人资必备-公司绩效考核手册制作程序.doc

公司绩效考核手册制作程序目录1总则411绩效考核意义412绩效考核目的413绩效考核原则414绩效考核周期415考核与薪酬委员会516绩效考核关系表考核人被考核人及考核内容权重表21117适用范围52绩效考核体系621绩效考核体系定义622绩效考核体系结构6221绩效考核体系内容623业绩考核的综合介绍6231总述624KPI考核KPI考核体系构成8232选择KPI的原则7233硬指标7234软指标25计划完成情况考核8251总述8252月度工作计划完成情况考核9253季度工作计划完成情况考核9254年度工作计划完成情况考核926能力态度考核9261总述9262能力态度指标体系10263能力态度考核方式1027部门满意度考核1028考核内容及权重分配10281权重的确定方法102822003年考核内容及权重分配112003年考核内容及权重分配表表4113绩效考核实施1231绩效考核培训1232绩效考核流程12321月度绩效考核流程12322季度绩效考核流程适用于部门经理13323年度绩效考核流程133231部门经理年度绩效考核流程133232主管线长组长年度绩效考核流程143233其他员工年度绩效考核流程144绩效考核结果运用1541绩效考核结果15411员工月度绩效考核结果15412部门经理季度绩效考核结果15413部门经理年度绩效考核结果15414员工年度绩效考核结果1542岗位工资及岗位调整16421员工晋升16422工作调动16423辞退1643员工培训1644其它影响16441对员工资格职务的影响16442对内部职称评聘的影响175绩效考核制度修订1851绩效考核修订内容1852绩效考核修订程序186绩效考核申诉1961申诉条件1962申诉形式1963申诉处理197附则20附表1绩效考核方案意见表21附表2绩效考核申诉表22总则绩效考核意义绩效考核是在一定期间内科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式通过制定有效客观的考核标准对员工进行评定以进一步激发员工的积极性和创造性提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况通过对下级在考核期内的工作业绩态度以及能力的评估充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制定相应的薪酬调整人事变动等激励手段绩效考核目的了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据为员工的晋升降职调职和离职提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为人力资源部规划提供基础信息绩效考核原则公开的原则考核过程公开化制度化客观性原则用事实标准说话切忌带入个人主观因素或武断猜想反馈的原则在考核结束后考核结果必须反馈给被考核人同时听取被考核人对考核结果的意见对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正时限性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况不溯及本考核期之前的行为不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩绩效考核周期公司绩效考核包括月度绩效考核季度绩效考核和年度绩效考核月度考核主管和线长一年进行十二次部门经理一年进行八次季度考核部门经理一年进行四次年度考核全员一年进行一次月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日一季度考核时间为4月110日第二季度为7月110日第三季度为10月817日第四季度为次年1月616日年度考核考核时间是次年1月6日1月30日考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会职能组织实施监督年度绩效考核工作委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核指导并监督本部门绩效考核工作的开展负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作最终提高员工工作业绩负责处理绩效考核过程中员工申诉工作以确保绩效考核工作公正公开地开展考核与薪酬委员会成员表1成员任职人员主要职责主任公司副总经理主任负责提出年度绩效考核总体要求监督考核过程处理考核中出现的突发事件副主任人力资源部部长副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核负责日常业务的执行成员公司其它高级管理人员各部门经理负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核指导并监督本部门绩效考核工作的开展备注人力资源部作为办事机构负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案适用范围适用于常规性的绩效考核工作不适用于临时性考核或其他非常规考核适用于线长组长以上所有正式员工但不适用于以下人员公司总经理副总经理助理总经理等高级管理人员兼职特聘人员试用期员工公司临时工岗位不参加考核的人员月度考核期内累计不到岗超过10天包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参与本月度考核季度考核期内累计不到岗超过1个月包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参与本年度考核绩效考核体系绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况是进行员工考核工