形势下湖北省农业科技人员绩效考核问题研究.docx

1新形势下湖北省农业科技人员绩效考核问题研究周容吴永章杨文静姜经纬张兴中查良春湖北省农业科学院武汉摘要基于农业科技人员绩效考核的相关研究综述分析了新形势下湖北省农业科技人员绩效考核的问题并提出成果转换展现考核内容优化绩效考核主体再造绩效考核过程改善与引进绩效考核方法以及落实绩效考核结果与应用等农业科技人员绩效考核指标体系的建设思路关键词农业科技人员绩效考核湖北省中图分类号文献标识码A文章编号04391141502048604DOI1014088jcnkiissn04398114201502058早在20世纪年代中期我国便提出了科教兴国战略进入21世纪以后该问题得到了持久关注党的十八大以来习近平总书记提出了要加快实施科技创新发展战略为了响应国家这一号召湖北省政府出台了促进高校院所科技成果转化暂行办法以下简称科技十条改革力度居全国前列其中科技十条中的第九条为创新科技成果转化评价机制谈到了科研院所科技人员的考评体系农业科技人员作为农业科研机构的主体是农业人才的主力军是农业技术的主要掌握者是推动农业技术进步增强农业产业核心竞争2力的中坚力量新形势下传统农业科技人员绩效考核体系正面临着挑战与变革相关研究综述国外相关研究综述关于绩效考核理论的研究绩效考核最初源于实践后来引起了众多管理学家和人力资本学家的关注并开始从理论上对其进行提升如等人从绩效考核的目的与效果出发对其进行了研究后来的许多学者对绩效考核的理解更进一步将其看作是一整套流程即程序规范方法的总和此后绩效考核的研究进入到了新的发展阶段即由绩效考核逐渐向绩效管理转变如管理大师德鲁克提出了目标管理法关于绩效考核指标体系的研究随着对绩效考核领域研究的深入开展其在实践和理论上均日渐成熟主要标志就是绩效考核指标体系研究的盛行世纪年代为了使绩效考核中不确定因素和模糊性行为更加明确许多学者展开了相关研究如加拿大学者和提出确定性可能性客观性非污染性排他性和可验证性等考核指标确定六原则从考核指标可测量的角度进行了分析关于绩效考核方法的研究绩效考核科学化的另一个重要表现在于绩效考核方法的科学化目前最为流行的几种考核方法有度绩效考核法法即目标管理法由管理大师德鲁克所提出法即关键绩效指标考核法以及法即由3罗伯特卡普兰等提出的平衡计分卡考核法表给出了国外绩效考核的发展与演变趋势国内相关研究综述关于绩效评估理论的研究在我国尽管在古代就有类似于绩效考核的制度存在但真正意义上的现代绩效评估体系也算是舶来品尤其是绩效评估指标体系方法及绩效管理等先进的理论与实践都是从国外学习借鉴过来关于科技人员绩效考核的研究绩效考核机制除了在企业被广泛应用之外也逐渐被引入公共部门其中对农业科技人员的绩效考核也引起了许多学者的关注郭惠清从企业人力资源管理的视角指出企业科技人员绩效考核存在局限性并提出了改变传统绩效考核中流程控制为过程管理并在这一过程中贯彻原则徐慧兰对我国科研院所绩效考核的现状与问题进行了分析并通过对美国及日本科研院所科技人员绩效考核制度的比较从考核的向度提出了能力素质考核过程考核和结果考核3个建设向度刘明考察了我国科研事业单位科技人员的绩效考核提出了以等绩效考核办法为内核对科研事业单位的绩效考核进行再造熊俊锋则侧重于绩效考核系统的应用与设计通过开发框架及开发工具搭建绩效考核的应用系统并对其进行初步的检验与测试陈燕羽孔怡等则是以农业科研机构科技人员的绩效考核为对象进行了研究对目前4我国农业科研机构绩效考核的现状及其问题进行了深入的分析并提出了改进的可能性与必要性湖北省农业科技人员绩效考核存在的问题绩效考核目标问题绩效考核体系的基础是确定科学有效的绩效考核目标只有确定了合理的绩效考核目标后才能进行考核指标的设立考核方法的选择考核主体的确定等后续工作目前各农业科研院所在科技人员绩效考核上普遍存在目标不明确的问题许多绩效考核或是一般性的日常事务或是仅仅为了对农业科技人员形成约束并没有考虑到科研院所的整体战略目标也未将其分解落实至员工从这点上来看没有将单位与个人的目标有机结