浅谈企业竞争中的人才管理.doc

陕西电大新城分校 工商管理（本科）毕业论文 题目： 浅谈企业竞争中的人才管理 姓　　名：　　　　　　　　　　 专　　业：　　　　　　　　　　 年　　级：　　　　　　　　　　 学　　号：　　　　　　　　　　 学　　校：　　　　　　　　　　 指导教师：　　　　　　　　　　 成　　绩：　　　　　　　　　　 浅谈企业竞争中的人才管理 摘 要 在新的知识经济时代，经济全球化以及全球性竞争地加剧，企业之间的市场竞争也越来越激烈。而企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业竞争的焦点，人才问题也成为企业的核心问题。企业想要在激烈的竞争中获得持久的竞争优势，就必须充分认识到人才管理的重要性，依靠构筑人力资源的核心竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才，努力提高企业的人才管理水平。如何提高企业的人才管理水平，并通过人力资源管理特别是人才管理来培育企业的核心竞争力，取得竞争优势，使其与企业的发展战略相吻合，是摆在我们面前的问题。本文对中建八局企业的人才管理的现状和存在的问题进行了综合地分析论述，认为企业竞争的实质是人才的竞争，人才管理是培育企业核心竞争力的关键，并系统地提出了提高企业竞争中的人才管理的策略。 关键词：企业；竞争；人才管理； ABSTRACT In the new era of knowledge economy, the economic globalization, and the global competition intensifies, between enterprise's market competition is more and more fierce. And the essence of the enterprise competition is talents competition, talent is the focus of the enterprise competition, talent problem has become the core of the enterprise. Enterprise wants to in the fierce competition for lasting competitive advantage, we must fully realize the importance of the management talent, rely on constructing the core competitive power of the human resources, with more excellent than their opponents, more loyal, more initiative and creativity of talents, to improve the enterprise management level of talents.How to improve the enterprise management level of talents, and through the human resources management especially talent management to foster the core competitiveness of the enterprise, the competitive advantage, make its and the development of the enterprise strategic match, is set before us. In this paper, the enterprise's talent management the present condition and problems of the comprehensive analysis, this paper elaborates that the essence of the enterprise competition is talents competition, talent management is the key to cultivating the core competitive force of the enterprise, and put forward the system to improve the enterprise competition in talent management strategy. Key Words：Enterprise; Competition; Talent management； 目 录 摘 要 II ABSTRACT III 目 录 IV 第一章 绪论 1 （一）研究背景 1 （二）研究的目的与意义 1 （三）国内外研究现状 1 （四）研究内容与方法 2 1、研究内容 2 2、研究方法 2 第二章 企业竞争中的人才管理概述 3 （一）人才管理的概念和内容 3 （二）人才管理的任务 3 （三）人才管理的规律 3 （四）人才管理与企业核心竞争力的关系 4 第三章 中建八局企业竞争中的人才管理现状与存在的问题 4 （一）中建八局企业竞争中的人才管理现状 4 （二）中建八局企业竞争中的人才管理存在的问题 5 1、企业人才管理机制比较落后 5 2、企业决策层管理水平普遍不高 7 3、企业人才资源竞争内外部环境不容乐观 7 第四章 加强企业人才管理，提升企业核心竞争力的策略 7 （一）树立科学的企业人才管理理念 7  HYPERLINK \l "_Toc318275811" 1、从狭隘的人才观到全面的人才观  PAGEREF _Toc318275811 \h 7  HYPERLINK \l "_Toc318275812" 2、转变人才的使用观  PAGEREF _Toc318275812 \h 8  HYPERLINK \l "_Toc318275813" （二）形成科学合理的激励机制  PAGEREF _Toc318275813 \h 8  HYPERLINK \l "_Toc318275814" 1、事业激励  PAGEREF _Toc318275814 \h 8  HYPERLINK \l "_Toc318275815" 2、经济激励  PAGEREF _Toc318275815 \h 9  HYPERLINK \l "_Toc318275816" 3.