设计部绩效考核方案.docx

设计部绩效考核方案一目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系提高设计部人员的工作积极性和创造性使员工的成绩得到认可提高员工的满意度和成就感提升员工的工作绩效同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍增强部门和企业的凝聚力保障部门和企业的事业得到持续的发展特制定本方案二基本原则一透明原则考核流程考核方法和考核指标清晰明确考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准程序方法时间等事宜使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧绩效管理有透明度二沟通原则在绩效考核的过程中考核者需要与被考核者进行充分沟通听取被考核者对自己工作的评价与意见发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决考核结果要及时反馈给被考核者使考核结果公正合理三时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效四客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性五发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展因此考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标三适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工四考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估时间为每月的最后2个工作日五考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组由行政人资部经理设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成行政人资部负责绩效考核培训与沟通确保参与者明确绩效考核的目的和意义掌握绩效考核的标准和方法准备考核所用的各种表格负责组织协调绩效考核工作进行时间进度控制答疑等撰写绩效考核的总结报告就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报设计部经理负责与下属进行沟通客观公正地对下属的绩效进行考核评估并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议绩效考核小组负责统筹评估考核分数对被考核者进行综合绩效评估并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈建立完整的绩效档案递交主管领导审核六绩效沟通在绩效考核实施的过程中考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通在绩效沟通的过程中考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外更重要的在于帮助被考核者提高工作效率最大程度地开发潜能从而促进公司发展战略的有效实施一绩效沟通的目的通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通可以对绩效计划进行调整使之更加适应公司发展的要求更加适应环境的需要及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难并给予必要的帮助及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力及时掌握工作进展情况了解员工在工作中的表现并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作二绩效沟通的内容被考核者的工作进展情况哪些方面的工作进展得好哪些方面存在着不足员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行如果有偏离方向该采取怎样的措施扭转局面考核者采取何种行动来支持被考核者七绩效面谈在考核结束后考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈一绩效面谈遵循的原则建立和维护彼此的信任绩效面谈是双方沟通的过程要想顺利地进行沟通就必须始终保持积极饱满的情绪建立一种彼此信任的氛围双向沟通避免对立和冲突绩效面谈是一个双向沟通的过程面谈的过程中双方可能会有不同的见解这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实对自己错误的观点要勇于承认优点和缺点并重员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面问题诊断与指导并重不仅谈论过去更要着眼于未来绩效考评的最终目的不是批评和惩罚而是找出问题的原因并加以指导从而使员工全面而快速地提高自己的绩效二绩效面谈的目的对绩效考核达成一致的看法对同样的行为表现往往不同的人有不同的看法因此必须进行沟通以达成一致的看法这样才能制订下一步的绩效改进计划认可员工的成就和优点每个人都有被他人认可的需要绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点从而对员工起到激励作用指出员工有待改进的方面尽管有的员工十分优秀但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处有需要改进的地方这都是应该在绩效面谈过程中指出的制订绩效改进计划和培训计划在双方对绩效评估的结果达成一致意见后员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划并依照考核结果和培训需求商定培训计划协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