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XX国际期货经纪公司绩效考核手册目录第一章总则1绩效考核意义绩效考核原则绩效考核周期薪酬绩效委员会绩效考核人被考核人适用范围第二章绩效考核内容5绩效考核体系综述绩效考核指标第三章绩效考核体系细分7第一节个人绩效考核业绩考核总述考核非工作完成情况考核与非工作完成情况之间权重的分配能力考核总述能力考核方式态度考核总述员工岗位工作态度考核细分高层岗位工作态度考核工作业绩工作能力工作态度权重分配第二节非个人绩效考核部门评议综述部门评议与个人绩效考核挂钩不包括高层管理人员高层评议综述高管评议与高管个人绩效考核挂钩第四章绩效考核实施17绩效考核人培训绩效考核实施过程季度绩效考核工作实施年度绩效考核工作实施绩效考核偏差的避免第五章绩效考核结果运用22员工薪酬调整员工职位变动员工培训纪律处分第六章绩效考核制度修订24绩效考核修订内容绩效考核修订程序第七章绩效考核文件使用与保存26绩效考核文件保存格式绩效考核文件分类编号绩效考核文件保存方法绩效考核文件查阅权限第八章绩效考核申诉28申诉条件申诉形式申诉处理第九章附则30附表1绩效考核指标修订提案31附表2绩效考核申诉表32附图1季度考核流程示意图33附图2年度考核流程示意图35附图3年度绩效考核内容结构图36第一章总则绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式通过制定有效客观的考核标准对员工进行评定以进一步激发员工的积极性和创造性提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况通过对下级在考核期内的工作业绩态度以及能力的评估充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制定相应的薪酬调整人事变动等激励手段第二条绩效考核用途了解员工的工作态度能力以及对组织的业绩贡献奖优汰劣为员工的薪酬变动晋升降职调职和离职制定培训计划提供依据通过公开的考核方式通过公平完整地考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则考核过程公开化制度化客观性原则用事实标准说话切忌带入个人主观因素或武断猜想反馈的原则在考核结束后考核结果必须反馈给被考核人同时听取被考核人对考核结果的意见对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正时限性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况不溯及本考核期之前的行为不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核下列考核时间为示意日期不包含节假日描述的皆为工作日行为季度考核与年度考核请分别参照季度考核一年开展四次第一季度考核时间是月日月日第二季度考核时间是月日月日第三季度考核时间是月日月日第四季度考核时间是月日月日年度考核一年开展一次考核时间是本年月日第二年月日薪酬绩效委员会第五条薪酬绩效委员会成立目的组织实施监督年度绩效考核工作主任副主任总裁执行委员人力资源部总经理其它委员会成员各副总裁各部门总经理主任负责提出年度绩效考核总体要求副主任负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件执行委员负责组织安排各部门总经理为部门各岗位作绩效考核人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成负责收集整理各部门考核结果并统一备案委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考核指导并监督本部门绩效考核工作的开展绩效考核人第六条绩效考核人基层岗位员工的主要绩效考核人是部门总经理部门总经理的主要绩效考核人是直属领导副总裁副总裁的主要绩效考核人是总裁总裁的绩效考核人是CEO人力资源部组织并监督绩效考核实施过程并将评估结果汇总报给CEO及总裁参考CEO与总裁虽然不是公司各岗位员工的最终评估者但是保留对评估结果的建议权并参与绩效评估会可以提出相关培训岗位晋升以及员工处罚等建议与要求在考核过程中被考核人的直接领导或跨级领导都会对被考核人进行考核但直接领导是主要绩效考核人跨级领导只提出参考意见对绩效考核人要求需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度做到与被考核人的及时沟通与反馈公正有效地完成考核工作被考核人第七条被考核人这一制度适用于中期公司转正后的正式员工但下列员工除外季度考核期内累计不到岗超过1个月包括请假与各其它各种原因缺岗的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月包括请假与各其它各种原因缺岗的员工不参与本年度考核适用范围第八条本考核体系只适用于常规性工作不适用于重大事件详情参看附件第二章绩效考核内容绩效考核体系综述第九条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况是进行员工考核工作的基础也是保证考核结果准确合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情况工作态度能