综合性民营医院人员编制探索.docx

1综合性民营医院人员编制探索吴杰摘要如何科学合理地设置综合性民营医院的人员编制在保障医疗服务需求的前提下最大限度地减少人力资源浪费是摆在民营医院经营者面前的一个很现实的问题本文通过对一家大型民营医院人员编制设定过程的探索提出了人员编制设定的原则公式和方法较好地控制了民营医院的人力成本水平达到了预期的目的关键词民营医院编制设定doi103969jissn1671332X201411049近年来国家鼓励社会资本办医民营医院得以迅猛发展民营医院所特有的资本逐利属性使其更强调成本控制在医院人力成本比例逐渐增加的现代医疗市场竞争环境下如何科学合理地设置综合性民营医院的人员编制在保障医疗服务需求的前提下最大限度地减少人力资源浪费是摆在民营医院经营者面前的一个很现实的问题东莞常安医院作为一家三甲规模的大型综合性民营医院在人员编制的设置方面进行了一些有益的探索现介绍如下1医院设定人员编制的现状和问题我国公立医院现行的人员编制标准一般是按照1978年卫生部颁布的综合医院组织编制原则试行草案来制定1根据医院的规模和担负的任务分为卫生技术人员工程技术人员医院管理人员和工勤人员4大类编制计算根据医院设置的床位数按一定比例来确定2300张床位以下按照11314计算300500张床位按照11415计算500张床位以上按照11617计算但随着我国改革开放的不断深入30多年来医疗行业的实际情况发生了很大的变化医学技术突飞猛进新的医疗项目层出不穷医院仅仅按照床位数量来作为人员编制核定的依据已经远远不能适应医院发展的需要主要存在以下问题11医疗服务供给的不断增多特别是民营医院加入市场竞争部分公立医院的床位使用率逐年下降医院的床位数与实有病人数差距越来越大以床位数制定编制人数很容易形成人浮于事的现状12由于政策要求或管理需要医院内部设置的机构越来越多如医保办信息科院感科等还有现在民营医院普遍设置公立医院也在逐渐出现的市场部等部门都增加了医院编制的压力出现了很多编制外人员并带来职称晋升等诸多问题213医疗技术的发展新的诊疗项目不断出现医院卫生技术人员的比例逐渐加大14随着医院后勤社会化趋势以外包的形式剥离了一大批工勤人员而对于没有实行后勤社会的医院由于患者越来越高的医疗服务需求工勤人员的数量逐渐增多15国家休假制度的调整包括实施的双休日和带薪休假制度以及生育假婚假丧假等假期的延长都缩减了工作人员的年度有效工作日间接造成人员缺编情况3因此由于受到以上各类因素的影响仅仅以床位数来确定人员编制3已不能满足医院发展的需要造成医院缺编与超编共存的现象2综合性民营医院人员编制设定的原则21民营医院的人员编制设定首先要按照依法行医的原则符合卫生行政部门的各项政策要求特别是符合一些有明确人员配备要求的专科建设管理文件22民营医院由私人资本投资建立追逐利润又是它的内在要求因此在符合国家法律法规的前提下最大限度地开发每个员工的人力资源追求人力成本效益比例的最大化也是民营医院进行人员编制设定的基本原则3我院人员编制设定的步骤31总量控制动态调整以医院的年度经营收入年门急诊总人次日均在院病人数三个指标来确定医院的总人数具体公式如下医院总人数年度经营收入期望人均创收权重1年门急诊总人数113权重2日均在院病人数床人比权重3公式中期望人均创收由医院投资人根据行业情况和医院的盈利水平提出并动态调整113为公立医院每千诊疗人次人员配比4床人比仍然按照综合医院组织编制原则试行草案设定其中床位数以日均在院病人数代替各指标权重由医院投资人和专业医院管理人员根据医院具体情况讨论决定并动态调整432专业优先按比分配医院总人数确定后首先保证卫生专业技术人员的配备通过查阅相关文献发现近年来综合性公立医院的卫生技术人员占职工总人数比例已经达到7885明显大于1978年的编制标准5而且医院等级越高比例越大反映出医疗技术的提高特别是新技术引入对卫生技术人员的需求在不断加大根据我院的规模和技术项目开展情况确定卫生专业技术人员的比例为80进而计算出卫生专业技术人员的总人数33科室配置效率导向在对周边医疗市场需求充分调查基础上医院设定了各种诊疗科目每开设一个科室或项目之前都必须按照效率导向原则进行科学的论证详细地