准绩效管理是一个往复循环的过程一个绩效管理周期的结束同时也是下一个绩效管理周期的开始八考核等级考核等级根据考核成绩的分值结果从高到低分为五个等级分别是SABC和D具体等级标准见下表考核等级表等级分值说明S优秀9045100分工作绩效始终超越职位常规标准要求通常具有下列表现在规定时间之前完成任务完成任务的数量质量等明显超出规定的标准得到各级领导及同事的高度评价A良好804589分工作绩效经常超出职位常规标准要求通常具有下列表现严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务经常在完成任务的数量质量上超出规定的标准得到各级领导及同事的好评B尚可704579分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求通常具有下列表现基本上达到时间数量质量等工作标准C需改进604569分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求通常具有下列表现偶尔有小的疏漏有时在时间数量质量上达不到规定的工作标准D不称职60分不含以下工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求通常具有下列表现工作中出现重大疏漏或失误或在时间数量质量上达不到规定的工作标准九结果应用一作为绩效改进计划与培训计划的主要依据各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因并制订相应的改进措施计划评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导帮助以及必要的培训并予以跟踪检查改进效果二与薪酬制度接轨作为薪酬调整和奖金分配的直接依据依据绩效评估结果依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级从而激励员工在做好本职工作的基础上更好地发挥积极性主动性创造性三作为职位等级晋升降级和岗位调整的依据一年中全部成绩在A或以上且至少五个月考核结果为S的员工具有晋升或涨薪资格对于连续两个月绩效评估结果为D的基层管理人员及一般员工除按制度规定降低其工资等级外还酌情予以调离原工作岗位参加行政人资部门组织的脱岗培训经培训考核合格后方可重新上岗否则予以辞退半年内出现3次D的员工做辞退处理对于年度或半年度绩效评估结果为D的考核者除按制度规定降低其工资等级外还应在对其综合能力进行全面评估的基础上向公司提出免职或降职处理的建议考核表1绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制充分调动全体员工的积极性和创造性实现公司战略发展总目标绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核绩效考核部门江苏海骏广告设计部绩效考核项目以业绩指标日常行为表现综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法满分100考核组织负责人部门主管行政人资部考核项目占比优秀10分好89分良好67分较差45分极差12分自评主管评平均分个人工作任务及效率60能出色完成个人工作任务工作效率高并且自发性工作多能胜任个人工作效率较高工作不误期工作质量符合标准勉强胜任个人工作无甚表现工作效率低时有差错综合能力30工作技能10具有极丰富的专业技能能充分完成本身职责有相当的专业技能足以应付本身工作专业技能一般但对完成任务尚无障碍技能程度稍感不足执行工作常需请教他人对工作必需技能不熟悉日常工作难以完成工作态度与责任感10任劳任怨竭尽所能完成任务工作努力主动能较好完成分内工作有责任心能自动自发交付工作需要督促方能完成敷衍了事无责任心做事粗心大意协调性10与人协调无间为工作顺利完成尽最大努力爱护团体常协助别人肯应他人要求帮助别人仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫不肯与别人合作日常行为规范表现10自觉遵守和维护公司各项规章制度考勤网络使用规定能遵守公司各项规章制度但需要有人督导偶有迟到但上班后工作兢兢业业纪律观念不强偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度被指正时态度傲慢评价得分第1项平均分权重系数第2项平均分权重系数第3项平均分权重系数分总计本月得分评价等级S90100分A808999分B707999分C606099分D60分以下考核表2绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制充分调动全体员工的积极性的创造性实现公司年度总目标绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核绩效考核部门江苏海俊广告设计部绩效考核项目以业绩指标及综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平公正绩效考核方法KPI与目标管理法考核组织负责人部门主管行政人资部考核项目考核项目占比考核要项业务成绩分值得分备注项目业绩指标70设计稿件数量质量及业务成绩稿件低于件当月业绩低于万0分稿件低于件当月业绩低于万50分稿件低于件当月业绩低于万60分稿件高于件当月业绩高于万70分综合能力20广告平面设计方案计划执行的有效性10分广告平面设计使用后的社会效果和影响力10分团队合作精神是否有很好的团队的合作精神能够引导团队完成整体目标6分是否有较强的责任心能自始至终坚持主动完成任务6分工作能力是否有较强的业务管理和综合管理能力4分工作效率时间观念是否很强工作非常有条理合理安排时间4分日常行为规范10自觉遵守和维护公司各项规章制度考勤制度卫生管理8分能遵守公司各项规章制度但需要有人督导6分偶有迟到但上班后工作兢兢业业4分纪律观念不强偶尔违反公司规章制度2分经常违反公司制度被指正时态度傲慢网络使用规定5S0分本月总计得分分评价等级S90100分A808999分B707999分C606099分D60分以下