力等级的数据是绩效考核体系的基本单位第十条绩效考核体系的结构中期公司绩效考核体系包括以下两个方面员工个人考核由部门总经理针对员工个人工作状况进行考核由以下三个部分组成业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据能力考核指标指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据态度考核指标指衡量各岗位员工对待工作的态度思想意识和工作作风的数据总部部门评议按照一定的指标由分公司汇总各部门意见以及总部高层分别对总部部门进行评议打分总部部门之间也互相评议打分平均各方打分得出各部门最终评议分数评议指标由以下两个部分组成同类考核指标指衡量各部门工具有共同点的工作的数据非同类考核指标指衡量各部门之间不同性质的工作的数据具体操作请参看部门评议表总部高层评议独立于个人考核中对各高层的考核按照一定指标由分公司汇总各部门意见以及总部各部门分别对总部高层进行评议包括各位副总裁以及总裁高层人员之间也互相评议打分最终得出评议分数具体操作请参看高管人员评议表绩效考核指标第十一条绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十二条绩效考核指标制定流程由薪酬绩效委员会提出绩效考核指标编制工作计划对通过工作分析集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究获得绩效考核指标由人力资源部初审交由薪酬绩效委员会进行讨论最终决定是否通过绩效考核指标不是一成不变的需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化一般在每年年度考核后的由薪酬绩效委员会进行修订第十三条绩效考核指标制定原则客观性原则编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据明确性原则编制的绩效考核指标要明确具体即对工作数量和质量的要求责任的轻重业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求可比性原则对同一层次同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则考核指标不宜定得过高过细应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则绩效考核指标制定后要保持相对的稳定不可随意更改适应性原则绩效考核指标应适应公司不同发展阶段随公司发展阶段产生新的变化第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核业绩考核311总述第十四条业绩考核内容业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价直接体现出员工对企业的价值是绩效考核的核心内容业绩考核包括考核与非工作考核两项内容312KPI考核第十五条确定方法KPIKeyPerformanceIndicator即关键业绩考核指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考核人的所有评价指标中选择最重要的个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为指标制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则一是该指标能对工作业绩产生重大影响二是能完整覆盖大部分工作内容第十六条考核指标体系硬指标与软指标为了达到全面考核的目的在制定岗位KPI指标时采取硬指标和软指标相结合的方式对被考核人进行考核确定指标时如果能得到具体的统计数据则按照硬指标处理即把统计数据作为主要评价信息按照硬指标计算公式最终获得考核结果当出现不能得到具体统计数据的工作岗位指标时一般采用软指标来考核即由考核人对被考核人业绩作主观的分析直接打分或作出模糊评判的业绩考核指标软指标评价完全是以考核人的知识和经验作出判断和评价容易受各种主观因素影响在指标确定时应根据被考核人工作性质和内容的不同调节指标在整个工作业绩考核体系中的权重制定出适合被考核人的考核指标一般来说企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十七条选择评价指标的原则少而精原则指标应能够反映出工作的主要要求简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短提高考核工作效益细分化原则指标是对工作目标的分解过程要使指标有较高的清晰度必须对考核内容细分直到指标可以直接评定界限清楚原则每项指标内涵和外延都应界定清楚避免产生歧义第十八条中期公司考核体系介绍部分岗位指标由组成表考核说明表软指标评分表考核流程图四部分组成部分岗位由于指标有约定俗成的解释略去考核说明表在组成表的说明一栏给予简短的说明考核周期指的是考核的频度即多长时间考核一次考核标准指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核一般有硬指标与软指标之分随着岗位不同阶段的工作内容而变动一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过说明对指标内容的详细介绍考核人和