医改时期研究型医院的人才培养路径.docx

1医改新时期研究型医院的人才培养路径谢璐关键词研究型医院人才培养路径摘要提出为适应医疗卫生体制改革大型公立医院应该逐渐向研究型医院转变为应对改革带来的人才竞争问题医院应该从确立新的人才观建立合理的分配机制建立创新科研团队培养领军人才四个方面着手形成自身的人才优势不断提升医院的科研能力2建设研究型医院的时代要求随着医改的不断深入基层医疗机构的改善分级诊疗制度将得到进一步完善人们看病就医将变得更科学更有序这也意味着大型公立医院巨大的门诊量将进得到进一步分流门诊量的下降直接意味着医院效益的下降这就要求大型公立医院要进行转型大型公立医院本身掌握了优势的医学资源拥有高精尖的设备高端的人才但现在这些优势资源却大多用在了普通疾病的治疗上没有充分体现应有的价值其实是一种资源的浪费未来无论从整体的卫生体制的设计还是从医院的自身发展分析大型公立医院向以急危重疾病疑难杂病研究为主的研究型医院的转型是必然的要求研究型医院是以医疗工作为基本着眼点以临床科研为突破口以形成高水平科研成果为标志通过不断提高临床诊治水平培养高层次医学人才以实现医院可持续发展为目的集医疗教学科研为一体的医院建立研究型医院一是通过临床研究解决临床工作中面临的难点包括预测预防诊断治疗康复提高临床诊治水平二是对一些重大疑难疾病综合攻关进而提高疾病的诊治水平建设高水平的研究型人才队伍是创建研究型医院的关键这些人才不仅具有优秀的临床诊治能力而且具有优秀的科研创新能力的3复合型人才因此对大型公立医院而言医改所带来的挑战与竞争其核心还是对于人才的竞争大型公立医院面临的人才危机多点执业政策改变了医院与人才的关系年月日起北京市卫计委发布修订版的北京市医师多点执业管理办法开始实施年月日国家卫计委发布关于推进和规范医师多点执业的若干意见月日浙江省医师多点执业实施办法开始正式实施随着各地陆续出台新的医师多点执业政策越来越多的医生开始寻求多点执业这无疑对医院提出了巨大的调整挑战有数据显示在试点推行医师多点执业的地区调查发现的多点执业医师由三级医院流向二级和一级医院或从二级医院流向一级医院的医师平级流动仅有的医师从低级别医院流向高级别医院也就是说医师多点执业绝大多数是大医院的医生下沉到基层医院医生是公立医院的核心资源多点执业在很大程度上能够调动部分医生的积极性但同时对医院的人力资源管理带来了另一个问题即人才队伍建设面临着威胁首先高级医生过多的把精力放在多点执业上必然影响医疗和科研教学质量其次专家肩负着培养下一代年轻医师的重大责任多点执业之后专家帮带教学生的质量也会严重打折扣不利于青年医师的成长和成才同时公立医疗机构十分注重发挥高层次人才对人才队伍的引领作用高层次人才多点执业之后对医院各个学科的可持续发展和人才队伍建设也是十分不利4的社会资本的进入加剧了人才的流失如果说鼓励社会资本办医的政策在几年前还是犹抱琵琶半遮面那么按照当下医疗卫生服务发展的规划来看激活社会资本的力量已经成为时代发展的必然年月国务院正式公布全国医疗卫生服务体系规划纲要年国家卫计委医政医管局副局长郭燕红表示在各地细化发展规划中明确提出要预留给社会资本办医疗机构体现了整个规划对社会资本办医的支持和安排如果说多点执业制度下改变的还只是医生与医院一对一绑定的关系医生依然还可以为医院带来应有的效益那么随着社会资本对民营医院或公立医院的注入大型公立医院面临的就直接是人才的流失社会资本的注入使得这些医院从硬件设施到薪酬待遇上对大型医院的医生都具有非常大的吸引力很容易形成医生的跳槽这与多点执业制度对医院产生的效益和人才问题相比有过之而不及面对这些正在发生的人才流失问题和即将面临的人才竞争问题大多数大型公立医院目前的人事制度显得非常的落后如果继续被现有的人事制度束缚而不进行改变医院将会在未来的竞争中陷入极大的被动中大型公立医院人事制度改革路径树立全新的人才观以前大型公立医院为