响员工的工作的积极性xx公司在员工绩效考核中确实做到了奖励和惩罚很明确但是忽略了对员工的精神激励424忽视员工的工作态度xx公司员工绩效考核制度只是规定员工考核的考核项目考核要素笼统的规定扣分标准通过员工调查问卷显示图33所示员工对于现有绩效考核的认可度很低但是xx公司员工绩效考核并没有改变忽视员工的工作态度公司的民主也只是表面化的虽然员工绩效考核是从员工自评开始但是还是以直接主管的主管考核为主很多细节部分的实行还是采用传统的考核方法员工只是可以提出自己不同的想法但是采纳的概率很低因此最终很容易导致员工总是把自己的意见保留长此以往员工的工作态度容易变为消极由问卷调查调查表中员工对于考核制度能否反映自己的工作态度的汇总可得到数据可以绘制图41图41现行加绩效考核制度能否反映员工工作态度425考核制度固定化xx公司的员工绩效考核对于所有员工的绩效考核都是依据同一张表以直接考核为主但是在实际的工作中由于工作的职务承担的责任不同员工绩现行绩效考核制度能否反映员工的工作态度47人数12比例9人数61比例人数38比例29人数20比例15能够一般没有不确定15效考核显然不适合采用同一种形式和内容进行考核储物不同层级不同部门的员工承担的工作责任的范围不同其考核的指标或权重也应有所区别如果为了简化考核过程就盲目地采用统一考核表格考核公司所有员工根本达不到绩效考核的效果公司员工绩效考核的改进建议针对xx公司在员工绩效考核中存在的问题运用自己的理论知识和实践提出改进的建议以提高xx公司员工的工作效率促进工作总体目标的实现51采用科学管理方法转变思想认识xx公司员工绩效考核考核只是单一的考核方式而且考核中存在着很多的不合理绩效考核的周期应该分为月度考核季度考核和年度考核相结合制定出各阶段考核在员工真个绩效考核所占的比例同时在考核过程中应该转变员工和领导绩效考核的观念绩效考核不仅仅是领导的任务也不仅仅是对员工的约束它也是员工升职的依据是公司工作有效进行的基本保证在扣分标准不能以好较好和一般作为标准应该制定具体的评价标准比如当根据绩效未达到标准在能力评价中先制定一个标准根据标准的实现程度进行加分或扣分52理顺公司与个人的关系公司和个人是相互依存相互发展的关系个人的发展必须在公司中进行同时公司的发展进步必须依靠个体的努力在处理公司与个体关系时应做到首先xx公司应该处理好公司任务和员工的任务其次应该分析导致工作任务没有完成的原因很好的解决这些问题最后公司领导应该很好的安排任务尽量避免因为由于领导工作的失误导致的工作目标的怠慢同时对于公司本身的原因导致的问题及时给予纠正同时给员工以安慰只有理顺公司与个体的关系才能促进公司的进步发展提高公司的竞争能力同时也能够完善个体53兼顾公平强化激励兼顾公平是指社会要将收入差距控制在合理的范围内使分配的结果能促使人们奋进社会具有生机和活力强化激励是一个公司调动员工工作主动性和积极性的最主要的手段xx公司要在员工绩效考核制度充分体现兼顾公平强化激励应该从以下几方面努力首先xx公司应该在员工绩效考核中保持客观态度一视同仁其次合理利用正激励和负激励对于工作中有失误的员工分析其失误原因对于努力工作能力没有成熟的给与鼓励对于由于态度问题导致的失误要给予批评再次尽量减少由于主观因素引起的主管误差采取主管打分和员工间互相打分相结合方式进行最后在员工绩效考核中16不仅要给予奖金的激励同时对于工作努力但是由于其他原因导致的工作结果不理想的给予精神上的激励使其不要丧失信心54重视员工的工作态度一个公司的发展离不开员工的努力公司的竞争力要靠每个员工的努力完成而员工的工作态度直接影响员工的工作效率影响员工个体目标的实现和公司总体目标的实现因此公司要在竞争中取得优势就要重视员工的工作态度使每个员工都能积极地为公司服务对公司充满信心因此xx公司在员工绩效考核考核程序应该不能单纯地由直接主管打分应该采取领导打分和员工之间互评根据打分结果去掉最高分和最低分计算平均分最后再把领导打分乘以60和员工打分的成绩乘以40最后得到员工绩效最后得分使员工对自己的打分能够完全信服55适时调整考核制度员工绩效考核制度并不是固定不变的当所处环境不同应适时适当地对员工绩效考核制度进行适时适当的调整不能拘泥于形式制度虽然是大家必须遵守的但是应该在适当适时情况下给予必要的调整这对于提高员工的积极性和公司效率有着至关重要的作用所以在实际工作中根据员工职责不同适时调整绩效考核表比如基层员工应该把勤的比例提高减少能力中创新的比例技术部门应该提高能力方面的比例减少勤中的出勤率所做的准备领导部门可以保持原有的比例分配结论总之在当今竞争激烈的社会xx公司要想在竞争中不被淘汰保证xx公司的竞争地位就必须重视人才的培养就必须找好员工绩效考核进而对人才17进行合理的配置能够帮助企业有效达成使命创造高绩效因此建立合理的绩效考核体系采取科学的考核方法引起公司的强烈关注有效的绩效考核能够提高员工的公司归属感能够促进企业实现其战略目标是企业利润达到最高点本文研究重点集中于xx公司员工绩效考核现状及其中存在的问题和解决方法主要研究成果如下1xx公司绩效考核现状绩效考核的过程中沟通仅仅处于形式阶段公司员工绩效考核从自我评价开始作为员工绩效考核的测