感情激励  PAGEREF _Toc318275816 \h 9  HYPERLINK \l "_Toc318275817" （三）建立有利于企业发展的企业人才战略  PAGEREF _Toc318275817 \h 10  HYPERLINK \l "_Toc318275818" 1、选择科学的招聘方法  PAGEREF _Toc318275818 \h 10  HYPERLINK \l "_Toc318275819" 2、加大对企业人力资本的投资力度  PAGEREF _Toc318275819 \h 10  HYPERLINK \l "_Toc318275820" 3、实施绩效管理  PAGEREF _Toc318275820 \h 10  HYPERLINK \l "_Toc318275821" 4.战略性提高人力资源部门的地位  PAGEREF _Toc318275821 \h 10  HYPERLINK \l "_Toc318275822" 5.实行以人为本的管理思想  PAGEREF _Toc318275822 \h 10  HYPERLINK \l "_Toc318275823" 第五章、结论  PAGEREF _Toc318275823 \h 11  HYPERLINK \l "_Toc318275824" 参考文献  PAGEREF _Toc318275824 \h 12  HYPERLINK \l "_Toc318275828" 致谢  PAGEREF _Toc318275828 \h 12  一、绪论 （一）研究背景 在21世纪新经济时代下，企业之间的竞争日益激烈。新经济时代的企业较工业经济时代的企业在性质和功能上，发生了根本上的变化。工业经济时代，企业之间的竞争主要是围绕产品质量、价格、品牌和服务而展开的、企业的竞争优势主要来源于对有形和无形资产拥有程度。而新经济时代，企业之间的竞争则主要是围绕人力资源。人才成为企业竞争的焦点，这时企业的竞争优势主要来源于人力资源，尤其是人，特别是人才的竞争。 高科技的飞速发展，使人们更直接的认识到人才的价值，企业最终产品的价值在很大程度上取决于人才的创造性工作。人才管理是中建八局企业整体管理工作的薄弱环节，人才管理水平的改善给企业带来的边际收益特别明显，人才对提高企业竞争力的作用也说明人才管理的重要性。 （二）研究的目的与意义 人力资源竞争力在构筑企业竞争力、获得企业竞争优势中起着关键作用，而人力资源管理的的核心是人才管理。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着经济开放程度的提高，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。科学技术的急速发展，人才市场竞争的迅速加剧，企业该采取怎样的人才战略才能吸收人才、留住人才?怎样调整人才结构，以提高企业人才资源利用率?又如何培养企业急需的人才? 如何提高人才管理水平、构筑企业的核心竞争力以形成企业持久的竞争优势？本选题的研究，无疑具有较强的理论与现实意义。 （三）国内外研究现状 在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热门词汇，一些专业机构例如：CIPD、Bersin & Associates已经发布了许多关于人才管理的调研报告。 国外的一些研究机构与学者针对人才管理也提出了不同的架构模型和观点。Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘、发展、领导力培养、绩效管理、留任、反馈/测量、人力规划、文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六大人力资源内容：招募、领导力发展、继任规划、绩效管理、培训和教育、留任。 在国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁已经开始进行了相对成熟的人才管理实践，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势，但绝大多数人力资源从业者对于“人才管理”的定义尚未形成清晰的概念。 国内一些研究机构提出了中国人力资源发展的四个阶段： 1.人事管理：“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。 2.人力资源管理：强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。 3.战略人力资源：人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。 4.人才管理：人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。 目前，国外已经进入了“人才管理”的阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：“未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段”。 （四）研究内容与方法 1、研究内容 新经济时代，人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。人才问题是企业的核心问题，人才竞争成为企业竞争的首要主题和核心内容之一，本文主要研究企业竞争中的人才管理问题。通过分析企业人才管理的现状和存在的问题进行了综合地分析论述，从而系统地提出了提高企业竞争中的人才管理的策略。 2、研究方法 本文实际问题的研究出发，首先是通过资料的收集，利用网络、杂志报刊、相关专业论文等了解目前国内外企业人才管理的相关知识，然后运用文字，将其问题解释清楚，并提出相应的策略。 （1）系统分析法。首先对相关的人才管理理论进行回顾与总结，并对人才管理的已有的理论进行分析、总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出以往理论研究的内在联系。然后把企业竞争中的人才管理问题放在中国进入知识经济的时代背景下，探讨如何解决这一问题。 （2）综合分析方法。将国内外专家学者对人才管理有关研究成果进行比较分析，总结出对人才管理研究有益的结论，来为企业竞争中的人才管理的研究提供帮助。 （3）文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关企业人才管理的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、织织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。 二、企业竞争中的人才管理概述 （一）人才管理的概念和内容 人才管理是从科学管理的角度和人的运动形式及其规律，研究怎样才能充分调动人的积极性，发挥人才的能动作用，如何对那些具有创造性的才能，从事创造性活动的劳动者，即大家称之为“人才”的科学管理。它研究人才管理中的现象及其规律，目的在于促使更多人成才，并推动成才者向人才的高层次发展，充分发挥人才在现代化管理中的作用。人才管理的内容包括人才管理原理、人才预测与规划、发现与选拔、培养与使用、考核与调整和人才管理系统工程等。 在国外的研究中，不同学者由于对人才管理的理解存在差异而赋予了 “人才管理”不同的定义：Stainton (2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下所达到最佳绩效”；Knez (2004) 等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta(2005)提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。 可见，虽然定义不同但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法来招聘和发展人才来满足公司的战略需要。 （二）人才管理的任务 人才管理的任务是随着社会的演变而发展变化的。我国社会主义社会，人才管理的基本职能主要有三个方面：第一是领导，即通过决策和规划以及对被管理者的激励和指挥而实施领导。它包括决策、规划、指挥、激励和指导，调动被管理者的积极性，带领被管理者为共同目标而奋斗。第二是组织，即对人与事做有效的组合，以发挥各自和整体的最大效能。第三是协调，即实施工作中为实现目标使各因素恰当的配合。由此，管理就是要为被管理者的劳动服务，为共同劳动创造条件。因此人才管理的基本任务，就是充分调动各种专业人才的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智和作用，避免浪费人才、积压人才甚至扼杀人才的现象，更多更好地出人才、出成果。 （三）人才管理的规律 任何事物都有其自身的特有规律，人才管理也不例外，也具有其特有的规律，管理者必须掌握人才管理的规律，才能搞好人才管理。每个人都有自己的长处，领导或管理者的责任就是要发挥其长处，使其逐步成为人才。 凡是人才，都十分注意学习，都注意获取信息，都对有关新生事物充满热情。领导或管理者必须创造条件，给人才以学习和研究新事物的机会，使人才能不断提高自己的素质和水平。他不仅注意发挥自身的作用，还应十分注意团结志同道合者一道工作，以实现共同的奋斗目标。领导者对这种现象应正确对待，科学地处理。他们都富有创造性、善于探索、对研究课题充满浓厚兴趣，有时甚至不顾一切地去追求。领导者一定要保护人才的这种创造性精神，鼓励他克服“切困难，去夺取胜利。他们一般均能较早地确定目标，并在实践过程中做到顽强进取，坚定不移。领导、管理者应该主动支持，帮助他尽快实现目标。 另外领导或管理者在使用人才过程中，一定要建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，避免消耗、浪费人才和积压人才的现象。 （四）人才管理与企业核心竞争力的关系 在激励的市场竞争中，光有物质基础还不够，还需要有能够运用这些物质的人才。人才管理具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手。人是企业的根本，而高效的才管理在很大程度上提高了企业的效率。所以，企业想要在激烈的竞争中取得优势，就必须明确认识到人才的重要性，首先在人才竞争中要取得优势，企业才能获得最终胜利。所以企业竞争的实质是人才的竞争，人才管理是培育企业核心竞争力的关键。 三、中建八局企业竞争中的人才管理现状与存在的问题 （一）中建八局企业竞争中的人才管理现状 在全球化成为企业发展的必然趋势下，中国企业在享受着机遇带来的财富和高速扩张的同时，却要面临着巨大的“人才挑战”，而这种挑战将直接决定着中国企业未来的命运。大部分公司的高管们相信，企业未来竞争的根本在于“人才”，人才管理要有明确的管理方向和适合企业的人才战略。核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导，这些内容也是人才管理中最基本的支持企业在一定时间内稳定发展的特征。许多人力资源专业人士，并不真正理解的“人才管理”定义， HR对于“人才管理”的理解，仅限于字面的“聘、用、育、留”，对于其内涵与业务范畴则不清晰。这种理解的偏差从某种程度上反映了中国企业的人才管理观念较为初级、管理水平较低， “人才管理”对于中国而言仍是一个新事物。 中国企业渴望建立完善的人才管理体系与流程，愿意接受人才挑战并寻找适合本企业的解决之道。然而，让我们又不得不正视的事实是：尽管需求迫切，多数中国企业在人才管理的技术与方法应用方面仍然缺乏理论和实践，企业渴望像西方国家的先进企业一样，去建立领导力发展体系或开展员工继任计划，无奈陷入日常的人力资源管理事务而分身乏术。企业并非不想在人才管理方面做新的尝试，而是不清楚如何迈出第一步。