招聘与录用试卷AB-DOC.docx

海量资源欢迎共阅招聘与录用试卷一单项选择题共分每题分是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称竟聘上岗人员招聘工作调换内部晋升是制定招聘计划的重要内容也是确保招聘成功的必要准备工作招聘需求信息提出招聘需求确定招聘人员制定薪酬计划是应用最为普遍最为广泛的人员招募方法之一校园招聘人员招聘广告猎头公司企业内部晋升以下关于招聘申请表的说法正确的是不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为知识动机技能注意力人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是个人简历一般都有严格统一的规格在招聘过程中作用不大有利于求职者充分进行自我表达一般能够系统全面地提供企业所关注的所有信息关于人力资源选拔正确的陈述是这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情海量资源欢迎共阅这一阶段主要依据管理者的判断技术性含量不高组织所需要的人员一定是最优秀的人最终的录用决策应当由人力资源部门做出面试法和专业笔试相比具有的优势是可以大规模地进行测试和评价费时少效率高应试者的心理压力小相对来说更容易发挥正常水平成绩评定较为客观可以让评估人员与应试者进行互动更为直观灵活深入下列因素中属于智力因素情绪注意力人格动机评价中心一般在招聘人员时采用高层管理人员中层管理人员基层管理人员一般员工二多项选择共分每题分通过发放和编制公司简介对应聘者产生的作用包括传达公司价值观使其进行自我筛选提高工作满意度全面介绍公司概况提高工作效率校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员负责着重考察应聘者的能力控制招聘流程安排细节对应聘者疑问进行解答对人才做出较准确地判断海量资源欢迎共阅决定是否录用应聘人员在招聘录用阶段员工的岗位安排应综合考虑招聘的要求应聘者的应聘要求领导的要求上级主管单位要求个人的要求员工信息的保管主要包括员工信息的编号员工信息的接收和登记员工信息的存放员工信息的检查和保密员工信息的转移一张完整的申请表应当使组织了解到个体的受教育程度个人的隐私申请人的离职原因原工作单位的商业秘密关于面试的工作流程正确的陈述是面试之前确定面试的目的在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要在开始阶段面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛在结束阶段制定面试评价表投射方法主要用于测量智力感情欲望思想关于胜任特征模型冰山水下的部分是知识动机技能社会角色关于结构性面试错误的陈述是海量资源欢迎共阅灵活性比较大采用专门的题库面试者会提出无限制的问题没有应遵循的特别形式人员招聘与选拔的基础是岗位评价人力资源预测工作分析人力资源规划三简答题共分每题分招聘与选拔的流程是什么画出流程图分答招聘广告一般包括哪些内容答四案例分析题共分每题分技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见不能胜任软件开发工作职责不予转正回忆最初面试的情景这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业具有两年软件开发工作经验穿着得体人很精神和自己一样喜欢下围棋并且还是老乡面试或言谈话语很是投缘草草地又问了两个专业问题便当即决定录用同样的情景最近已经是每三次发生了王经理面试错误的原因是采用了结构性面试的方法面试的进程比较随意面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力没有建立信任亲密的面谈气氛对该公司的软件开发工作而言人员筛选的过程中主要考察的内容有动机与岗位的匹配性专业知识和技术性能力组织管理能力举止仪表五操作题共分每题分广州市某物业管理有限公司人力资源部年月收到各部分的招聘需求表具体情况工程技术部电工人行政部行政文员人培训部培训主管人财务部核算员人上述人员必须在个月内到岗位请你为该公司招聘经理制定一份可行的招聘计划人员招聘试卷答案海量资源欢迎共阅一单项选择题共分每题分二多项选择题共分每题分三简答题共分每题分招聘与选拔的流程是什么分人员招聘选拔的总体流程图招聘广告一般包括哪些内容分广告题目企