培训需求分析技术研究-人力资源管理论文.doc

培训需求分析技术研究人力资源管理一序记企业管理者看好员工培训存在的优势在于培训成本通常要低于招聘成本例如基层员工可以同时参加基础培训项目有规模经济效应另外如果岗位对人力资源专用性要求很高想要刚进的新鲜血液就做到人岗匹配很难最佳选择便是培训再者员工觉得培训是一种福利并享受其中甚至把对其培训看作是晋升的信号此时培训能够提高他们的工作积极性主动性和创造性凡事都有两面一部分企业发现他们提供的培训并没有没有达到预期效果比如员工的工作积极性没有得到改善员工的工作绩效并没有迅速提升员工在培训后离职等等情况此类问题的出现都体现出了员工培训并没有落到实处没有产生理想的培训效果关键成败在于企业没有做好员工培训需求分析二现状与原因关于培训需求分析的理论概述早在年和提出概念的培训需求分析培训需求分析这是一个系统的分析以确定培训目标培训内容及其相互关系培训需求分析可以让管理者和员工充分了解的现状和差距的目的找出问题所在也能使人力资源管理与员工培训工作结合起来还可以估算的培训要求的成本和价值使得到该组织的各部门的培训可以更好地协作将培训需求分析评价方法系统化并构建了分析模型该模型认为从实际工作中或潜在的压力点的培训需要然后从个人组织任务三个层面来进行分析从而得出培训评估结果这就形成了一个连续的反馈信息流可以周而复始地收集培训需求在分析模型出现后又有专家学者在此基础上提出了其他分析模型并对该模型作出了进一步的改进作为整个培训管理活动的首要环节培训需求分析亦然成为培训成败的关键它决定了培训能否找准正确目标并提供针对性的培训课程因此对培训的有效性起着至关重要的作用在市场竞争日益激烈的当今社会企业想要保持持续的陈诚培训需求分析技术研究竞争力的关键在于人力资源即具有较高素质的员工因此企业很有必要加大培训投入做好培训需求分析制定针对性强的培训计划但由于种种原因我国的企业培训工作开展的还很不理想培训成效难以体现主要的原因是无济于事的培训需求分析治标不治本一企业培训需求分析中存在的问题培训需求分析忽略了企业战略导向培训作为人力资源管理的模块之一为企业培养员工的核心专长和技能从而使之成为企业的核心竞争力的重要组成部分在企业战略的引导下演变成为人力资源策略行动指向共同目标并发挥战略价值然而有些企业做培训需求分析时忽略了企业战略导向培训理念不清一方面缺乏人力资源战略目标牵引导致企业无从下手另一方面即使该公司已经制定了一项战略人力资源但缺乏培训体系的建立从而影响企业的人力资源战略的实施和实践培训效果也不理想尚未进行培训需求分析就盲目确定培训项目整个培训与开发工作始于培训需求分析直接决定了培训工作的有效性然而目前许多企业任务由于没有培训而导致员工绩效出现问题于是盲目确定培训项目而没有找到真正的培训需求缺乏系统性思考在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷其一培训课程的单独设计模式课程内容之间缺乏有效衔接其二经费问题很难自主开发培训课程过渡依赖外聘培训讲师同一个项目内容相同但讲师设计的课程不同如果不断更换容易引起受训者理解上的相抵导致培训效果不佳其三缺乏对培训教师的甄选与培训只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求如果只知道请讲师来上课而企业本身没有搞清楚到底需要在哪些方面培训结果必定是浪费资源培训效果难以显现如果培训需求分析缺乏科学系统的方法支持就会影响需求分析的有效性培训管理人员需要完成两项工作一是收集员工在考核评价中的问题将其转化为有效的培训需求和计划二是引导员工选择有利于其职业发展的方向培训将有限的培训资金用在刀刃上不难看出一套科学而系统的流程工具与方法是必不可少的二现有培训需求分析的不足不注重员工培训的需求分