合因此在目标上难以对农业科技人员形成激励绩效考核指标体系问题指标体系是绩效考核的度量标准从某种意义上来说绩效考核的效果取决于指标体系设置的科学程度因此这一问题也是学者和实践者们非常关注的焦点综观目前许多农业科研院所绩效考核的指标体系在许多方面都参照了公务员系统的绩效考核指标如德能勤绩廉即便是有与科研相关的指标体系也过于侧重于科研经费等方面而未重视后期成果转化等因此不能充分地体现出农业科研单位的行业特色进而难以对农业科技人员绩效考核起到真正的指导作用具体的问题表现在绩效考核指标设计不合理量化细化不够这导致了在绩效考核过程中定性判断过多定量判断过少的现象5考核标准不明确过于简单笼统这导致考核的依据不甚明确缺乏客观衡量的尺度考核内容过于抽象目前许多农业科研院所在考核内容上侧重于农业科技人员的工作态度工作积极性等这种过于主观的考核内容降低了考核的操作性绩效考核主体问题在绩效考核过程中考核的主体也至关重要因为其对绩效考核指标考核内容的理解与判断也会影响最终的考核结果及对考核对象的激励效果此外对绩效考核关键指标的选择判断与监控也是绩效考核主体的职责而目前农业科研院所在绩效考核主体上还存在随意性大主观性强等诸多问题具体的问题表现在考核主体非专业化由于考核对象是农业科技人员因此其工作具有较强的专业性在许多工作的考核上若非有一定的专业知识背景很难对农业科技人员工作绩效做出准确客观的判断而许多农业科研院所在绩效考核时都是外行考核内行行政考核专业降低了考核结果的权威性考核主体层次差异较大传统的单位绩效考核中在考核主体的选择上会考虑除了领导层考核以外的基层群众考核这种主体的选择方式充分地考虑了来自各方的意见但在许多单位主体层次分布及跨度较大在具体考核过程中许多主体的评价多是基于印象情感等感性而非理性因素也降低了绩效考核的客观性考核主体的单一化这里的单一化是指主体来源的单一就农业科研院所绩效考核现状来看基本上都是内部考核即主体都来源于本单位缺少第三方介入也6没有真正地放在市场中去检验绩效考核过程问题农业科技人员绩效考核过程普遍存在的问题是绩效信息的收集不足或失真致使绩效考核与浪费时间流于形式等评价因素联系在一起由于考核者认为绩效考核不好做可能会得罪人还出力不讨好因此在考核当中也只是根据感觉酌情扣减与别人拉开差距或是采用轮流坐庄的形式但这个结果兑现到薪酬晋升等实际工作当中几乎让农业科技人员感受不到造成绩效考核流于形式不见效果此外还缺乏有效的反馈机制绩效反馈是员工绩效考核的一个重要环节其目的是提高员工绩效考核结果未通过正式的方式与农业科技人员进行有效沟通也容易导致考核过程中出现暗箱操作打人情分等情况绩效考核方法问题由于许多农业科研院所在绩效考核上重形式而轻实效因此在绩效考核方法上也不太重视要么是照搬公务员系统考核模式与方法或者是照搬企业的考核模式与方法而这些方法在具体实施过程中均未能很好地反映出农业科研单位及农业科技人员的特点缺乏可行性此外在具体的绩效考核方法的选择上也存在滞后性和片面性不能及时吸收采用先进的绩效管理手段与技术如基于等的绩效考核方法绩效考核的应用问题7绩效考核中考核并不是目的其真正意义有两点一是将考核结果应用到薪酬激励晋升制度等实际工作环节当中体现对农业科技人员科研工作成绩的认可激励其提升科研热情与实际绩效二是对于发现的问题通过人力资源管理中的培训体系来帮助农业科技人员解决进而实现对农业科技人员科研与工作能力的提升许多农业科研院所对考核结果疏于管理处理方法简单考核后的激励和惩罚力度不够考核结果用途也比较单一只和岗位绩效和年终奖挂钩而与岗位晋升教育培训职业发展等没有关系湖北省农业科技人员绩效考核体系的建设思路结合前文对目前湖北省农业科技人员绩效考核存在的问题本研究从以下几个方面提出新形式下湖北省农业科技人员绩效考核的建设思路明确农业科技人员绩效考核目标农业科技研发的目的在于改善人们的社会经济生活创造出更大的社会经济效益在设计农业科技人员绩效考核目标时要充分与农业科研的目的相结合在这一点上湖北省出台的科技十条体现得非常明显但从前述来看在这点上湖