被考核人在确定指标时需要就内容达成共识权重根据组成某岗位的个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重权重随着不同阶段的工作重点而进行调整为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作公司可以加大该项工作的权重权重通常在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过计算方式计算该岗位员工实际得分的方法其中硬指标在组成表中直接列出计算方法软指标在后面的软指标分析表中列明打分方法信息来源打分所依据的信息从哪里得到考核目的指明公司考核该指标使公司或部门在哪方面获益软指标评分表由被考核人的直接领导填写部分情况下由其他人员填写在组成表下有明确的填写人注释313非KPI工作完成情况考核第十九条非工作完成情况考核为了全面考核员工工作业绩除了使用指标公司还需要对员工考核期内非工作完成情况作出评估以对考核作必要的补充由于非工作完成情况考核有较大的主观性公司需要对评分标准进行培训而且需要跨级领导和人力资源部门对考核结果给予审核314KPI与非KPI工作完成情况之间权重的分配由于不同岗位的工作内容与工作性质不一样因此不同的岗位考核与非工作完成情况考核所占比重应不同人力资源部年初需要同考核人共同讨论综合考虑确定的内容与工作计划制定情况最终决定考核期内该岗位工作业绩中与非工作完成情况的权重分配依据公司目前经营状况年中期公司考核与非工作完成情况考核建议权重分配为考核非工作完成情况考核能力考核321总述第二十条能力考核定义能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力根据被考核人表现的工作能力参照能力考核标准对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化322能力考核方式第二十一条能力考核方式考核人直接领导与跨级领导共同对被考核人进行能力考核综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力参考核心能力打分标准并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子核心能力打分标准分为五等打分标准的更改须经人力资源部经理决定员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分分通过项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果详情参看中期员工能力总汇态度考核331总述第二十二条态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容如协作精神工作热情礼貌程度等等注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入332员工岗位工作态度考核细分第二十三条一般员工工作态度主要考核以下方面出勤率的高低建议权重是否认真完成任务建议权重做事效率是否高建议权重是否遵守领导指示建议权重是否及时准确向领导汇报工作建议权重是否有责任感愿意承担更多的责任建议权重是否虚心好学要求上进建议权重第二十四条部门总经理工作态度主要考核以下方面做事效率是否高建议权重是否遵守领导指示建议权重是否及时准确向领导汇报工作建议权重是否有责任感愿意承担更多的责任建议权重处理问题是否全面周到建议权重是否认真完成任务建议权重是否要求自己以身作则建议权重333高层岗位工作态度考核第二十五条高层岗位工作态度考核方式是否注重协作发挥团队精神建议权重经营计划的立案实施是否有充分的准备建议权重是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施建议权重处理问题是否全面周到建议权重是否勇于承担责任建议权重是否关心员工成长及员工工作效率建议权重是否注重员工培训建议权重是否要求自己以身作则建议权重是否能严守期限达成目标建议权重工作业绩工作能力工作态度权重分配第二十六条绩效考核中确定权重的确定方法权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定处在不同发展阶段的企业对于评估内容侧重也不同根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求2002年中期公司工作业绩工作能力工作态度建议权重分配如下说明直线业务支持人员其工作与业务人员工作直接相关提供支持且本身具有一定面对客户并产生公司部分期货业务收入功能的人员主要包括经纪人的直线部门总经理直线跨级领导以及相关部门人员其他支持人员其工作为业务人员与直线业务人员提供各种支持但与他们的工作无直接联系且不直接面对客户不产生公司期货业务收入如勤杂人员纯管理人员统筹协调公司内外部管理进行宏观规划不直接参与创造公司期货业务收入的人员如公司分管人力资源工作的高层管理人员工作业绩工作能力工作态度直线业务支持人员403040其他支持人员303040纯管理人员204535第二节非个人绩效考核部门评议351综述第二十七条综述为了避免部门内部按人情打分出现员工考核分数不能准确反映其工作情况的问题部门之间将进行评议最终统计出各部门的分数评议各分公司综合本公司中高层意见对总部各部门打分总部各部门总经理综合本部门员工