即使如此，仍然有许多公司开始了建立有中国特色的人才管理的实践体系，为其他企业树立了学习的标杆。 （二）中建八局企业竞争中的人才管理存在的问题 随着改革的深化，中建八局企业人力资源管理与开发出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但根据以上对中建八局企业人力资源现状的分析，目前中建八局企业人力资源还存在中高层次人才严重缺乏、创新人才不足、企业人才储备跟不上以及职业化水平较低等问题，中建八局企业人才管理的整体状况仍然不容乐观。当前中建八局企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面： 1、企业人才管理机制比较落后 （1）企业人力资源管理机构不健全 有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行一些低层次的功能，不涉及人事决策。企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 （2）企业用人机制存在弊端 虽然越来越多企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招聘，不少企业每年都录用一批高学历的员工。然而，也存在一些企业在招聘时对高学历人才是否为本单位所急需不加以考虑。如不少国有商业银行不顾岗位需要，大量招收大学本科生，然后安排本科生坐柜台，这种高中、中专生能胜任的工作是对本科生的“高消费”，也是人才的大浪费。不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工作甚至抵触情绪，发挥职工的潜能因此而沦为一句空话。用人不当的另一突出表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这些问题，严重妨碍了企业用人的合理性，埋没了企业人才能力的发挥，最终削弱企业的市场竞争能力。 （3）企业对人力资本投资严重不足 与国外企业相比，中建八局企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。种种因素的影响也造成了员工的潜能难以调动和发挥，导致企业发展的后劲不足，必然造成企业的核心竞争力下降。 （4）企业激励机制存在缺陷 对激励与制约机制认识上的偏差，人才资源管理理论认为，为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效的激励，同时为了保证人才资源的效用符合本企业的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。 忽略人才施展才能环境的塑造，引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件，工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业以高工资、高福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“跳槽热”也反映出企业在用人方面的不足。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。 重使用而轻价值，在实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人的需要，从而挫伤了人才的积极性。 （5）企业缺少有效的人员评估手段及科学的招聘体系 从人才管理的循环周期来讲，招聘管理工作位于循环的前端，它既是为企业输送炮弹的过程，也是企业储备人才、发展人才的重要基础。企业难以找到合适的人才、缺乏行之有效的评价手段成为企业在招聘中遇到的最大挑战。主要表现在对符合岗位要求的人的科学有效识别手段的需求与稀缺，招聘体系不健全，尤其在人才定义与人才评估方面颇为欠缺，这也是导致企业无法找到合适人才的重要原因。大部分招聘失败的原因是对于需求的定义不清或定义错误，这是企业人才管理人员在招聘过程中遇到的更大挑战。 （6）对人才考评欠客观、全面 考评方式上存在的问题。考评结果对奖惩、晋升等有指导意义，但实际中奖惩、晋升更多的凭印象而不是考核结果。由于固有文化传统的原因，虽然有些组织有绩效评估体系，但其有效性却令人质疑，这些评估体系由于设计不完善，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来，往往凭考核者的印象和感觉来认定被考核人的表现情况，经过汇总后的考核结果当然也就没有了真实性、科学性，其指导作用也就微乎其微了。真到了需要用绩效评估结果作决策的时候，就只能凭印象和感觉了。 考评观念上存在的问题。目前的考评者与被考评者的角色位置仍然为，考评者处于主动的地位，被考评者处于被动的地位。考评的目的主要是对以往工作检验，而不是对将来工作的前瞻；与考评相关联的主要是薪酬、晋升等，而没有考虑对人才培训和人才发展的支持。 2、企业决策层管理水平普遍不高 （1）企业管理人员总体管理水平较低 经调查分析发现，现在许多企业的经营管理人员学历都比较高，但由于传统文化的影响，大部分管理人员的人才管理观念较为初级、管理水平较低。 （2）人才危机意识淡薄 管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化解危机于无形之中具有十分重要的意义。中建八局企业管理人员对人才危机意识普遍淡薄，要建立健全危机管理系统，预防人才危机现象，首先要提高管理人员的危机识别能力。 3、企业人才资源竞争内外部环境不容乐观 （1）行业分布广，地域性强，不利于吸引人才 企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以企业对人才的需求更具多样性和复杂性。企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 （2）国际人才资源竞争激烈 在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和