析员工培训需求分析是系统的鉴定和分析根据现有情况的工作人员服务应该有差距技能知识和目标的状态以确定培训需求和培训内容的一系列活动的过程部分企业不进行培训需求分析培训往往没有目的成为一种形式培训需求没有从工作需求角度出发目前主流培训需求分析的主要工具是培训需求问卷调查表而问卷调查表在实际使用的过程中存在三个方面的不足一是调查问卷的设计问卷设计没有从独立岗位的实际需求出发不能满足不同层次的培训需求所有一份调查问卷并不能完全反映出个人部门以及组织三个层面对培训的需求二是调查问卷的填写员工凭借个人喜好和感觉来填写调查问卷而不是考虑工作岗位和职业规划需求甚至在规定的课程中随意选择三是调查问卷的分析不同层面的人对同一个问题会产生不同的看法应区分不同阶层和不同岗位的人在问卷调查中的重要程度和影响程度不能一刀切培训需求确定带有过多的主观性企业培训需求基本上要从基础阶层的工作上开始作为基础的培训管理的知识和经验的缺乏通常有一个更主观缺乏前瞻性上报的培训需求有时不但不能实现人力资源水平的提升反而浪费了资源三对策与见解一影响培训需求的因素笔者根据三人在年关于培训需求评价方法系统化的研究成果归纳为从三个主要层面来影响培训需求即员工个人工作组织详见表一陈诚培训需求分析技术研究表一培训需求的影响因素摘自单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈二如何进行企业培训需求分析培训需求分析的思路企业组织培训活动企业要承担一定培训风险来应对相关资源的高成本投入因此利用培训前的培训需求分析来规避培训风险根据需求来指导培训方案的制定才会收到事半功倍的效果企业培训需求所需原因多种进行培训需求的分析并收集到相关的数据后要从不同层次不同方面不同时期全面客观地对培训需求进行分析第一步培训需求对象的分析一是采用任务分析法来确定新员工在其工作中需要的各种技能二是采用绩效分析法来评估在职员工的培训需求第二步培训需求的层次分析一是战略层次分析为保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求把培训需求确定在企业范围内根据企业发展战略预测本企业未来组织结构以及技术更新上可能发生的变化罗列出员工所需加强的知识和技能得出不同员工的不同培训需求以及相应培训完成并开始有所成效所需时间以推测出培训提前期的长短二是组织层次分析鉴定培训是否是解决问题的最佳途径要在企业的目标资源环境等因素中准确找出企业存在的问题三是个人层次分析明确企业的员工绩效标准对员工技能的要求对比员工个人目前的实际工作绩效找出差距并得出结论为将来的培训效果和不同时期培训需求额度评估提供依据因素层面概念影响因素组织层面通过对企业指标资源环境等因素的分析准确找出企业现有状况与目标之间的差距战略文化环境工作层面按组织工作标准能力标准对各部门各职务工作状况进行比较分析以确定组织成员能否承担各自岗位的工作工作与能力标准工作标准的变化对能力的新要求工作岗位的变化对能力的新要求员工层面从员工个体素质出发分析能否做到人岗匹配工作复杂程度工作饱和程度业务发展状况整体工作中员工个体所在岗位员工个体目前工作中的问题绩效变化企业需要与员工需要的内容企业需要调动员工积极性只有把握住需求的层次和具体的需求内容才能进行有效的有针对性的激励企业需要包括维持企业的生存保持竞争活力等这些基本需要可以具体表现细化为企业绩效目标考察企业需求应将企业的短期目标和长期目标作为一个整体来考察同时分析出可能影响企业目标的因素企业目标决定着培训目标培训工作如果失去了指导方向和评估标准必定是企业目标不明确员工需要包括薪资荣誉阶梯处理事务的自主权良好的人际关系氛围培训机会等培训需求分析的程序培训需求分析将确定目标培训计划实施培训如此强劲的指导性培训需求就要按照一个程序准确的执行