从于东来“打断”看企业盈利与员工薪资的天平
“打断”背后：零售业的薪资困境
前段时间，在2025中国超市周活动现场，一场看似普通的行业交流，却因为胖东来创始人于东来的一个举动掀起了舆论的波澜。当时，永辉负责调改的高管正自信满满地分享着郑州区域门店的经营成果，提到郑州信万店调整后每月盈利达到200万元，这本是一个值得骄傲的数据，彰显着调改策略的成功。可谁也没想到，于东来直接登台打断了高管的发言。
于东来一脸严肃，抛出了那个直击灵魂的问题：“两百万为什么不去涨工资？”现场瞬间安静下来，所有人都被这突如其来的质问惊到了，高管也一时语塞。于东来接着阐述自己的观点，认为企业不应只盯着利润，员工也应享受到企业发展的红利。他建议将企业60%-70%的利润直接分配给员工作为奖金，让员工切实感受到企业盈利带来的好处。这一番言论，瞬间在网上引发热议，大家纷纷讨论企业盈利与员工薪资之间的关系。
这一“打断”之所以能引发如此高的关注，主要是因为它戳中了零售业乃至众多行业长期存在的痛点。一直以来，企业的利润该如何分配，特别是盈利后员工薪资是否应该相应提高，都是备受争议的话题。在竞争激烈的零售业，人力成本是重要支出，不少企业为了追求更高利润，在控制人力成本上做文章，员工薪资涨幅远低于企业盈利增速，导致员工工作积极性受挫，服务质量下降，最终影响企业的长远发展。于东来以胖东来的成功经验为背书，直接指出永辉的问题，就像在平静湖面投下巨石，激起千层浪。
胖东来与永辉：两种薪资理念的碰撞
胖东来和永辉，虽同属零售业，在员工薪资策略上却截然不同，堪称两个极端。胖东来一直秉持高薪资、高福利的理念，致力于为员工打造优质的工作环境和丰厚的回报。2025年1-2月，胖东来基层员工扣除社保后平均月薪达9886元，最低工资为8329元，这在四线城市的零售行业中，无疑是“天花板”级别的存在。店长月薪更是从2024年的44193元飙升至78058元，年收入突破93万元。除了高额的工资，胖东来还为员工提供超长的带薪休假，全年带薪休假40-60天，甚至设置了独特的“10天不开心假”，在工作环境上，办公区域配备卧室、客厅、按摩椅及30万元级音响设备，主管级还能享受独立套房。
这种高薪高福利的模式，让胖东来员工的满意度极高，离职率极低，2025年前两月员工流失率仅0.33%，全年预计不足2%。员工们工作积极性高涨，自发为顾客提供优质服务，形成了“高薪—高质服务—高业绩”的良性循环，人效比达到行业均值的3.2倍，客户复购率提升至78%。
反观永辉，长期以来实行的是较为传统的薪酬策略，更注重成本控制。有数据显示，永辉员工月薪在一些地区仅2600元左右，与胖东来的近万元月薪形成鲜明对比。在工作时长上，永辉员工日均工作超10小时，远高于胖东来的每周36小时工作制。在福利待遇方面，也与胖东来存在较大差距，缺乏类似“委屈奖”、心理辅导等人文关怀举措。在这样的薪酬体系下，永辉员工的工作积极性和服务质量难免受到影响，人员流动性较大，也在一定程度上制约了企业的发展。
企业盈利与员工薪资：复杂的平衡艺术
（一）人力成本与利润的矛盾
在企业的运营成本中，人力成本占据着相当大的比重，是企业运营成本的重要组成部分。以零售业为例，人力成本通常占总成本的20%-40%，包括员工的工资、奖金、福利、培训费用以及招聘成本等。企业要实现盈利，控制成本是重要手段，人力成本自然成为重点关注对象。从短期来看，降低人力成本确实能直接增加企业利润，比如减少员工数量、降低工资涨幅等。但这种做法就像饮鸩止渴，长期来看会给企业带来诸多负面影响。
人力成本并非越低越好，过度压低人力成本，可能会导致优秀人才流失，员工工作积极性和效率下降，服务质量难以保证，最终影响企业的口碑和业绩。就像一些小型超市，为了节省成本，大量招聘兼职人员，工资待遇较低，员工流动性大，新员工对业务不熟悉，服务态度差，顾客体验感不佳，久而久之，客源流失严重，销售额下滑。
（二）薪资激励的积极作用
合理的薪资体系对员工的激励作用是巨大的。高薪资不仅能满足员工的物质需求，更能让员工感受到自身价值得到认可，从而提升工作积极性、忠诚度和工作效率。胖东来就是最好的例证，其高薪资策略吸引了大量优秀人才，员工们以店为家，主动为顾客提供贴心服务。一位胖东来的员工曾说：“在这里工作，工资高，福利好，老板尊重我们，我们没有理由不好好干，顾客满意了，我们也开心，业绩自然就上去了。”
