员工激励机制开题报告.docx

本科生毕业设计开题报告届题目企业员工激励机制研究学生姓名学号专业班级系名称指导教师年月日一选题依据拟开展研究项目的研究意义激励是人力资源管理的核心也是管理功能的精髓激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机不断增加其满意度使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要从而充分调动他们的积极性和创造性最终实现企业与个人双赢随着中国现代零售业的快速发展人才流失管理人员缺乏人员素质不高结构不合理等人力资源管理问题日益突显人成为企业最重要的核心资产企业的发展离不开员工才能的发挥而激励是员工努力工作的动力源泉越来越多的零售企业开始重视这些问题尤其是如何有效地激励员工激发其工作的积极性创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题国内外研究动态管理中最核心的问题是对人的激励问题激励不是操纵不是控制而是对人的需要的满足是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论麦克利兰的成就激励理论赫茨伯格的双因素理论理论和理论弗洛姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论斯金纳的强化理论等经典理论中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想如惠则足以使人的物质激励修己安人的表率激励天下归仁的目标激励尊贤使能的成就激励无功不赏无罪不罚的正负激励等等发展趋势西方企业激励理论的最新发展世纪年代以后西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究近几年来经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展推动和深化了对企业激励问题的理论研究本文在介绍企业员工激励机制的同时主要通过了解企业员工激励机制所存在的问题针对该企业员工激励机制建设的目前状况找出不足之处并通过相关理论知识和经验提出自己对这种情况的见解同时设计出相应的解决方案对该方案对企业带来的影响进行预测总结成功与不足之处二文献综述在充分收集研究主题相关资料的基础上分析国内外研究现状提出问题找到研究主题的切入点附主要参考文献前言激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先我国才刚刚起步尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制是中国学术界和企业界的当务之急随着中国加入国际竞争越来越激烈市场经济也越来越成熟而中国由于开放时间较晚管理理论和经验落后相对发达国家在国际竞争中处于弱势激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素中国企业如何从激励理论研究上找到突破口尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题激励理论马斯洛的需要层次理论他将人的需要分成生理需要安全需要社交需要尊重的需要和自我实现的需要五个层次认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统马斯洛的发现因符合一般的观察结果因而在企业界与学术界都颇为知名得到广泛的认可在实际工作中也得到广泛的应用有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施在实践中收到了良好的效果但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑信度不高耶鲁大学的教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足把马斯洛的需要层次修改为理论他认为有三种核心的需要生存相互关系和成长生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项第二种需要就是相互关系即维持重要的人际关系的需要这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应这是人在社会中立足的重要需要第三种需要是成长需要即个人发展的内部需要包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念但却做了两点重要的修正一是将马斯洛的满足则上行的运动规律补充以一条新的挫折下行机制即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间与马斯洛需要层次理论不同理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系它可以同时存在如果高层次的需要不能得到满足那么满足低层次需要的愿望会更强烈大量的研究表明理论更符合实际是关于需要层次的一种更为有效的观点麦克里兰的成就需要理论把与工作有关的需要分为成就情谊与权力三类前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要后者则指想要影响与控制别人的需要麦克利兰研究指出成就需要与工作绩效之间有密切的关系并且提出了系列的激发员工成就需要的方法同时他还指出情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系赫兹柏格的双因素理论指出一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素这类因素的满足只能消除员工的不满不能激发员工的积极性而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素这类因素的满足才能激发员工的积极性弗隆的期望理论认为决定激励强度有三个重要变量期望值指具有一定强度的激励在推动人们朝所选定的目标付出努力后能达到所期望的绩效水准的主观概率工具值指达到期望的绩效水准后便能获得所需奖酬的主观概率即个人判断或估计出的成功把握奖酬效价指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小一个人为获得目标奖酬的积极性激励强度是三个变量的乘积亚当斯的公平理论认为一个人对其所得的报酬是否满意不是只看绝对值而是进行社会比较或历史比较看相对值即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较如果两者之间比率相等则认为公平合理而感到满意罗伯特豪斯的综合激励模式理论是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来强调任务本身的内在激励作用兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等他们有的围绕如何满足人的需求需要进行研究有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手有的则从研究激励的目的着手进行研究企业员工激励现状认为没有满意的员工就没有满意的产品更不会有满意的顾客在以市场为主导的经济体制中员工作为企业发展的基本单元无论是从企业生存还是从企业发展的角度看提高员工的满意度有效激励和约束员工的行为已然成为现代企业管理中的重头戏薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段是现代企业管理制度中不可或缺的一部分企业经营者只有站在经营管理的角度系统的认识薪酬体系的定位管理对象实施手段才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用认为长效而持续的激励是企业活力的源泉只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