员工的薪酬体系设计概述.docx

员工的薪酬体系设计概述 郭　敏 （大同市疾病预防控制中心，山西 大同 037000） 【摘　要】随着人类社会进入知识经济时代，人力资源逐渐成为企业生存和发展的关键性、战略性资源。21世纪将是人力资源的世纪。人力资源管理水平的高低已经成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬体系的设计是建立薪酬管理制度的前提和重要组成部分。设计和建立一套科学的、符合其发展实际和地区特点的薪酬体系，对于现代企业人力资源管理和经营工作的开展有着重要的意义。 关键词 企业；薪酬设计；体系 １　员工薪酬体系的涵义 1.1　薪酬的涵义和功能 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬所具有的激励功能毋庸置疑，薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的作用，所以，薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。为了更好的强化薪酬管理制度，建立一套合理的薪酬体系就变的十分有必要。 1.2　较为典型的薪酬体系 1.2.1　职务薪酬制 职务薪酬制是基于职务，发放的对象是职务，必须首先对职务本身的价值作出客观公正的评估，然后根据这种评估的结果付给担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的薪酬的一种薪酬制度。主要的特点是，严格的职务分析使得评价比较客观公正。但是这种制度也有相当的局限性，容易形成管理的“独木桥”。 1.2.2　职能薪酬制 职能薪酬制是基于员工能力，发放对象是员工能力，能力薪酬占全部薪酬的65%以上。职能薪酬制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 1.2.3　绩效薪酬制 绩效薪酬制是建立在科学的薪酬标准和管理程序基础上的薪酬体系，它的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效薪酬制的特点是有利于员工薪酬与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。 1.2.4　年薪制 年薪制适用于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效的职位。年薪制的设计一般有五种模式可以选择： １）准公务员型模式：基薪+津贴+养老金计划； ２）一揽子模式：单一固定数量年薪； ３）非持股多元化型模式：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划； ４）持股多元化型模式：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划； ５）分配权型模式：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。 ２　薪酬体系设计的原则 2.1　战略导向原则 强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 2.2　经济型原则 强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，包括两方面：从短期看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 2.3　体现员工价值原则 企业在设计薪酬时要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 2.4　激励作用原则 强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 2.5　相对公平（内部一致性）原则 一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准