作的基础也是保证考核结果准确合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情况工作态度能力等级的数据是绩效考核体系的基本单位绩效考核体系结构绩效考核体系内容业绩考核通过设定关键业绩指标KPI定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况此类KPI考核主要在管理人员中进行其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核KPI分为硬指标即定量指标与软指标即定性指标两类计划考核即计划完成情况的考核在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果在部门经理的考核中季度和年度计划完成情况的考核又称为部门业绩考核能力态度考核衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力对待工作的态度思想意识和工作作风每年度进行一次部门满意度考核主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果每季度进行一次以上四部分内容在不同的考核周期针对不同的考核对象分别进行不同的组合具体考核体系构成表表3考核周期内容被考核人月季度年度月计划部门业绩季度计划KPI部门满意度部门业绩年度计划月计划KPI部门满意度能力态度部门经理部门主管线长组长说明1代表构成指标业绩考核的综合介绍总述业绩考核是绩效考核的核心内容它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核衡量和评价员工贡献和对企业的价值业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容KPIKeyProcessIndication即关键业绩考核指标代表岗位的核心责任关键业绩KPI指标考核选择KPI的原则结果导向KPI指标的选择要体现出结果优先的原则首先考虑岗位的工作产出从工作产出中分析确定主要和次要项目再依据其重要性进行筛选最终确定KPI指标可衡量性KPI指标应具备可衡量性可验证性制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益少而精KPI指标应能够反映出工作的主要要求该指标能对工作业绩产生重大影响并能覆盖大部分工作内容KPI确定方法确定KPI应以岗位说明书为基础详细了解该岗位工作内容并找出主要工作进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重制定出适合被考评人的考核指标企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主企业职能部门员工的考核指标以软指标为主在能够反映被考核人的所有评价指标中选择最重要的36个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程在项目选择权重设定考核标准设计时都要使员工全面参与积极承诺完成指标公司的KPI体系每两年修订一次根据公司发展和管理的方向和重点由人力资源部牵头组织通过与被考核人双向沟通讨论并结合部门及岗位职责管理及经营目标包括财务指标内部经营管理市场及发展与创新等方面重新确定被考核人的KPI指标将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据硬指标硬指标是以统计数据为基础把统计数据作为主要评价信息通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式最终获得数量结果的业绩考评指标硬指标优点可靠性高只要计算公式和数据来源正确任何人进行考评结果都一样硬指标缺点基础性工作要求高硬指标评价质量依靠于统计数据因此数据的正确性很重要在数据不可靠或者难以量化的考评指标中硬指标考评结果就难以客观准确硬指标考评过程不灵活难以在考评中发挥考评人的有效判断软指标软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价容易受各种主观因素影响软指标优点由于它不完全依靠统计数据可以发挥考评人的有效判断考虑所有相关因素从更多的角度认识评价对象当评价所需的数据很不充分不可靠或评价指标难以量化的时候软评价在绩效考评中有更重要的作用软指标缺点评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质评价结果的稳定性不够专断的主观判断经常造成不公平KPI考核体系构成考核标准对KPI的考核标准作以说明KPI权重根据组成某岗位的KPI指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整例如公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作可以加大该项工作的权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年的KPI权重信息来源打分所依据的信息从何处得到以各种有形资料为主部门经理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核组成季度与年度独立考核部门主管和线长的KPI考核只在年度末考核计划完成情况考核总述为了突出绩效管理的过程性提高考核准确性和及时性的同时降低考核难度和考核成本除了使用KPI指标进行结果考核外公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况及工作过程的表现做出评估具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对中层管理人员的月季年度部门工作计划完成情况的考核主要考核工作计划完成情