意见对其他部门打分副总对所有部门打分评议对于针对不同部门的单个指标评议人在打分时不得出现不同部门得到相同分数的现象第二十八条指标部门评议指标分以下两种同类考核指标指衡量各部门工具有共同点的工作的数据具体有工作责任心与其他部门协作精神与其他部门沟通的能力对其他部门提供的指导与服务质量工作能力表现非同类考核指标指衡量各部门之间不同性质的工作的数据依据各部门工作性质的不同以及与其他部门在业务流程中关系不同制定详见部门评议表352部门评议与个人绩效考核挂钩不包括高层管理人员第二十九条挂钩方法评议结束后根据得分所在的分数范围确定权数该权数将乘以部门内员工的业绩考核得分得到最终个人得分不包括高层管理人员第三十条分数范围与权数分含权数为分含权数为分含权数为分含权数为分以下每少分范围内权数降低第三十一条计算分数计算结果四舍五入按其结果所在分数范围确定权数并按照以下公式计算个人最终业绩得分业绩考核得分权数第三十二条程序在进行部门评议时分公司召开中高层会议总结各人意见由总经理填写评议表并附总经理签名的会议记录总部部门召开部门会议总结各人意见由部门总经理填写评议表并附部门总经理签名的会议记录副总裁直接填写评议表第三十三条得分修正本考核期结束后由人力资源部统计部门评议分数与部门员工不包括部门总经理平均分并按照两类分数排序找到评议分数排序序数与部门员工平均分排序序数差额最大的部门即部门评议分数低而员工平均分高的部门提交该部门考评结果给薪酬绩效委员会鉴定是否考核不公平随意给高分若出现差额并列则统一提交薪酬绩效委员会鉴定后有权按照以下规则进行处理部门员工评分确实公平按原得分继续其他考核程序部门员工评分有出入但无显失公平责成部门总经理重新打分并把重新得分结果直接交由薪酬绩效委员会鉴定部门员工评分显失公平不按照标准严格操作随意给高分一经查出本考核期部门总经理考核分数按原有分数计算该部门员工分数按原有分数计算第三十四条薪酬绩效委员会鉴定及处理决定必须在全公司内发布公告阐明鉴定过程理由以及处理方法在考评过程中出现的个人评分过低造成个人不满的情况适用于申诉程序详情请参看第八章高层评议361综述第三十五条综述独立于个人考核中对各高层的考核按照一定指标由分公司各部门总部各部门分别对包括各位副总裁以及总裁的总部高层进行评议高层人员之间也互相评议打分最终得出评议分数第三十六条指标工作责任心与各层管理人员协作精神与各层管理人员沟通的能力对其他部门提供的指导与服务质量工作能力表现详见高管人员评议表362高管评议与高管个人绩效考核挂钩第三十七条挂钩方法评议结束后根据得分所在的分数范围确定权数该系数将乘以高管人员的业绩考核得分得到最终个人得分第三十八条分数范围与权数分含权数为分含权数为分含权数为分以下每少分范围内权数降低第三十九条计算分数计算结果四舍五入按其结果所在分数范围确定权数并按照以下公式计算个人最终业绩得分业绩考核得分权数第四十条程序在进行高管人员评议时分公司召开中高层会议总结各人意见由总经理填写评议表并附总经理签名的会议记录总部部门召开部门会议总结各人意见由部门总经理填写评议表并附部门总经理签名的会议记录其他副总裁直接填写评议表第四章绩效考核实施绩效考核人培训第四十一条考核人培训目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能熟悉考核的各个环节准确把握考核标准分享考核经验掌握考核方法克服考核过程中常见的问题第四十二条绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流第四十三条绩效考核人培训内容人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况在每年年度绩效考核实施前二周组织统一培训培训内容包括绩效考核标准内容软指标评分表及硬指标计算公式绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题绩效考核实施过程421季度绩效考核工作实施第四十四条季度绩效考核内容季度绩效考核综合计算能力态度业绩指标按照不同岗位不同权重计算出员工本季度考核结果第四十五条季度绩效考核流程见附图季度绩效考核的启动季度末月日绩效考核委员会副主任召集委员会成员参加绩效考核动员会要求委员会成员制定并提交本季度绩效考核计划执行委员监督计划完成情况收集数据下季度首月日到日考核数据提供方在个工作日内须提供硬指标考核所需数据被考核人在个工作日内提供软指标报告和季度工作报告考核下季度首月日绩效考核人在取得硬指标考核数据或软指标报告后根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考核人各项考核得分业绩考核沟通下季度首月日到日绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后综合各方面因素考虑对员工季度非工作完成情况评分并将业绩考核结果与被考核人充分沟通了解被考核人对考核结果的反馈意见综合评价下季度首月日绩效考核人按照标准与权重综合打出被考核人业绩能力态度分数各评议单位并结合本部门员工意见得出总部部门与高层的评议分数提交考核表格下季度首月日结束前绩效考核人必须将所有考核结果递交给人力资源部整理考核资料下季度第首月到日人力资源部将各部门考核结果整理归类公布考核结果下季度第首月日人力资源部向员工通知绩效考核结果并公布部门评议核算薪酬下季度首月日人力资源部根据员工季度考核得分确定该员工季度业绩奖金并将发放奖金方案统一