北省还做得不够因此在进行农业科技人员绩效考核的目标选择时要充分考虑到农业科研活动的最终落脚点在于成果转换并创造社会经济及综合价值和效益设立能够达成这一目的的目标并将其贯彻在科技人员考核过程的始终8增加农业科技成果转换的指标内容及其权重设置指标体系设计是绩效考核中最为重要的内容绩效考核的目标倾向性直接可以通过指标体系反映出来农业科技人员绩效考核指标体系是否科学合理直接决定了考核结果的科学性与合理性程度在以往湖北省农业科技人员绩效考核上许多问题主要体现在绩效考核指标选择上降低了绩效考核对农业科技人员的激励性因此在农业科技人员绩效考核指标体系的选择上应将其同考核的目标充分结合起来尤其是在科技十条的新形势下农业科技成果转换是最重要的内容这体现在绩效考核指标体系上就是要增加农业科技成果转换的指标内容及其权重设置将其作为农业科技人员最为重要的考核内容展现出来充分考虑市场需求优化绩效考核主体农业科技人员的科研成果是否能够给社会带来实际效用带来多大实际效用取决于市场的需求与认可这也是科技十条一个非常核心的内容即用农业科研成果的转化来作为对农业科研成果的考核从这点上来看也是对农业科技人员绩效的考核由此前述的传统的照搬公务员或企业的绩效考核方法不能完全适用农业科技人员的绩效考核在考核主体上要从以下几点来改变农业科技人员绩效考核主体的选择改变以行政及管理人员作为主要考核主体的局面传统的考核方式是典型的外行指挥内行尤其是农业科研工作具有非常强的专业性以非专业人士进行考核容易造成非客观的结果引入专家考核机制即固定邀请该领域9的专业人士对农业科技人员进行考核根据科技十条的思想与精神可在考核主体中专门设立潜在的市场科技需求者来对农业科技人员绩效进行评估充分体现对市场需求的考虑再造绩效考核过程转变传统绩效考核流程针对前文所提到的农业科技人员绩效考核过程存在信息收集不足失真以及流于形式等问题要加以改变改变的思路在于对考核过程进行科学化的再造转变传统的以定性考核为主的方式抛弃模糊评价通过采用更加量化的指标客观而准确地反映每个农业科技人员的实际绩效绩效考核的结果要直接与农业科技人员的切身利益挂钩并及时以公开的方式将绩效信息展现出来从而避免暗箱操作和打人情分的情况此外在绩效考核的流程上要改变传统的年底考核为主的方式转变为常态考核和定期考核改善与引进绩效考核方法完善指标体系建设除了目标指标体系外影响绩效考核最终结果客观性与科学性的因素还有绩效考核的方法随着管理理论及实践的不断发展各种先进的绩效考核办法日新月异而且随着信息技术的发展其应用越来越广泛湖北省在这方面相对全国发达省份较为落后尤其是在农业科研院所这样的公共部门许多先进的考核技术尚未被引进科学合理的目标及指标体系必须要有科学的绩效考核办法与之相匹配因此农业科研院所可根据自身的实际情况选用不同的绩效考核办法如在人员规模较小的农业单位或农业科研团队可选用适合小群体规模的关键指标考核法在相对规模较大的农业科研10单位则可以选用平衡计分卡考核法落实绩效考核结果与应用保障农业科技人员积极性绩效考核之所以能够对被考核对象产生行为激励很重要的原因在于考核结果能够指导考核对象的行为通过奖励或惩罚对其进行行为的正向或负向激励如果只注重考核的过程而忽视结果的应用将无法达到对考核对象进行约束的目的使考核流于形式而这正是以往湖北省在对农业科技人员进行绩效考核时普遍存在的问题要真正的把绩效考核落实到实处起到激励农业科技人员以农业科技成果转换为目标的作用就需要对考核结果及其应用落到实处将其同农业科技人员的切身利益关联起来如职称评定工资奖金岗位晋升等当然在重视考核结果的同时也要充分考虑到结果与过程相结合的原则允许在农业科研中的反复与失败只有这样才能保障农业科技人员科技研发的积极性与动力参考文献李丽高校教师绩效考评问题探析教育与职业郭惠清企业科研人员绩效考核制度设计企业研究徐慧兰科研人员绩效考核制度分析成都西南财经大学刘明科研事业单位科研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