评表的依据考核的结果表面上是公正的但是由于考核中分类的比较笼统所以考核者在考核过程中容易加入自己的主观意见2xx公司绩效考核存在的问题考核结果缺乏科学性主要表现在考核周期不合理考核方式单一扣分标准考核比例不合理公司和个人的关系处理不当绩效考核主观化缺乏对员工的精神激励忽视员工的工作态度考核制度固定化3xx公司绩效考核改进建议采用科学管理方法转变考核者与被考核者思想认识理顺公司与个人的关系兼顾公平强化激励重视员工的工作态度适时调整考核制度本文对xx公司员工绩效中存在问题研究取得了一些进展提出了一些改进措施但由于作者水平有限和时间限制本文研究xx公司员工绩效考核存在问题时所做的工作不够完善进一步的探索有待进行参考文献181李劲松冯明交叉文化背景下度绩效评价反馈系统的思考A经济管理2001182范庆桦是非平衡记分卡A中外管理2003638403尼尔斯奥尔韦卡尔彼得里索菲耶罗伊著裴正兵译使平衡记分卡发挥作用M北京中国人民大学出版社20044严爱民宋夏伟袁凌人力资源管理理论与实务M中南大学出版社200431762045赵曙明张正堂程德俊人力资源管理与开发M北京高等教育出版社200942182589付亚和徐玉林绩效管理M复旦大学出版社200972072187郝忠胜李虹人力资源主管绩效管理方法M北京中国经济出版20033873996裴宏森绩效考核实务M机械工业出版社201161481558叶向峰李剑张玲孟庆波员工考核与薪酬管理M北京企业管理出版社2005110孙宗虎王瑞永人力资源管理流程设计与工作标准M北京人民邮电出版社20061111兰兰绩效考核目的定位偏差及其影响J商场现代化2009357013613712朱红彦不同目的的绩效考核模式对员工的影响N企业导报20101013WardenJARussellLAWinninginFastTimeMNewYourkVenturistPublishing200214DrWilliamWellsProjectManagementMBeijingWorldBookPress200915郭莉娜郑州YT公司员工绩效考核研究D南京南京理工大学201016王磊西安海星现代饮品有限公司员工绩效考核研究D西安西北大学201017项凯标A公司绩效考核研究D贵州贵州大学200618李美QLT公司绩效考核体系的重新设计D山东山东大学201019KlugeJSteinWKnowledgeUnpluggedTheMcKinseyandCompanyGlobalSurveyonKnowledgeManagementMNewYourkPalgrraveMcMillian200119附录xx公司员工绩效考核制度满意度调查问卷本次调查的目的是为了解公司员工对现行的绩效考核制度满意程度的情况以完善公司绩效考核制度提高员工的满意度和忠诚度本问卷以不记名的方填写请您根据实际情况认真填写问卷谢谢合作绩效考核的满意度相关问题您了解现在行的公司绩效考核制度了解不了解您如何评价公司目前的考核体系考核非常严格有考核但基本上是走过程考核制度不健全但也未真正实施没有考核制度你对公司员工绩效考核管理对员工激励性的评价是非常的激励较强的激励不确定激励性不够非常差您了解自己的考核结果了解一般了解不了解你认为公司员工绩效考核促进员工工作并提升总务部绩效考核激励制度分配制度不确定奖惩制度不信任员工的一种监控制度当上级领导对你进行考核时你的感受是非常愉快比较愉快不确定有些糟糕非常糟糕有员工对绩效考核制度提出不同的意见或建议是领导的态度非常欢迎积极采纳和接受意见有一些正面的改动但比较被动听听而已没什么改变非常敏感尽量压制你认为绩效考核制度的考核指标体现了你的工作重要性非常一般体现没有体现不确定考核制度真实反应了您的工作态度非常一般没有不确定考核制度真实反应了您的工作能力非常一般没有不确定考核制度真实反应了您的工作强度非常一般没有不确定你认为管理者在对员工进行绩效评价时20非常客观公正建立在大量的数据和信息基础上比较客观公正有一定的数据和信息比较主观凭印象和感觉进行评价非常主观对实际状况知之甚少你认为绩效考核制度的执行非常严格比较严格不确定执行的表较差绩效考核制度形同虚设完全没有人遵守实行了个月的绩效考核后你的感想是什么现行的绩效考核制度需要在那些地方进行改进致谢21时间如梭转眼毕业在即回想在安康学院求学的四年心中充满无限感激和留恋之情感谢母校给我们提供良好的学习环境使我们能够在此陶冶情操专心学习谨向我的论文指导老师李丽副教授致以最诚挚的感谢李丽老师不仅在学业上言传身教细心地指导我们而且其高尚的品格熏陶我的情操上本文的写作更是直接得益于她的悉心指点从论文的选题到文章框架的安排从观点推敲到字句斟酌无一不凝聚着她的心血滴水之恩当以涌泉相报师恩重于山我只有在今后的学习和工作中以锲而不舍的精神努力做出点成绩以博恩师一笑另外我必须感谢我的父母焉得谖草言树之背养育之恩无以回报作为他们的孩子我秉承了他们朴实坚韧的性格也因此我有足够的信心和能力战胜前进路上的艰难险阻也因为他们的日夜辛劳我才有机会如愿完成自己的大学学业进而取得进一步发展的机会最后我必须感谢我的朋友正是因为他们在电脑技术上的无私指引我才能得以顺利完成该论文