交付财务部财务部于本月日统一发放在考核期间如果有法定的休息日考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行顺延第四十六条季度考核注意事项所有员工考核周期都为季度部门总经理考核周期为半年年中考核依据季度考核程序年末考评依据年度考核程序季度考核流程应适当简化只有在考核过程中发生特殊情况如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差薪酬绩效委员会才会召开评估会议对考核结果进行讨论以及决定处理办法薪酬绩效委员会执行委员根据委员会成员在考核初制定的本季度绩效考核计划监督委员会成员按计划完成考核工作对于未能按时完成绩效考核工作的委员会成员考核领导委员会主任会视情况给予处罚季度考核成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金422年度绩效考核工作实施第四十七条年度绩效考核年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升奖惩等并调整员工培训员工发展的内容考核内容包括工作业绩工作态度工作能力三方面第四十八条年度绩效考核流程见附图年度绩效考核的启动月日绩效考核委员会副主任召集委员会成员参加绩效考核动员会数据收集月日到月日考核数据提供方负责向考核人提供第四季度硬指标考核所需数据被考核人向考核人提供第四季度软指标报告和第四季度工作报告考核月日绩效考核人在取得考核数据或软指标报告后负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项评分结果非工作完成情况沟通月日绩效考核人就被考核人上交的第四季度工作报告与被考核人沟通绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后综合各方面因素对员工第四季度非工作完成情况评分个人绩效综合考核月日到月日绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核最终得出被考核人第四季度所属工作业绩能力态度的三项绩效考核得分绩效沟通月日到月日绩效考核人就考核结果与被考核人进行讨论在讨论过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流提出被考核人本年度工作进步与不足并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核人进行充分沟通部门与高层评议月日根据评议指标各评议单位得出对部门与高层的评议分数不允许有并列情况出现考核表格提交月日前副总负责将本系统部门总经理绩效考核结果提交人力资源部部门总经理负责收集本部门员工绩效考核结果提交人力资源部各评议单位把部门与高层评议分数递交人力资源部计算年度工作业绩考核成绩月日到月日人力资源部通过整理考核结果计算本年度四个季度业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩公布考核结果月日由人力资源部公布绩效考核成绩并提请员工注意自己的申诉权利下年度绩效考核内容调整月日到日人力资源部负责组织下年度考核内容调整方案讨论会薪酬绩效委员会成员在会上提交调整方案讨论通过后交付人力资源部备案进行岗位任职资格评定工作月日到月日人力资源部根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作制定晋升与发展方案月日到月日人力资源部需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案月日到月日人力资源部与各部门总经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批考核资料备案月日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作考核期间如果有法定休息日考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整执行委员根据委员会成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划监督委员会成员按计划完成考核工作对于未能按时完成绩效考核工作的委员会成员考核领导委员会主任将视情况给予处罚第四十九条年度考核注意事项副总裁考核周期为半年总裁的考核周期为一年年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩工作能力工作态度的考核成绩确定该员工晋升与发展培训方案年度绩效考核中的工作业绩考核成绩是指被考核人本年四个季度工作业绩考核成绩的平均值绩效考核偏差的避免第五十条如何避免考核偏差提高考核标准清晰度考核标准尽可能准确明了尽量使用量化的客观标准以减少考核人个人感情等主观因素的干扰绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开考核人应该经过正规的绩效考核方法培训了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧第五章绩效考核结果运用员工薪酬调整第五十一条员工薪酬调整公司应制定年度绩效考核较差合格优秀标准对于连续年