业简介审批机关招聘岗位人力资源规划招聘计划计划审批应聘者申请招聘宣传工作分析筛选简历发面试通知初次面试笔试体检含背景调查甄选安排试用正式录用海量资源欢迎共阅人事政策联系方试四案例分析共分每题分五操作题共分每题分一招聘计划的内容获取人员需求信息列出招聘人员需求清单主要内容有招聘岗位名称招聘人数应聘人员的任职资格要求等人员需求一般发生在以下几种情况人力资源计划中明确规定的人员需求信息企业在职人员离职产生的空缺部门经理递交的招聘申请并经相关领导批准选择招聘信息的发布时间与发布渠道初步确定招聘小组成员界定各自的职责和分工初步确定选择考核方案明确招聘预算编写招聘工作时间表详细的招聘过程及招聘面试或笔试等相关测试的具体安排如出题人面试小组成员考场地点时间等草拟招聘广告样稿招聘与录用一单选题分每小题分广义的人员招聘程序包括招聘准备和招聘评估三个阶段招聘实施筛选录用招募人员招聘的前提有两个一是人力资源规划二是绩效考评工作描述与工作说明书海量资源欢迎共阅任务书薪酬计划是以企业的需要岗位的空缺为出发点根据岗位对任职者的资格要求来选择人员因事择人任人唯贤用人不疑严爱相济防止低效招聘应该从做起招聘原则提高福利待遇招聘渠道培训也称为电子招聘是指通过运用技术手段帮助企业人力资源经理完成招聘的过程猎头公司人才招聘会网络招聘职业介绍所可以反映出每个职务的业务范围信息资源的流进和流出动态地反映出职务的特点组织结构图职务分布图资源结构图业务流程图是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力专业素质表达能力协调能力预见能力跨国公司招聘人才的方法很多较常见的是采用测试或的方法进行演讲座谈面试笔试人事匹配是一个组织与之间动态结合的过程企业个人另一个组织政府劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动通过提供劳动和服务收取报酬的一种招聘行为用人行为人事行为商业行为海量资源欢迎共阅人员招聘的前提有两个一是人力资源规划二是绩效考评工作描述与工作说明书任务书薪酬计划是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和取舍公平竞争原则效率优先原则双向选择原则能级相宜原则对于专业技术人才来讲从进行招聘无疑是一种明智的选择校园网上猎头公司公司内部也称为电子招聘是指通过运用技术手段帮助企业人力资源经理完成招聘的过程猎头公司人才招聘会网络招聘职业介绍所用笔试测评知识可从理解应用三个层次上进行记忆掌握语言表达分析是进行职务评价时最简便的方法即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序卡片排队法配对比较法定标套级法总体排序法是目前应用最广泛的一种职务评价的方法总体排序法定标套级法因素比较法加权计分法这个阶段是整个面试过程中的最高潮并具决定性的影响力热身进入正题查明背景资料评审应聘者是否适合人力资源是指其在不同地区的分布比例构成地区结构职业结构城乡结构区域结构是员工与工作相适应即按照工作的需要挑选最合适的员工达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合权责利一致人事相符德才兼备任人唯贤用人所长容人所短二多选题分每小题分人员招聘的内部因素包括企业的声望企业的招聘政策企业的福利待遇招聘成本和时间企业的发展阶段招聘决策通常主要包括确定招聘的人数和岗位确定招聘的方式和渠道确定招聘时间确定招聘信息的发布海量资源欢迎共阅确定招聘预算招聘前的准备包括岗位确定岗位分析岗位规范岗位描述招聘的备选方案一般包括兼职员工和临时工员工租赁增加现有员工工作时间策略性外包内部招聘的方法主要包括内部提升竞争考试猎头公司布告招标网络测评面试的特点主要包括对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性职务分析的目的是弄清工作的输出特征工作的输入特征工作的转换特征工作的关联特征工作的终端特征因素比较法的步骤包括选择评价要素确定典型职务海量资源欢迎共阅对评价要素进行分析和评价对典型职务进行要素分析和评价对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价因素比较法的步骤包括选择评价要素确定典型职务对评价要素进行分析和评价对典型职务进行要素分析和评价对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