况计划外工作完成情况以及计划内未完成工作的原因和解决办法等内容其他非计件员工的月度考核方法由部门自行确定建议参照管理人员的月度计划考核进行月度工作计划完成情况考核部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度计划完成情况考核的部分基础分数其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数季度工作计划完成情况考核部门经理在14710月月初填写管理人员工作计划书及考核表并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和要求计划书原件交人力资源部存档复件由部门经理本人查存在考核时间内由人力资源部统一组织考核部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数计算公式为季度计划考核得分03第一个月月计划考核分03第二个月月计划考核分04本季度季计划考核分年度工作计划完成情况考核部门经理在本年1月初填写管理人员工作计划书及考核表并与分管领导协商确定本年度工作计划内容和要求计划书原件交人力资源部存档复件由部门经理本人查存在考核时间内由人力资源部统一组织考核部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分计算公式为年度计划考核得分015第一季度计划考核分015第二季度计划考核分015第三季度计划考核分015第四季度计划考核分04本年度年计划考核分能力态度考核总述能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力根据被考核人表现的工作能力参照能力考核标准对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度它是工作能力向工作业绩转换的桥梁在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容如协作精神工作主动性和责任心等等针对部门经理主管和线长组长分别对应三套不同的能力态度指标体系能力态度指标体系被考核人分管领导考核内容与权重委员会考核内容与权重部门内主管考核内容与权重部门经理计划和执行能力15推断决策能力10准确性10效率10责任心10创新能力10沟通能力10主动性10灵活性5专业知识和技能10敏感性10解决问题矛盾15沟通能力10创新能力10主动性10责任心20协作性10灵活性5建立期望与实现10授权10团队合作发展10解决问题矛盾10应变能力5影响说服能力10沟通能力10敏感性10激励10评估反馈培训10专业知识和技能5被考核人本部门经理考核内容与权重相关主管考核内容与权重主管计划和执行能力20准确性15效率10责任心15创新能力10沟通能力10主动性10专业知识和技能10敏感性10解决问题矛盾20沟通能力15创新能力15主动性15责任心15专业知识和技能10被考核人直接主管考核内容与权重相关线长考核内容与权重线长组长计划和执行能力25准确性15效率15创新能力10主动性15专业知识和技能20敏感性15解决问题矛盾20沟通能力15创新能力15责任心15专业知识和技能20说明详情参见公司能力态度考核表能力态度考核方式考核人综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度参考评价等级说明并通过与相同岗位其它员工的能力态度表现对比最终确定该员工的得分能力态度评价等级分为5级每项指标均按百分制打分通过将各项能力态度指标得分加权求和最终确定该员工本年度能力态度考核分数指标和评价标准的更改须经公司考核与薪酬委员会集体决定部门满意度考核部门满意度主要考核公司各部门在季度工作中的配合情况其考核分按当期比重计入考核总成绩在每个季度考核时由人力资源部收集各部门满意度评分结果并进行汇总处理其中各部门对人力资源部的部门满意度评分结果直接送交考核与薪酬委员会主任由其进行结果处理人力资源部对满意度评分的详细情况应予以保密除非确有必要并经公司副总经理书面同意除考核管理人员外其他任何人无权查询满意度考核原始资料考核内容及权重分配权重的确定方法根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确2003年考核内容及权重分配2003年考核内容及权重分配表表3周期内容权重被考核人月度考核季度考核年度考核月计划季度计划KPI部门满意度年度计划月计划KPI部门满意度能力态度部门经理10040402030401515部门主管100403030线长组长100503020说明例如部门主管年度绩效考核分中全年12个月的月度绩效考核分数平均分占40KPI占30能力态度占30绩效考核组成与关系绩效考核关系总表表4被考核人考核人月季度年度月度计划季度计划KPI部门满意度年度计划月度计划KPI部门满意度能力态度经理公司分管领导10010010010010050考核与薪酬委员会10010030部门内主管20主管部门经理10010010060相关主管40组长线长部门主管10010010060相关组长线长40说明表中的百分比为考核人打分的权重人力资源部组织并监督绩效考核实施过程并将评估结果汇总报公司副总经理人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总对绩效考核人要求需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度做到与被考核人的及时沟通与反馈公正有效地完成考核工作绩效考核实施绩效考核培训绩效考核体系对考核人的要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流培训目的使考核人掌握绩效考核相关技能熟悉考核的各个环节准确把握考核标准分享考核经验掌握考核方法克服考核过程中常见的问题培