进行成本效益分析对于论证后需要开设的科室其人员配备按以下原则331仅开设门诊暂不设置病房的科室根据该门诊就诊病种的平均接诊时间设置每日负荷门诊量当日均门诊量为负荷量的75以下时75为有效工作时间比例设置1名门诊医师门诊量达到负荷量75以上时设置2名门诊医师以此类推332对于开设病房的科室病房医师数日均在院病人数每名医师主管病人标准数医师主管病人标准数按照卫生部规定的8人为平均值再结合专业不同危重病人比例不同与科室主任讨论决定对于病房医师数超过4人的给予5配置独立护理单元设置成单独病区对于病房医师数小于4人的将与其他专科共用护理单元组成混合病区333特色项目单独配置对于科室开设的有很好经济效益的项目根据成本效益测算给予单独配置医护人员34护理人员按标配备卫生行政部门对于护理人员有明确规定在总数满足规定的前提下各病区护理人数不是按照统一床护比来定而是根据科室风险责任工作量和劳动强度等因素将全院各科室护理岗位分为四级一级床护比106二级105三级104四级是无病房或不上夜班的科室按卫生部门规定编制35医技科室一人多岗对于放射科检验科功能科等医技科室在参照卫生部比例定编的前提下重点是加大人员培训努力做到1名人员可以适应科内不同岗位操作不同设备的要求利用提高人员薪酬或计件工资等方式导向1人多岗不断提高医技人员工作量的饱和度36管理整合按岗定人根据医院的工作要求结合现代企业管理的先进理论对医院的组织架构进行优化扩展各个岗位说明书的内容把行政管理人员比例压缩到5以下37重视市场保证人力由于民营医院特有的强烈市场竞争意识和服务意识我院独立设置了6市场拓展部与客户服务中心并给予充足的人力保证人员配置占到5838后勤外包控制成本将医院的保安保洁食堂等部门外包给专业公司以较低的成本满足医疗服务的需要4讨论人员编制是医院人力资源管理的主要手段之一也是医院经营管理的重要组成部分人员编制管理的根本目的是为了完成医院所担负的各项工作最大限度地满足服务对象的要求而对于民营医院来说加强人员编制管理更重要是为了保证医院在较低的人力成本上运营用经济收入和工作量两个维度来确定综合性民营医院总人数既考虑到资本的盈利要求又反映出医疗行业的实际情况同时医院经营者还可以通过对各项指标权重的动态调整来适应不同发展时期的医院对于发展期的医院和成熟期的医院用调整收入占的权重来体现权重越小越考虑为发展期医院对盈利的要求低对人员编制的控制就相对会弱权重越大对盈利的要求越高对人员编制的控制就会越严格另外由于医疗行业的特殊性不同科室面对的病人情况不同对人力的需求就不同即使是类似的专业由于收治病人中危重病人比例不同对人力的需求也会不同能否设计一个动态的模型来计算不同专业的工作难度系数用实际病人数和工作难度系数两个指标共同反映科室的人力需求还需要进一步研究7同时可以尝试将弹性雇佣制度引入医疗和护理工作来6可以通过不同的方式如时间弹性制岗位弹性制技能弹性制等弹性工作制度可以在不增加人员总数的前提下在不同时间段和不同岗位之间更好地分配人力资源有效起到削峰填谷的作用总之医院人员编制的计算是一个科学的过程需要大量的统计数据而数据是否合理准确直接影响到编制的科学性和准确性作为民营医院的经营者要建立基于数据决策的思维习惯要对医院的运作流程和规律非常熟悉按照资本盈利性的本质要求在保证医疗服务的前提下最大限度地降低人力成本水平提高医院的利润率本院的人员编制设置方案实施以来有效地控制了人力成本水平使医院总人力成本的占比含外包费用达到了行业内的较好水平参考文献1肖黎方鹏骞深圳市某一级医院人员编制现状分析J医学与社会2005181263652贾东旭刘峰杨旭刍议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作J现代医院20121241081103贾燕李仲智曾津津等儿科综合医院人员编制方案探讨J医院院长论坛2009429324广东省机构编制委员会办公室广东省县级公立医院机构编制标准S201303075陶红兵方鹏骞魏胜等三级综合医院临床医务人员配置现状及对策J中华医院管理杂志200622530230586张卓鸣杨银学肖华合理编制护理人员和设置岗位的探索J家庭护士中旬刊2007525960