其程序是做好培训前期准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果撰写培训需求分析报告对各部门申报汇总上来的培训动议培训需求的结果作出解释并提出评估结论以最终确定是否需要进行培训及培训什么并为培训部门提供关于培训的有关情况评估结论及其建议三应用矩阵量化培训需求三个层次的培训需求的主要因素借鉴菲利普科特勒关于市场需求的衡量方法建立培训需求衡量矩阵见图一图一培训需求衡量矩阵陈诚培训需求分析技术研究摘自单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈从图一分析出矩阵可以至少得出个需求类型如果各个因素再加以细化就可得到更多需求类型当然建立一个如此复杂的企业培训需求矩阵结构是相当困难的一般情况下在一个较短时期内通常是年可将组织层面的因素作为常量只需考虑工作与员工个人两个层面的变化构成的二维矩阵结构分析起来就相对简单随着组织层面的因素发生变化或者即将发生变化再根据实际情况重新建立和分析新的培训需求矩阵四培训需求压力点分析普遍培训需求分析的理论应从绩效差距开始培训之所以必要传统理论认为是因为企业的工作绩效标准的要求和实际工作人员的工作表现之间存在着差距新兴理论则认为企业战略或企业文化需要的员工能力也因融入其中这种差距导致低效率阻碍企业目标的实现只有找出存在绩效差距的地方通过培训手段消除差距提高员工生产率绩效差距作为培训需求分析的切入点一旦发现员工绩效差距所在就等于确定了绩效差距领域找到了要分析的目标五培训需求矩阵的建立岗位技能矩阵建立控制工作描述和工作描述和工作技能框架图经审计的人力资源管理的职业技能框架图以评估员工的技能水平以确定性能差距及其原因最后确定培训需求一般情况下岗位技能矩阵有两种一种是岗位与该岗位的具体要求构成的岗位技能矩阵见表二表二岗位技能矩阵岗位要求总经理总工程师副总经理质量安全部长技术部长设备部长供应部长财务总监办公室主任人资部长机加工车间主任机加工班长铆工钳工电工焊工企业管理摘自单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈用符号在框架图中注明该岗位的技能要求程度如用表示熟悉用表示掌握用表示了解或其他的数字和符号工作单元的岗位技能需求状况在矩阵中全面的体现出来另一个原因是一个特定的职业技能要求和工艺要求之间的关系矩阵这个矩阵的列一般说工作的具体要求而行代表的各种进程的立场工作的具体要求见表三表三岗位技能矩阵工序要求技能要求项目策划与设计开发控制材料采购与制造过程控制产品检验与不合格品控制工序编号与工序摘自单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈技能要求和工艺要求在交集的符号表示具体的工作技能在工艺要求的程度如用用表示用于操作的技能表示用于控制的技能用表示辅助的技能岗位技能矩阵的优点在于清晰地描述员工在不同岗位必须具备的知识技能从而明确个人规划形象地描述组织对各岗位一岗多技的需求为加强跨领域的能力质量管理安全管理成本管理陈诚培训需求分析技术研究显示监督控制情况的情况下比如平均值为企业为从而得出企业的人才培养要比企业好岗位技能矩阵的具体工作要求以反映基本培训需求的一部分但是从一个真正的培训需求来看仍有一定的差距全面准确地理解和掌握培训需求分析可以建立一个培训需求矩阵培训需求矩阵个人的培训需求矩阵一组或在职培训需求矩阵个人的培训需求矩阵重点围绕培训内容确定培训时间和频率掌握以及培训方式见表四表四个人的培训需求矩阵摘自单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈说明掌握程度中表示了解掌握表示操作表示相互学习训练方法代表了一种典型的课堂