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训培训内容包括绩效考核标准内容绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题绩效考核流程月度绩效考核流程部门经理主管线长组长简称管理人员在考核月的月初填写管理人员工作计划书及考核表抄送上级领导确认后双方签字认可的计划书原件交人力资源部存档复本由被考核人及其上级存查次月初被考核人对照管理人员工作计划及考核表填写上期计划总结和本期计划安排考核人对被考核人的上月度计划完成情况和下月计划安排进行考评填写评估复核意见签名后交人力资源部存档部门经理的考核表由人力资源部收齐后统一送交总经理核准月度绩效考核结果作为月度绩效考核工资发放的依据部门经理月度绩效考核结果作为季度部门业绩考核分的基础部门经理的考核结果由人力资源部反馈给被考核者本人其他员工考核结果由其直接上级负责分别反馈季度绩效考核流程适用于部门经理部门经理的季度绩效考核由部门季度业绩考核季度计划的完成状况部门经理关键业绩指标考核和部门满意度考核三部分组成季度绩效考核结果是公司部门经理季度业绩工资发放的依据被考核人在本考核期全年初始期期初填写管理人员工作计划书及考核表季度岗位KPI考核表季度考核与薪酬委员会召开工作会议集体讨论各部门经理的季度工作计划和季度KPI指标人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名签名生效后计划书和考核表一式两份原件交人力资源部存档一份反馈回被考核人本人此项工作在考核期开始之前结束在下一考核期期初部门经理填写部门经理工作计划及考核表季度岗位KPI考核表季度考核与薪酬委员会召开工作会议部门经理陈述本部上一季度工作计划和KPI指标的完成情况提出本季工作计划考核与薪酬委员会成员评议分别打出各部门经理季计划考核分KPI指标考核分和部门满意度考核分将考核表交人力资源部汇总并将汇总结果交考核与薪酬委员会组长审核后归档同时反馈给各部门经理年度绩效考核流程年度绩效考核结果是公司部门经理年度业绩工资主管和线长年度效益奖金发放的依据部门经理的年度绩效考核由部门年度业绩考核年度计划的完成状况部门经理关键业绩指标考核能力态度三部分组成部门主管和线长组长的年度绩效考核由月计划考核汇总关键业绩指标考核能力态度三部分组成其他员工的年度绩效考核由月计划考核汇总和能力态度两部分组成部门经理年度绩效考核流程考核与薪酬委员会成员评议分别打出各部门经理年计划考核分KPI指标考核分和能力态度考核分部门经理年度部门满意度结果为全年四个季度部门满意度考核分直接加总平均得出年度不再作部门满意度考核考核表交人力资源部汇总将汇总结果交考核与薪酬委员会主任审核后归档同时反馈给各部门经理主管线长组长年度绩效考核流程由被考核人在本考核期之前填写岗位KPI考核表年度考核人和被考核人经充分协商同意后同时签名签名生效后考核表一式三份原件交人力资源部存档一份交本部门存档一份反馈回被考核人本人被考核人年度计划考核分直接为全年12个月计划考核分加总平均得出部门经理对本部门线长组长的考核表进行复核签名后交人力资源部汇总人力资源部将部门主管和线长组长的汇总结果交该部门经理进行复核签名后由人力资源部存档主管线长组长年度绩效考核流程除无需进行KPI考核外其他程序与主管和线长同绩效考核结果运用绩效考核结果部门经理季度绩效考核结果以绩效考核分值表示在公司内不分级考核结果由考核人反馈回被考核人在考核与薪酬委员会中只公示最高分最低分和平均分绩效考核分值作为部门经理季度业绩工资发放的依据具体发放办法详见部门经理年度绩效考核结果在公司内分为SABCD五级具体分布比例为等级S级A级B级C级D级比例名12511备注A级和B级的个数可由考核与薪酬委员会根据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整考核结果作为经理年度业绩工资发放的依据具体发放办法详见薪酬管理制度以上考核结果分布比例以10人计若参加部门经理年度绩效考核的人数发生变动时考核结果的分布比例由考核与薪酬委员会进行调整考核结果由考核人反馈回被考核人在考核与薪酬委员会内公示考核结果员工月度绩效考核结果在部门内分SABCD五级强制比例为等级S级A级B级C级D级比例5157055备注单位人数不满20人的按20人计算S等各部门主管级人员评定为S等的人数最多不能超过本部门主管人数的60考核成绩作为员工月度业绩工资发放的依据具体发放办法详见2003年下半年考核试行方案考核结果由考核人反馈回被考核人在部门内只公示各级人员总数员工年度绩效考核结果在本部门内分为SABCD五级分布比例由所在部门部门经理的年度考核结果决定具体分布比例如下部门经理考核评级部门内评级比例分布S级A级B级C级D级S级15256000A级10206550B级5157055C级01570105D级01070155备注考虑在部门评级为D级时部门内评级为A级的个别员工具备S级的业绩成绩此时可由人力资源部对A级中排名靠前的员工进行复审将结果报考核与薪酬委员会审议考核结果由考核人反馈回被考核人在部门内只公示各级人数年度考核结果作为部门主管和线长年度效益奖金发放的依据具体发放办法见人力资源部有关规定岗位工资及岗位调整公司部门经理主管与线长由于年度业绩考核结果而引起的岗位工资调整详见薪酬管理制度员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据对年终绩效考核成绩在A级含A级以上的员工人力资源部根据当时公司的用人需求情况制定员工晋升提案并上报考核与薪酬委员会工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩工作能力和态度员工在提出工作调动申请时应由本人填写上一年度绩效考核结果由人力资源部审核并补充相关考核资料由人力资源部提出调动意见的参照上述程序办理辞退对于年度考核结果为D级的员工公司可以在下一年度不与其续签劳动合同员工培训人