我国企业人才管理问题及对策.doc

摘 要 人才资源是企业的第一资源。随着社会发展和科技进步，在企业的建设和管理中，人才管理的重要性愈显突出。在实际经营管理中，我国许多企业还不能科学、合理地开发和使用人才，人才流失问题已成为制约我国企业发展的瓶颈问题。本文通过论述企业人才管理的相关内容和理论基础，分析我国企业人才管理状况，提出了关于我国企业人才管理的基本思路。本文在进行广泛的文献搜集和分析的基础上，对企业人才管理进行分析。找出企业人才管理中存在的问题。通过讨论现代企业的管理模式，针对相应人才管理的问题提出科学的合理的意见和建议。 关键词： 我国企业；人才管理；问题；对策 目 录 一、前言 1 二、企业人才管理内涵、途径、意义 1 （一）人才管理的内容、任务、规律 1 （二）企业人才管理的途径 2 （三）企业人才管理的意义 3 三、我国企业人才管理面临的问题 4 （一）企业人才管理机制比较落后 4 （二）企业决策层管理水平普遍不高 6 （三）企业人才资源竞争内外部环境不容乐观 7 四、我国企业人才管理的对策 7 （一）我国企业人才管理理念的确定 7 （二）完善企业人才激励机制，改善员工态度及行为 8 （三）建立有利于企业发展的企业人才战略 10 五、总结 12 参考文献........ .............................................................................................................13 我国企业人才管理问题研究 一、前言 随着社会的发展和科技的进步，愈来愈多的学者和企业意识到人才管理对企业的生存和发展具有重要的意义。我国改革开放的不断深入是引发企业对人才重视的基础和前提。在计划经济时代，企业不是以追求利润最大化为目的，它们普遍缺乏合理选人、用人、留人的内在动力，人才的价值没有得到应有的重视。随着我国改革开放的不断深入，企业成为自负盈亏的经济单位，为了赢得和保持竞争优势，面对越来越激烈的市场竞争，员工素质高低直接关系到企业生存和发展。高科技的飞速发展，使人们更直接的认识到人才的价值。在高科技企业，最终产品的价值在很大程度上取决于科技人才的创造性工作。人才管理是我国企业整体管理工作的薄弱环节，人才管理水平的改善给企业带来的边际收益特别明显。人才对提高企业竞争力的大量成功也说明人才管理的重要性。 人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着经济开放程度的提高，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。科学技术的急速发展，人才市场竞争的迅速加剧，企业该采取怎样的人才战略才能吸收人才、留住人才?怎样调整人才结构，以提高企业人才资源利用率?又如何培养企业急需的人才?本选题的研究，无疑具有较强的理论与现实意义。 二、企业人才管理内涵、途径、意义 （一）人才管理的内容、任务、规律 1.人才管理的内容 人才管理是从科学管理的角度和人的运动形式及其规律，研究怎样才能充分调动人的积极性，发挥人才的能动作用，如何对那些具有创造性的才能，从事创造性活动的劳动者，即大家称之为“人才”的实行科学管理。它研究人才管理中的现象及其规律，目的在于促使更多人成才，并推动成才者向人才的高层次发展，充分发挥人才在现代化管理中的作用。人才管理的内容包括人才管理原理、人才预测与规划、发现与选拔、培养与使用、考核与调整和人才管理系统工程等。 2.人才管理的任务 人才管理的任务是随着社会的演变而发展变化的。我国社会主义社会，人才管理的基本职能主要有三个方面：第一是领导，即通过决策和规划以及对被管理者的激励和指挥而实施领导。它包括决策、规划、指挥、激励和指导，调动被管理者的积极性，带领被管理者为共同目标而奋斗。第二是组织，即对人与事做有效的组合，以发挥各自和整体的最大效能。第三是协调，即实施工作中为实现目标使各因素恰当的配合。由此，管理就是要为被管理者的劳动服务，为共同劳动创造条件。因此人才管理的基本任务，就是充分调动各种专业人才的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智和作用，避免浪费人才、积压人才甚至扼杀人才的现象，更多更好地出人才、出成果。 3.人才管理的规律 任何事物都有其自身的特有规律，人才管理也不例外，也具有其特有的规律，管理者必须掌握人才管理的规律，才能搞好人才管理。每个人都有自己的长处，领导或管理者的责任就是要发挥其长处，使其逐步成为人才。 凡是人才，都十分注意学习，都注意获取信息，都对有关新生事物充满热情。领导或管理者必须创造条件，给人才以学习和研究新事物的机会，使人才能不断提高自己的素质和水平。他不仅注意发挥自身的作用，还应十分注意团结志同道合者一道工作，以实现共同的奋斗目标。领导者对这种现象应正确对待，科学地处理。他们都富有创造性、善于探索、对研究课题充满浓厚兴趣，有时甚至不顾一切地去追求。领导者一定要保护人才的这种创造性精神，鼓励他克服“切困难，去夺取胜利。他们一般均能较早地确定目标，并在实践过程中做到顽强进取，坚定不移。领导、管理者应该主动支持，帮助他尽快实现目标。 另外领导或管理者在使用人才过程中，一定要建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，避免消耗、浪费人才和积压人才的现象。 （二）企业人才管理的途径 1.切实做好人才规划。 针对人才的需求，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。主要内容包括： （1）晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。 （2）补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。 （3）培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。 （4）调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。 （5）工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。 2.做好工作体系研究 进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作： （1）工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系。 （2）工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。 （3）搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。 （4）工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。 3.做好人员体系研究 做好人员系统研究，解决人员选拔、人事激励、人员培训与开发等管理活动。 （1）进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。 （2）人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。 （3）人员培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人才的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。 （4）建立完善的人员激励机制，最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。 （三）企业人才管理的意义 随着社会的发展和科技的进步，愈来愈多的学者和企业意识到人才管理对企业的生存和发展具有重要的意义。 首先，我国改革开放的不断深入是引发企业对人才重视的基础和前提。在计划经济时代，企业不是以追求利润最大化为目的，它们普遍缺乏合理选人、用人、留人的内在动力，人才的价值没有得到应有的重视。随着我国改革开放的不断深入，企业成为自负盈亏的经济单位，为了赢得和保持竞争优势，面对越来越激烈的市场竞争，员工素质高低直接关系到企业生存和发展。 其次，高科技的飞速发展，使人们更直接的认识到人才的价值。在高科技企业，最终产品的价值在很大程度上取决于科技人才的创造性工作。以软件企业为例，一个软件的价值主要是由软件设计和开发人员直接创造的，一个优秀人才的引入可以让一个高科技企业起死回生，同样地，一个优秀人才的离去也可以让一个高科技企业从辉煌走向失败。 第三，人才管理是我国企业整体管理工作的薄弱环节，人才管理水平的改善给企业带来的边际收益特别明显，这可以从木桶原理来说明。相比之下，人才管理可以说是企业整体管理工作中的“短木板”。营销、研发、资本运作等活动能否顺利开展最终都受制于人才问题这个“瓶颈”，因为任何事情都是由人来完成的。这样，弥补这块“木板”消除“瓶颈”对企业赢得竞争优势起着关键的作用。 第四，人才流失是许多企业认识到人才重要性的直接原因。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。如，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者；某些核心员工的离职可能带走商业技术秘密和客户等资源；更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。因此，对企业而言，对人才实施科学有效的管理是非常必要的。 第五，人才对提高企业竞争力的大量成功也说明人才管理的重要性。例如，某合资企业通过用工、考核薪酬制度的改变调动人才的工作积极性，在短短9个月里实现扭亏为赢；某民营四星级酒店通过选择外国管理团队和实施人才本地化战略，促成了公司战略目标的实现。 总的来说，企业赢得竞争优势的关键因素正在改变，人才正在并将继续发挥越来越重要的作用。为了赢得或是保持竞争优势，企业对人才实施科学有效的管理势在必行。 三、我国企业人才管理面临的问题 随着改革的深化，我国企业人力资源管理与开发出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但根据以上对我国企业人力资源现状的分析，目前我国企业人力资源还存在中高层次人才严重缺乏、创新人才不足、企业人才储备跟不上以及职业化水平较低等问题，我国企业人才管理的整体状况仍然不容乐观。当前我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面： （一）企业人才管理机制比较落后 1.企业人力资源管理机构不健全 经调查不难发现，有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行一些低层次的功能，不涉及人事决策。企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 2.人才选拔机制不够科学 （1）、偏重引进外部人才或只开发企业内部人才。企业获取人才可有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费。注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性；只注重内部开发，企业会失去活力。现在有的企业在获取人才时往往不能做到兼顾上述两种途径。 （2）重学历轻能力。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。