培训以加强课堂训练特殊训练该部门负责人进行研究和讨论工作的实际练习的电子学习矩阵组的培训需求需要各个岗位的技能培训要求的群体的就业机会和岗位的具体要求在正常情况下交叉口说训练周期训练方法和内容的掌握见表五职业技能要求相当于模块化处理的培训课程表五部门的培训需求矩阵岗位岗位技能要求摘自单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈姓名单位岗位培训内容培训频率次年掌握程度培训方式备注说明掌握程度中表示了解掌握表示操作表示相互学习培训周期中表示周期为年表示周期为年表示周期为年训练方法代表了一种典型的课堂培训以加强课堂训练特殊训练该部门负责人进行研究和讨论工作的实际练习的电子学习总体说来培训需求矩阵以更好地反映培训需求之间的关系需要三个层次的因素见图二图二培训需求矩阵反映的影响培训需求三个层面的因素摘自单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈从上述三个方面的培训需求分析该组织及其成员能够了解谁需要培训需要什么样的培训和其他信息进行有针对性的培训并提供指导下一步四后记企业提高培训需求分析效果的建议转变员工的培训观念员工要切实转变过去的那种仅仅把培训作为一个任务来完成的观念变被动学习为主动学习主动挖掘企业现有资源和条件积极创造学习机会保持个人竞争优势以维持企业和个人的可持续发展充分发挥培训部门的作用培训部门的职责不仅是给各部门分配培训任务确定培训所有设备和材料还要切实了解各部门的培训需求针对不同部门的特点及需求制定出相应的培训方案并最终对此次培训进行评估为下次培训工作奠定基础陈诚培训需求分析技术研究建立具有企业特色的培训需求分析机制建立具有企业特色的培训需求分析机制不但可以有针对性的解决企业现有问题而且能够为企业今后的培训工作节省大量的人力物力财力可以包括企业的规章制度要求客户的评价和员工的自评等方面综上所述培训需求分析是一个整体系统性针对性全面的和开放的活动管理者必须把握其精神实质培训需求分析看似一个较复杂的活动需要使用多种方法来分析需要来安排人员进行专门的统计整理资料需要总结的结果然后安排培训计划但能够达到真正的需求效果就显得很有必要培训是最重要的是得到一个良好的培训效果这是培训的最终目的培训需求分析是实现这一目标的唯一途径和必然选择俗话说射人先射马擒贼先擒王我们必须记住然后做必要的培训其培训需求分析以便针对性和命中关键参考文献付亚和工作分析复旦大学出版社胡亚妮常勇当前我国企业培训存在的问题及对策科技情报开发与经济李春苗林泽炎我国培训市场现状调查中国人力资源开发张新怀企业内部培训误区及对策探讨现代物业单玲慧企业培训需求矩阵量化模式浅谈石油教育陈诚培训需求分析技术研究致谢这篇论文所涉及的议题是和我的指导老师交流后定下的在前期的实习积累经验到中期的修改和讨论及最后的反复斟酌我希望能尽自己最大的努力写出一篇具有现实意义的论文但是在具体实施的过程中我还是遇到了相当多当初没有预料的困难也曾经令我迷茫和彷徨论文最终的定稿也没有我当初设想的那么完美但是总归是自己尽力完成的著作论文得以顺利完成要感谢的人实在太多了首先要衷心地感谢我的指导老师赵老师您严谨的治学态度开阔的思维循循善诱的指导一直给我很大的帮助当我对论文的思路感到迷茫时您为我理清思路指导我往一条比较清晰的思路上进行修改在论文的不断修改中我也努力做到及时积极地跟赵老师交流因为我觉得这样可以使得我的论文更加完善在这里还要深深的对您说上一句抱歉因为我的懒散和懈怠令您费尽苦心并且几近失望论文的最终完成也是一波三折在不断完善和修改的过程中也让我更加懂得一分耕耘才有一分收获的道理再次对您表示感谢师恩伟大无以回报然后还要感谢所有在大学期间传授我知识的老师每一位老师的悉心教导都是我完成这篇论文的基础