在其他行业，也不乏这样的案例。谷歌公司以高薪和良好的福利待遇著称，员工可以在舒适的办公环境中工作，享受免费的美食、健身设施等。这使得谷歌员工的工作积极性极高，创新能力不断涌现，为公司创造了巨大的价值，使其在全球搜索引擎市场占据主导地位。高薪资就像企业发展的助推器，能激发员工的潜能，让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
平衡的策略与实践
（一）制定合理薪酬体系
企业要实现盈利与员工薪资的平衡，首先需构建一套科学合理的薪酬体系，这一体系应综合考量多方面因素。基于岗位价值的评估是基础，不同岗位对企业的贡献和重要性各异，像技术研发岗位，其创新性成果可能直接决定企业产品的竞争力，对这类岗位的价值评估就应充分考虑其技术难度、对企业发展的战略意义等；而行政后勤岗位，虽不直接创造经济效益，但为企业的正常运转提供保障，评估时要关注其工作的繁琐程度、服务范围等。通过科学的岗位价值评估，确定各岗位的基础薪酬水平，确保薪酬分配的内部公平性。
市场行情也是不可忽视的因素，企业需定期开展市场薪酬调查，了解同行业、同地区的薪酬水平。若所在地区同行业零售企业基层员工平均月薪为4000元，而自家企业仅提供3000元，在人才竞争中就会处于劣势，难以吸引和留住优秀人才。根据市场行情及时调整薪酬，能保证企业薪酬的外部竞争力。
企业盈利状况同样关键，在盈利良好时，可适当提高员工薪资涨幅，如发放丰厚的年终奖、增加绩效奖金比例等；盈利不佳时，虽可能无法大幅涨薪，但也应通过其他方式，如提供培训机会、职业发展规划等，来激励员工，增强员工对企业的信心。
同时，利用绩效评估和薪酬调整实现动态平衡也十分重要。建立科学的绩效评估体系，采用关键绩效指标（KPI）、360度反馈等方法，客观公正地评价员工工作表现。依据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予加薪、晋升等奖励，对表现不佳的员工进行绩效改进辅导，若仍无改善则适当降低薪酬或进行岗位调整。通过这种动态调整，使员工薪资与个人绩效、企业盈利紧密挂钩，激励员工不断提升工作绩效，为企业创造更多价值。
（二）多元化激励措施
除了薪资，企业还应采用多元化激励措施，以满足员工不同层次的需求，进一步激发员工的积极性和创造力。奖金是一种直接有效的激励方式，可设立多种奖金项目，如销售奖金，根据销售人员的销售额和销售利润给予一定比例的奖金，能激发销售人员拓展市场、提高业绩；项目奖金，针对完成特定项目的团队或个人，根据项目的难度、完成质量和对企业的贡献发放奖金，鼓励员工积极参与项目，提升项目执行效率和质量。
股权也是重要的激励手段，对于核心员工和管理层，给予一定比例的股权，使他们成为企业的股东，与企业利益共享、风险共担。这样员工会更加关注企业的长期发展，为提升企业业绩努力拼搏，如华为公司的员工持股计划，让员工与企业紧密绑定，共同推动企业的发展壮大。
福利方面，除了法定福利，企业还可提供丰富的补充福利，如健康体检，让员工及时了解自己的身体状况，体现企业对员工的关怀；员工生日福利，送上生日蛋糕、祝福贺卡等，增强员工的归属感；弹性工作制度，允许员工在一定范围内自主安排工作时间，提高员工的工作生活平衡度，提升工作满意度。
培训和晋升机会对员工也极具吸引力，提供专业技能培训，帮助员工提升能力，如为技术人员提供新技术培训课程，使其能跟上行业发展步伐；管理培训，为有管理潜力的员工提供管理知识和技能培训，培养企业的管理人才。畅通的晋升渠道，让员工看到职业发展的希望，从基层岗位逐步晋升到管理岗位或专家岗位，激励员工不断努力提升自己。
结语：寻找共赢之路
企业盈利与员工薪资的平衡，绝非简单的数学题，而是关乎企业兴衰、员工福祉的关键命题。于东来对永辉的质问，如同一面镜子，映照出企业在发展过程中容易忽视的问题。从胖东来和永辉的对比中，我们清晰地看到，合理的薪资策略不仅能提升员工的生活质量，更能为企业创造巨大的价值，实现企业与员工的双赢。
在未来的发展中，企业应深刻认识到，员工是企业最宝贵的财富，只有当员工的付出得到合理回报，他们才会全身心地投入工作，为企业的发展贡献力量。企业应积极探索适合自身的薪酬策略和激励机制，在追求利润的同时，兼顾员工的利益，实现企业盈利与员工薪资的动态平衡。这不仅是企业发展的内在需求，更是企业应承担的社会责任。只有这样的企业，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