企业在用人时，往往只注重人才的学历，而忽视人才素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 （3）害怕人才流动。人才流动是社会生产发展的必然结果。企业从自身角度出发，一方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面借助人才流动调整企业人才结构。但是，不少企业害怕人才流动，从组织人事角度出发，为人才流动设置障碍，以避免由此带来的损失，因而尽可能减少人才流动。这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力。 3.企业培训机制滞后 与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。这种育人方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；另一方面造成在职人员的自学成本太高。他需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。再次是这种育人方式跟不上形势发展的需要。在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。 4.企业用人机制存在弊端 虽然越来越多企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招聘，不少企业每年都录用一批高学历的员工。然而，也存在一些企业在招聘时对高学历人才是否为本单位所急需不加以考虑。如不少国有商业银行不顾岗位需要，大量招收大学本科生，然后安排本科生坐柜台，这种高中、中专生能胜任的工作是对本科生的“高消费”，也是人才的大浪费。不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工作甚至抵触情绪，发挥职工的潜能因此而沦为一句空话。用人不当的另一突出表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这些问题，严重妨碍了企业用人的合理性，埋没了企业人才能力的发挥，最终削弱企业的市场竞争能力。 5.企业激励机制存在缺陷 （1）对激励与制约机制认识上的偏差。人才资源管理理论认为，为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效的激励，同时为了保证人才资源的效用符合本企业的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。而目前大多数国有企业恰恰是既缺乏激励机制又缺乏监督制约机制。如当年的红塔集团的诸时健等人产生的所谓“59岁现象”，便是缺乏激励与制约机制造成的后果。 （2）缺少激励制度或者激励方式比较单一。我国企业尤其是国企正处于转换经营机制阶段，没有发展出一套适应新形势，适合国情的比较成熟的管理体制。另外，相对西方发达国家来说，我国生活水平普遍不高，现在住房和教育投资是许多家庭正面临的问题，金钱是最好的解决办法，于是企业采用奖金的方式来激励员工当是最自然不过了。同时我们也应该注意到，随着我国国有企业改革的不断深入，现代企业制度的建立，对员工尤其是专业技术人才和管理人员需采用多种激励方式，真正起到激励的作用。 （3）忽略人才施展才能环境的塑造。引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面。工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业以高工资、高福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“跳槽热”也反映出企业在用人方面的不足。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。 （4）重使用而轻价值。人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人的需要，从而挫伤了人才的积极性。 6.对人才考评欠客观、全面 （1）考评方式上存在的问题。考评结果对奖惩、晋升等有指导意义，但实际中奖惩、晋升更多的凭印象而不是考核结果。由于固有文化传统的原因，虽然有些组织有绩效评估体系，但其有效性却令人质疑，这些评估体系由于设计不完善，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来，往往凭考核者的印象和感觉来认定被考核人的表现情况，经过汇总后的考核结果当然也就没有了真实性、科学性，其指导作用也就微乎其微了。真到了需要用绩效评估结果作决策的时候，就只能凭印象和感觉了。 （2）考评观念上存在的问题。目前的考评者与被考评者的角色位置仍然为，考评者处于主动的地位，被考评者处于被动的地位。考评的目的主要是对以往工作检验，而不是对将来工作的前瞻；与考评相关联的主要是薪酬、晋升等，而没有考虑对人才培训和人才发展的支持。 （二）企业决策层管理水平普遍不高 1.企业管理人员总体素质较低 据中国企业家调查系统2002年对10万家国有大中型企业调查资料显示，目前中国国有企业管理者无论在数量上，年龄上，文化层次上，都存在一定的缺陷。年龄平均为48.7岁，其中56岁以上的占17.2%；44-45岁的占53.4%；35-44岁的只占26.4%；34岁及以下的仅占2.9%。文化结构上，43.3%为大专，36.1%为本科，13.6%为高中或中专，还有2.3%为初中，硕士和博士仅分别为4.3%和0.4%。而且所学专业又以理工的居多，占42.5%，管理为38.5%，财经为6.4%，文史哲学4.1%，工商管理硕士(MBA)仅为1.3%在国有企业，经营管理人员学历与素质较低、学非所用己经成为普遍现象。 2. 人才危机意识淡薄 管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化解危机于无形之中具有十分重要的意义。