力才能广泛地调动员工的积极性和创新能力为了共同的组织目标和个人价值的实现而努力这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义认为中小企业的激励机制还存在很多缺陷如没有形成科学的激励理念制度建设方面还不完善手段的灵活性也有待进一步改进这种现象有深刻的原因一方面是因为传统的家族式企业的后遗症另一方面是由于整个市场大环境的变化因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来就要首先让员工自己视自己为资产员工希望在晋升培训和涨薪方面与他人有平等的机会因此中小企业自身要营造一种良好的氛围使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉认为激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高生产率低下等情况中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键认为企业主要不断提高自己的思想觉悟不要把企业当成为自己赚钱的工具要更多的树立我为人人人人为我的团结观念摒弃那种小家子气目光短浅的做法舍不得给员工价值员工也舍不得给企业价值认为我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系忽视文化建设和对员工的精神激励中小企业的激励的方式和手段单一缺乏针对性考核机制不完善缺乏科学的评定手段中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况充分运用激励理论和实践经验建立起科学的激励报酬体系充分调动员工的积极性主动性和创造性认为人才的优势就是企业的优势企业应该在各个方面不断地进行激励调动员工的积极性和创造性这样才能保持企业的竞争之树常青员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来让员工与企业共同承担风险的同时也让人才能够分享企业的成果这才是企业永恒发展的关键认为只有借鉴和参考激励理论并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策才能发挥我国企业激励的功效才能真正提高激励效能但是理论对实践只能起指导作用企业所面临的环境是不断变化的企业管理者应根据实际情况做相应的变通认为员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分它的顺利进行离不开企业人力资源管理制度和激励制度的完善企业必须从整个人力资源管理制度出发将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结相互促进从而建立有效的激励机制在激烈的市场竞争中提升企业实力以谋求更快更好的发展认为在实际工作中管理者应该从实际出发综合的运用一种或多种激励方法同时要通过对激励方法的评价来把握激励手段的有效性和员工需要的变化不断的调整激励方法以求收到事半功倍的效果认为激励机制是运用科学的手段调动人的积极性激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要首先它能够调动员工的工作积极性提高企业效益其次它能够营造良性的竞争环境吸引利用人才再次能够开发员工的潜能提高人力资源质量因此中小企业要重视激励机制的建立把目标与激励方式结合起来建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制只有这样才能最大限度的调动员工积极性才能激励各岗位人员各尽其才为企业发展大显其能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地认为虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源但技术却不能弥补管理上的落后企业的永续发展单靠技术领先或某一方面的优势是不可能实现的现阶段企业间的竞争是从技术管理营销信息到人才的全方位竞争中小企业要想突破发展上的瓶径把企业做大做强必须要注重高素质复合型的高级人才的引进与培养特别是企业策划资本运营职业经理等方面的管理人才以实现经营管理的统一部署和协调配合使企业的人财物能优化配置产供销能紧密衔接技术资源信息能充分利用从而使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合发挥企业的最大潜力获得最大的经济效益认为管理是科学更是一门艺术人力资源管理是管理人的艺术是运用最科学的手段更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性因此企业一定要重视对员工的激励根据实际情况综合运用多种激励机制把激励的手段和目的结合起来改变思维模式真正建立起适应企业特色时代特点和员工需求的开放的激励体系使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地认为管理是科学更是一门艺术人力资源管理是管理人的艺术是运用最科学的手段更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性因此企业一定要重视对员工的激励根据实际情况综合运用多种激励机制把激励的手段和目的结合起来改变思维模式真正建立起适应企业特色时代特点和员工需求的开放的激励体系使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性提出应建立一套科学合理的激励机制以便有效发挥员工的主动性积极性和创造性和认为管理者必须得了解员工的需求情况把他们的需求在马斯洛的金字塔中找到相应的位置还有他们的具体工作情况是否是需要创造性的工作根据这些发现管理者就能找到适用于他们公司的最主要的激励方式并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向这些调整是必须的因为经济理论仅仅只是象征性的这些理论很难把每家公司的具体情况和每个员工的特质考虑进去总结在当今市场经济条件下的中小企业中人对于企业来讲是至关重要的企业的激励机制如何直接关系到中小企业的成功与否充分调动员工的主观能动性和创新精神是企业在激烈的市场竞争中成败的关键中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制才能在复杂多变的市场竞争中不断发展壮大参考文献略三研究方案主要研究内容研究方法可行性论证和研究进度一主要研究内容本文首先介绍员工激励的概念和发展再主要通过了解员工激励机制所存在的问题针对该企业员工激励机制建设的目前状况找出不足之处并通过相关理论知识和经验提出自己对这种情况的见解同时设计出相应的解决方案对该方案对企业带来的影响进行预测总结成功与不足之处二研究方法理论演绎法跟踪国内外相关的研究成果和方法阅读大量的相关论文和专著的基础为本文选题和分析提供了理论基础而且在研究方法上也具有重要的启示作用实证分析法在分析时本文将研究杭州骏达有限公司企业文化建设情况分析该公司企业文化建设现状及存在的问题三可行性论证在理论上国内外学者对企业员工激励机制问题的研究已提出了无数的理论和不同的观点这给我们的研究提供了理论基础自己已在大学里进行四年的关于人力资源管理的相关理论的学习具备一定的理论基础和独立学习和思考能力在实际中本人可以通过问卷和访谈的方法对公司进行关于员工激励机制建设方面的实践调查可以收集到准确的有关公司员工激励相关的资料并在此基础上对其经过具体的分析整合为本人的的相关研究提供依据学校的图书馆有着丰富的数据和资料再加导师的指导因此写此文有坚实的外部支持通过以上几个方面可以得知完成此文是可行的四研究进度年月年月完成毕业论文开题报告外文翻译文献综述年月月进一步收集资料进行实习单位就地调研阅读筛选资料构建论文的初步框架年月月进一步整理资料撰写论文修改论文并定稿年月底参加答辩四指导教师意见指导教师签名年月日五学科意见开题报告答辩结果通过不通过学科负责人签名年月日