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册在年度绩效考核结束后20天内根据全体员工核心能力状况修订全体员工年度培训计划上报审批对于年终考核等级为S级的员工将作为核心人员优先满足其培训需求并对其个人在公司的职业发展规划密切关注A级的员工将适时提供其业务和能力方面的培训并协助其制定在公司的职业发展规划每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整达到开发挖掘员工能力的目的其它影响对员工资格职务的影响已有资格职务的员工只有上年度绩效考核结果为A级含A级以上方可获得资格职务晋升机会已有资格职务的员工只有上年度绩效考核结果为B级方可获得资格职务保留机会未有资格职务的员工只有上年度绩效考核结果为B级含B级以上方可获得资格职务申报的机会具体实施细节详见有关规定对内部职称评聘的影响员工只有上一年度绩效考核结果为A级含A级以上在本年度内部职称评聘的过程中可获得高聘的机会员工只有上一年度绩效考核结果为B级在本年度内部职称评聘的过程中可获得平聘的机会员工当上一年度绩效考核结果为C级在本年度内部职称评聘的过程中只能低聘或不聘具体实施细节详见有关规定绩效考核制度修订绩效考核修订内容在年度绩效考核过程中考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见在限定时间内对现有考核体系内容进行修改以更好适应下一年的绩效考核工作修改的内容包括本年度该员工绩效考核中KPI指标内容考核标准考核流程工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成情况考核之间权重分配本年度该员工工作业绩KPI能力态度的权重分配绩效考核修订程序绩效考核修订形式为定期修订日期为每年年度考核结束后2周内若出现以下任一情况可以进行不定期修订修订日期由考核与薪酬委员会决定目前绩效考核体系不能适应公司的发展严重阻碍公司经营公司发生重大变更必须改变绩效考核体系考核与薪酬委员会中有13以上人员提议修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出考核制度修订提案提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告格式见附表1给人力资源部并由其统一转交考核与薪酬委员会讨论修订议案的受理绩效考核修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核与薪酬委员会人力资源部针对修订提议收集基础资料考核与薪酬委员会组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案然后提交年度制度修订会制度修订过程在年度考核制度修订会议上修订提案通过与否采取投票方式决定得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过会后人力资源部负责整理通过的修订提案并根据修订提案修订绩效考核制度由考核与薪酬委员会组长签发后生效不论提案通过与否人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人绩效考核申诉申诉条件在季度或年度绩效考核过程中员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意有权在考核期间或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉逾期视为默认考核结果不予受理申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式见附表2提交申诉报告人力资源部负责将员工申诉统一记录备案并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长申诉处理人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核最终将处理意见提交考核与薪酬委员会组长如逾期没有受理申诉人可直接向考核与薪酬委员会组长再次提起申诉考核与薪酬委员会组长责成人力资源部处理并对人力资源部的逾期行为进行处罚考核与薪酬委员会组长根据人力资源部提交的资料决定是否需要召开由申诉人申诉人绩效考核人申诉人跨级领导人力资源部部长组成的申诉评审会如不需召开申诉评审会则由人力资源部将结果反馈给申诉人如果员工申诉内容属实申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩考核结果存档并反馈申诉人本人申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为公司将采取相应的处罚措施如果申诉人对评审会考核结果仍不满意必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告否则视为默认总经理将根据具体情况决定是否进行二次评审程序同一次评审总经理或其全权代表出席对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准附则本考核体系解释权在公司考核与薪酬委员会本考核体系自颁布之日起正式执行不溯及颁布前考核人力资源部附表绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表姓名岗位工号部门考核期间问题描述原因分析改进建议人力资源部意见负责人签字考核与薪酬委员会意见负责人签字请人力资源部反馈本案提出人附表绩效考核申诉表绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间有争议的考核部分认为有争议的原因修正建议人力资源部意见负责人签字请人力资源部反馈本案提出人申诉评审会意见负责人签字请人力资源部反馈本案提出人