而据在零点调查公司的调查显示，国有企业管理人员中，只有24.1%的国企管理人员具备中等或者较高的危机识别能力，低于合资(34.8%)、外资(25.2%)和私营企业(29.4%)。可见，企业要建立健全危机管理系统，预防人才危机现象，首先要提高管理人员的危机识别能力。 3.应对人才危机能力低效 我国企业对付人才危机的办法更多的是一种临时性的应急行为。在外资企业中，有27.4%的企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的生产运营造成重大影响，这一比例在国内企业中下降至12.1%0而在国有企业中，有18.4%企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人，这一比例在外资企业中下降至10.5%为陆时应急性地由上级领导指派管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的：无论是新任管理者对于企业的适应，还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。 （三）企业人才资源竞争内外部环境不容乐观 1.行业分布广，地域性强，不利于吸引人才 企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以企业对人才的需求更具多样性和复杂性。企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 2.国际人才资源竞争激烈 在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和绿卡政策等一系列手段，从世界各地争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。发展中国家和某些转轨国家成为西方发达国家人才争夺的目标，在发达国家享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。有资料显示，1985年以来，北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生分别有76%和82%去了美国；美国签发的H-1B签证达11.5万，其中，中国就占了10%。 1978-2003年，我国各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员只有17.28万人。空前激烈的国际人才竞争，对我国构成了严峻的挑战。中国加入世贸组织后，有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨，对本土化人才的需求也越来越大，我国企业人才遭遇“国内外流”的现象越来越普遍。 3.企业人才流失问题严重 调查表明，我国国有企业1990年以来流失的技术人才占同期引进的本科以上学历毕业生中总数的33.8%，并呈上升趋势。员工高比例流失，就像水土流失，走的不仅是人才，还有养分；不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，因此人才流失给企业带来的影响应引起我们的高度重视。另一项课题研究显示，对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。这项调查访问了北京和上海两市400多家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为41.1%和52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9 %。 四、我国企业人才管理的对策 （一）我国企业人才管理理念的确定 1.从狭隘的人才观到全面的人才观 从单纯的技术人才一观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提，企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才；人才是多层次性的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。 2.从“人才完美”到“人才不完美” 由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。 3.转变片面的“人才的需求”观 从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低己成为社会衡量其个人价值的重要内容。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变人才的使用观 虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。现代企业管理应该既注重人才的外部引进，同时也注意内部人才的选拔培养，这样才有利于企业既充满活力，又能保持内部人才队伍的相对稳定，企业才能更好地培养和发挥人才优势，提高企业的竞争能力。 （二）完善企业人才激励机制，改善员工态度及行为 1.事业激励 （1）进一步深化国有企业改革。过去由于体制方面的原因，国有企业对人才的使用有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才。然而，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和劳动力市场建设步伐的不断加快，国有企业的人才垄断己然被打破，国有企业的人才逐渐流失。如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，甚至最终走向衰亡。所以，国有企业要想吸引人才，