价面试的评分要点包括智力结构能力结构工作动机和愿望心理特征仪表仪态与风度三简答题分每小题分简述什么是面试运用加权计分法进行职务评价时其步骤是什么人力资源配置需注意的问题有哪些简要回答人事匹配的内容四论述题分请论述企业战略与招聘策略之间的关系五案例分析分理查德萨耶的用人之道海量资源欢迎共阅理查德萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶卢贝克百货公司他一生最大的长处也是他成功的最主要因素就是善于发现和使用人才萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商为了扩大规模他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴就这样以两人姓氏为名的世界性大企业萨耶卢贝克公司诞生了公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近倍达万美元第二年的发展更快两人始料未及面对这一切他俩感到力不从心了经过商议他俩决定为自己的生意找个老板在一次偶然的机会中萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子推销手段十分高明见面后萨耶开门见山地说我们想请你参加我们的生意坦白地说想请你去当总经理路华德要求给他三天时间考虑可以是可以但你要保证不能再接受其他公司的邀请萨耶严肃地说就这样萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到果然第二天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务如果不是有言在先萨耶抢先一步公司的历史也许就要重写了当上总经理的路华德为报知遇之恩天天废寝忘食地工作终于做出了惊人的成绩萨耶卢贝克公司生意兴隆年之中营业额竞增加了多倍现在该公司拥有万员工每年销售额将近亿美元案例思考题你从理查德萨耶的成功中得到哪些启示你认为理查德萨耶的成功的关键是什么招聘与录用参考答案海量资源欢迎共阅面试是一种经过组织者精心设计在特定场景下以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段由表及里测评考生的知识能力经验等有关素质的一种考试活动选择评价的要素要素的选择是非常重要的因为它是衡量职务价值的基本依据评价要素的定义评价要素的权重评价要素等级的划定各要素等级的测分人力资源配置必须符合国家以及地区部门的总体经济社会发展战略的要求把握好中长期规划中人力资源的内涵人力资源配置必须处理好同物质资源的关系选择符合国情的产业结构和技术结构强化对自然资源的深度开发与多次利用以保持生态环境的平衡人力资源配置必须把握好其追加的投向保证经济重点项目的人力资源供给并兼顾一般人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资源的迁移以改善人力资源同物质资源的结合状况此外对于大于需求的人力资源供给部分除了将其部分转化为非可供资源外还必须注意继续投入部分的投向使其达到对全局效益影响最小人事匹配至少有个方面的重要内容每个工作岗位都有特殊要求如做公共关系工作要善于待人接物个人想胜任某一工作岗位必须具备一定的知识技能和才干还要有动力如何把工作岗位的特征同个人优势对接有一个匹配适宜度的问题对每一个人事匹配来说都意味着某种结果一企业战略决定招聘策略企业战略可以分为防御型探索型分析型三种类型防御型在低层次的职位上应尽量采用从外部招聘新手的方法而对于高层次的职位则应当采用从内部提拔的方法海量资源欢迎共阅探索型倾向于在所有层次的职位上都聘用有经验的员工因而应重视从外部招聘人员分析型招聘中注意发掘那些具有应用研究才能市场开发才能和创造才能的人因而在招聘中必须既要注重内部招聘又要重视外部招聘二取得成功需要不拘一格选才具体手段上要考虑利用多种方式视角去选才竞争渠道上要考虑利用多种管道选才以更好的适应公司对高级专门人才的需求不拘一格用人才是人才工作的一种高境界是由必然向自由的飞跃实现这一飞跃达到人尽其才才尽其用的境界这对于我们国家的用人单位可以起到很的借鉴作用这要求我们需要观念更新需要制度创新需要方方面面的细致而艰苦的努力我们的人才工作要做到不拘一格用人才还任重而道远理查德萨耶靠做小生意创办了美国著名的萨耶卢贝克百货公司他一生最大的长处也是他成功的最主要因素就是他善于发现和启用人才