薪酬设计方案报告

革新医院薪酬方案报告  你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 本医院（革新医院）为汕头市的一家民营医院，从刚成立到现在比较短暂的时间里已经取得了很好的发展。但由于本院的薪酬体系相对于市场来说并不具备优势，而因此导致了部分优秀人才的流失，使本院遭受到一定程度上的损失。鉴于此，本院决定改善薪酬制定体系，使之市场化，并以此达到留住优秀人才的目的。 本次薪酬体系的建设将依次按照下面的流程进行：制定薪酬策略—职务分析与工作分析—市场薪酬调查—薪资结构设计—薪资分级和定薪—薪资制度的控制与管理。 制定薪酬策略 本次薪酬体系的建设采用的是市场跟随策略，主要是对重点对象以及重点内容设计薪酬激励策略，并采用高弹性薪酬模式以达到比较好的激励效果。 岗位分析与工作评价 岗位分析 工作描述和工作说明：重新审阅医院原有的工作描述和工作说明，讨论工作描述是否能准确描述当前的工作，工作说明书是否符合当前工作，然后对它们进行适当的修改。 确保工作描述和工作说明准确性： 1.向员工和他们的管理人员咨询； 2.在其他人力资源活动中使用工作描述和工作说明。 工作评价 一级元素 二级元素 级别划分 级别所占分值 权重 打分 1 2 3 4 5 工作责任 负责范围 1/2/3/4/5 3 7 13 17 20 20 工作协调性 1/2/3/4/5 2 5 7 11 14 14 任职资格 专业技术资格要求 1/2/3/4/5 2 6 10 14 17 17 决策要求 1/2/3/4/5 1 3 4 6 7 7 工作经验 1/2/3/4/5 2 5 9 12 15 15 创造性 1/2/3/4/5 2 5 9 12 15 15 工作负荷 工作紧张程度 1/2/3/4/5 1 2 3 4 5 5 工作时间特征 1/2/3/4/5 0.2 1 2 3 4 4 工作条件 工作环境 1/2/3/4/5 0.1 0.3 0.5 0.8 1 1 危险性 1/2/3/4/5 0.1 0.5 1 1.5 2 2 合计 注：在进行岗位评估时，应注意以下原则： 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 岗位评估的结果应该公开。 市场薪酬调查 根据市场调查得到如下图：表三-1，其中红线代表薪酬市场线。 表三-1：
薪资结构设计 根据岗位分析，可将本医院里的所有岗位分为十三级，并将这十三级分为五个薪酬等级，分别为：1级、2级、3级、4级、5级。如下表： 薪酬级别 岗位级别 岗位名称 1级 一级 特级主任医（药、护、技）师岗位、院长、副院长 2级 二级 一级主任医（药、护、技）师岗位 三级 二级主任医（药、护、技）师岗位 四级 三级主任医（药、护、技）师岗位、厅级副职 3级 五级 一级副主任医（药、护、技）师岗位、处级正职 六级 二级副主任医（药、护、技）师岗位、处级副职 七级 三级副主任医（药、护、技）师岗位、科级正职 4级 八级 一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、科级副职 九级 二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、科员 十级 三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、办事员 5级 十一级 一级医（药、护、技）师岗位 十二级 二级医（药、护、技）师岗位 十三级 医（药、护、技）士岗位 薪资分级和定薪 由于我们采取的是市场跟随策略，所以我们决定使用市场调查得到的市场线来进行薪酬设计。根据市场调查得到的薪酬的市场线，并按支付范围宽度表（表五-1）进行薪酬分级与定薪（表五-2）。 表五-1： 薪酬级别 工作评估点值 中间值 在最小值以上的范围 在中间值左右的范围 1级 小于25 3000 20%—30% ±10%—14% 2级 25—44 4000 25%—35% ±11%—15% 3级 45—74 5000 30%—40% ±13%—16% 4级 75—84 6000 40%