了增加效益采取的是以量取胜薄利多销的模式在这种模式下医院虽然垄断了人才资源但却也是层次不均更多的是一般性人才在人力资源管理上也没有5进行科学的分类管理对于少有的高端型人才也没有充分利用这不仅浪费了资源也没能体现出各类人才应有的价值正如前文所述今后大型公立医院对于人才的追求不应该停留于一般性人才而是应该基于自身转型出发面向高端人才一般性人才与高端人才的流动分级诊疗后普通性疾病对于大型公立医院的需求将会锐减自然医院对一般性人才的需求也会缩减因此大型公立医院必须清醒地认识到医院必须确立成为以解决疑难急危重疾病的研究型医院的目标在这样的目标下适当的人员流动不仅对于出走的医生本人具有好处而且也有利于形成鲶鱼效应虽然大型公立医院具有较高的平台也就意味着有较多的潜在发展机会但同样的由于人才过剩竞争也比较激烈而一般性人才的流出可以为其自身寻找到可竞争性的平台而医院可以利用空出的资源吸引更高端的人才从而使这种鲶鱼效应更加强形成更强效应的竞争激励环境科研型人才与临床型人才的分型培养高端人才的引进只是人才战略的第一步而要真正发挥人才的优势作用还在于人力资源管理即是对人才的管理与培养上如果只是引进人才但在管理上还是像以前一样进行模糊管理同样还只是浪费资源每个人都有其自身的特点而适合不同的岗位工作对于研究型医院的建立自然离不开研究型的人才但并不意味着每个人才都适合做科研因此为了适应研究型医院的建立必须根据人才的特点因材施制应该根据个人特长及主攻方向进行科研型和临床型分型个性化的培养6对于科研型人才应该为他们选择导师给予一定的科研启动经费和生活补助对于一些有较好项目和实施方案的拔尖人才医院还应给予机会到国内外全脱产学习医院应该构建适合人才培养的沃土使这些苗子结合本专业的发展方向在导师的指导下能够独立思考从而充分发挥人才的自身优势建立有所侧重的分配激励制度医院转型的外在力量首先来自于卫生体制改革的需求但要实现顺利的转型还需要内部激励制度加以引导合理的分配制度就起着至关重要的作用医院要有竞争力必须讲究工作效率在市场经济条件下要保证工作积极性的持久必须利用经济杠杆职称杠杆树立物质效益与工作绩效正相关的管理导向但一个好的绩效激励机制不仅体现在促进效率上还应体现在提高技术和服务水平等综合素质上所以医院不仅让绩效激励机制与工作量挂钩还向科研倾斜向服务倾斜向管理倾斜全方位挖掘潜力不仅要调动医疗工作者的积极性还要调动科研工作者的积极性整体上形成一种鼓励创新鼓励成才肯定知识肯定贡献的氛围创新型人才的培养模式与评价机制创新人才的培养模式创新既是一个学科生存发展的内在要求和基本形式又是一个学科不断适应环境实现自我超越的必然过程为鼓励科研人员积极开展科学研究提高自主创新能力和科研水平医院应引进国外科研团队先进管理理念结合我国国情和医院实际情况加以改良通过竞争上岗聘任团队负责人配备专职科研人7员组成创新团队形成医院的创新机制创新资源创新环境和创新文化进一步完善医院的创新体系在目标管理的同时医院要为团队的运行提供必要的支撑条件包括场地设备启动经费等并构建一系列鼓励创新的机制和条件评价考核机制医院要实施以成果为导向的绩效考核办法强调科研的实际贡献度改变过去唯论文的评价机制为促进医院科研管理的规范化医院要科学评估科研工作的效益和效果确定评价指标体系和评分标准重视科研效率强调科研成果的产出科研绩效评价结果作为科室评级科主任业绩考评及各类科研评优的主要依据之一与聘任任免评先薪酬等相挂钩注重领军人才的培养领军人才是学科成长发展的领路人他的能力决定了科的发展及兴衰领军人才需要有发展的激情具备学术研究能力战略规划能力社会活动能力组织管理能力创新变革能力领军人才就犹如一块吸铁石不仅可以吸引高端人才还可以把各地患者吸引过来参考文献房珊杉刘国恩高晨昆明医师多点执业探路中国社会保障吕健医师多点执业与公立医疗机构运行机制关系评价中国医院管理吴宁社会资本办医玻璃门破了然后呢8