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别对于年度绩效考核较差应根据情况由办公会决定降低员工薪酬级别人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向薪酬绩效委员会副主任提交员工调薪提案公司办公会综合分析员工调薪提案最终确定员工调薪名单与调薪幅度人力资源部需以书面形式通知调薪员工并将员工调整后的工资级别通知财务部员工职位变动第五十二条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据对考核成绩优秀的员工人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力最终制定员工晋升提案并上报薪酬绩效委员会副主任公司CEO办公会综合分析员工晋升提案最终决定员工晋升名单人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单并以书面形式通知晋升者第五十三条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩该员工可在年度绩效考核结束后个月内提出工作调动要求经部门总经理同意并获得薪酬绩效委员会副主任批准后予以实施第五十四条辞退根据员工年度考核结果对于考核成绩没有达到公司要求的员工公司可以终止与员工签定下年度劳动合同部门总经理向薪酬绩效委员会副主任提交员工辞退报告经薪酬绩效委员会副主任审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知辞退工作应在年度考核结束后天内完成员工培训第五十五条员工培训人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册在年度绩效考核结束后天内根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划上报薪酬绩效委员会副主任审批薪酬绩效委员会副主任批准全体员工年度培训计划后人力资源部应在个月内制定各岗位员工年度能力培训方案每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整达到开发挖掘员工能力的目的纪律处分第五十六条纪律处分纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映纪律处分具体方法需参见人力资源制度第六章绩效考核制度修订绩效考核修订内容第五十七条绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中绩效考核委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见在限定时间内对现有考核体系内容进行修改以适应下一年的绩效考核工作修改的内容包括本年度该员工绩效考核中KPI指标内容考核标准考核流程工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成情况考核之间权重分配本年度该员工工作业绩工作能力工作态度的权重分配部门评议的指标权重与程序绩效考核修订程序第五十八条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订日期为每年年度考核结束后周内若出现以下任一情况可以进行不定期修订修订日期由薪酬绩效委员会决定程序同定期修订目前绩效考核体系不能适应公司的发展严重阻碍公司经营公司发生重大变更必须改变绩效考核体系绩效考核薪酬绩效委员会中以上人员提议第五十九条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向薪酬绩效委员会提出考核制度修订提案提案发起人可以按照以下几种方式提出修订提案在修订期内提交修订建议的书面报告格式见附表1给人力资源部并由其统一转交薪酬绩效委员会讨论利用公司OA系统在局域网内提交修订议案格式同附表1给人力资源部并由其转交委员会讨论第六十条修订议案的受理绩效考核修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会人力资源部针对修订提议收集基础资料薪酬绩效委员会副主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系第六十一条制度修订过程在年度考核制度修订会议上修订提案通过与否采取投票方式决定得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过会后人力资源部负责整理通过的修订提案并根据修订提案修订绩效考核制度由薪酬绩效委员会副主任签发后生效第七章绩效考核文件使用与保存绩效考核文件保存格式第六十二条考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列各年内季度考核文件再时间顺序排列各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列绩效考核文件分类编号第六十三条绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号公司各员工绩效考核袋编号维一考核文件由二部分组成第一部分是该员工编号第二部分是资料编号季度资料编号由个英文字母和个数字组织前个数字表示年份英文代表季度考核英文代表