某华南（集团）东莞公司员工职业生涯管理办法.doc

某华南(集团)东莞公司 员工职业生涯管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目 录 第一章 总则 1 第二章 组织管理 1 第三章 职业生涯规划系统 2 第四章 附 则 4 附件一：员工职业发展规划表 6 附件二：员工能力开发需求表 9 第一章 总则 适用范围 本管理办法适用于某华南(集团)东莞公司（以下简称公司）全体员工。 目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 原则 员工的职业生涯管理应遵循系统性、长期性与动态性原则。 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章 组织管理 员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 权利： 获得有关企业发展和职业发展相关信息。 获得公平的职业发展机会。 义务： 提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 有效地管理自己的职业生涯。 公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。 公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。 各部门领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。 第三章 职业生涯规划系统 员工职业生涯规划的步骤 分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。 确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。 职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。 建立职业发展档案。 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。 晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。 历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。 历年工作业绩记录在绩效考核结果中。 公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。 根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、专业技术职系和行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 管理职系：适用于公司正式任命的各管理岗位员工。 专业技术职系：适用于从事技术监督、工程管理、专业策划、财务会计、法律事务、专业研究等各类专业技术员工。 行政事务职系：适用于从事行政事务工作的员工。 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。 员工发展通道转换 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 确定新进员工级别 公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。 员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面： 岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。 职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。 岗位等级发展 各类员工按照年度考核结果进行岗位等级升降，升降幅度为一级。因年度考核结果引起的岗位等级调整从调整后次月开始执行。 1．晋级条件（满足以下条件之一即可）： （1）连续两年年度考核结果均为“优”。 （2）连续三年年度考核结果为“良”。 降级条件： 年度考核结果为“不合格”。 连续两年年度考核结果为“不合格”的进行待岗处理。 注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。 员工的职称提高，则可相应进行岗位等级的晋升，晋升幅度为一级。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。 员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。各类员工按照年度考核结果进行职务晋升或降职。职务晋升可以跨职系，升职和降职的幅度为一个职务等级。 升职条件（满足以下条件之一即可）： 1． 连续两年年度考核结果均为“优”。 2． 连续三年年度考核结果为“良”。 降职条件（满足下列条件之一即可）： 1． 年度考核结果为“不合格”。 2． 连续两年年度考核结果为“不合格”的进行待岗处理。 注：职务等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。 职务晋升和转换主要包含以下三种来源： 员工个人申请内部招聘的职位。 部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。 人力资源部提议：人力资源部于每年年底将考核结果汇集整理，列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。 部门经理及人力资源部提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论，如确认晋升，则由人力资源部将结果通知本人，并在各部门配合下实施员工的职务晋升和转换。 所有职系的职务升降和转换一般从每年一月份开始执行，如遇特殊情况则以公司发文为准。 第四章 附 则 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。 本管理办法由公司人力资源部负责解释。 本管理办法自公布之日起开始执行 附件一：员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名： 年龄： 部门： 岗位名称： 教育状况 最高学历： 毕业时间： 毕业学校： 已涉足的主要领域： 参加过的 培训 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 目前具备的技能/能力 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能； 其他单位工作经历简介 单位 部 门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）