年度考核第个数字代表时间排列顺序例如某编号为的员工年第一季度考核资料编号为同年第二季度考核资料编号为年年度考核资料编号为依此类推绩效考核资料电子文档编号方式与推进组详细讨论后决定绩效考核文件保存方法第六十四条绩效考核文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考核文件考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档保存资料在员工离开公司年后销毁在季度绩效考核完成后天内人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作在年度绩效考核完成后天内人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅绩效考核资料电子文档保存方式与推进组详细讨论后决定绩效考核文件查阅权限第六十五条绩效考核文件查阅权限为了达到妥善保管绩效考核文件的目的绩效考核文件设定查阅权限以便于保密与管理查阅权限分为查阅和复印二种查阅或复印考核文件必须签字各部门总经理在以下情况有权查阅其下属考核资料但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考核情况在岗位轮换过程中为了解相关部门员工的绩效考核情况副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件CEO及总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件CEO有权打印复印全体员工绩效考核文件高层管理人员人力资源部经理在CEO授权的条件下有权打印复印全体员工绩效考核文件其他人员无权复印员工绩效考核文件任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件第八章绩效考核申诉申诉条件第六十六条申诉条件在季度或年度绩效考核过程中员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意有权在考核期间或得知考核结果天内直接向人力资源部申诉逾期视为默认考核结果不予受理申诉形式第六十七条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式见附表提交申诉报告人力资源部负责将员工申诉统一记录备案并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理申诉处理第六十八条申诉处理人力资源部在接到申诉后日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核最终将处理意见提交薪酬绩效委员会副主任如逾期没有受理申诉人可直接向薪酬绩效委员会副主任再次提起申诉薪酬绩效委员会副主任责成人力资源部处理并对人力资源部的逾期行为进行处罚薪酬绩效委员会副主任根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人申诉人绩效考核人申诉人跨级领导人力资源部经理组成的申诉评审会如果员工申诉内容属实申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩考核结果存档并发送总裁申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为公司将采取相应的处罚措施如果申诉人对评审会考核结果仍不满意必须在得知评审结果后日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告否则视为默认总裁作为绩效考核委员会主任将根据具体情况决定是否进行二次评审程序同一次评审总裁或其全权代表列席对于二次评审结果以总裁或其全权代表的最终评审意见为准第九章附则第六十九条经纪人考核不适用上述规定主要按照以下指标满分分来约束经纪人日常行为按季度统计分数形象经纪人着装仪表言谈举止违反公司规定的次数次分发现一次扣分客户投诉次数客户因为经纪人服务态度投诉以败诉次数为准出现一次扣分与薪酬挂钩请参看薪酬管理规定附件一第七十条本考核体系适用于一般常规性的工作不适用于由于个人行为给公司财产声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件如违规诉讼为公司创造巨额收入等此类重大事件由薪酬绩效委员会单独立案处理并就处理结果发布公告第七十一条本考核体系解释权在总公司薪酬绩效委员会第七十二条本考核体系自颁布之日起正式执行不溯及颁布前考核原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行附表1绩效考核指标修订提案姓名职位部门考核期间有意见的条款对条款有意见的原因修订建议人力资源部意见负责人签字请人力资源部反馈本案提出人薪酬绩效委员会意见委员会负责人签字请人力资源部反馈本案提出人附表2绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间有争议的考核部分认为有争议的原因修正建议人力资源部意见负责人签字请人力资源部反馈本案提出人申诉评审会意见委员会负责人签字请人力资源部反馈本案提出人附图1季度考核流程示意图代表一天动员会得出考核指标计算得分确定奖金方案通知提交整理沟通与综合评价间隔4天上月末本月15日组织