销售人员薪酬设计方案.docx

销售人员薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案销售人员工资历来是企业关注的重点它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性直接或间接地影响着企业的生存与发展以下是几种模型供参考一数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人小团体大团体之间进行重新分配其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定例如小团体为办事处大团体为销售大区小团体为部门大团体为分公司数字比例法强调的是团队精神在确定个人小团体大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性如果工作体现高独立性低结构性应多考虑个人价值放大个人比例如比例如果工作体现低独立性高结构性应多考虑团队合作所体现的价值放大小团体与大团体的比例如比例比例按计算方法不同数字比例法分为提成法个人目标提成法团队目标提成法提成法以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额再按规定的比例对提成额进行分配提成法举例某销售公司下设财务部人办公室人销售一部甲乙销售二部丙丁本月销售额甲元乙元丙元丁元提成比例使用比例为甲个人直接利益元甲部门分配利益元甲公司分配利益元甲的直接利益元乙个人直接利益元乙部门分配利益元乙公司分配利益元乙的直接利益丙个人直接利益元丙部门分配利益元丙公司分配利益元丙的直接利益元丁个人直接利益元丁部门分配利益元丁公司分配利益元丁的直接利益元乙丙丁转移给甲的利益元甲丙丁转移给乙的利益元甲乙丁转移给丙的利益元甲乙丙转移给丁的利益元甲的总利益元乙的总利益元丙的总利益元丁的总利益元个人目标提成法根据个人能力及市场情况确定个人销售目标以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额再按规定的比例对提成额进行分配个人销售额达不到目标不计提个人直接利益但不影响其他人转移的利益团队目标提成法不影响个人直接利益的计提在进行团体分配以团体实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额再按规定的比例对提成额进行分配团体销售额达不到目标不计提团体直接利益但不影响个人直接利益及其他人转移的利益数字法的优点考虑了外部环境对员工完成目标的影响避免员工在预测自己的任务无法完成时消极怠工既尊重了个人价值又兼顾了团队利益体现了内部公平性缺点员工的工资计算比较复杂二底薪等级提成法底薪提成法销售人员的工资由底薪与提成工资组成提成工资按等级分别计算该方法是目前使用最广的方法之一优点设计简单计算方便保证了销售人员的生活保障有一定的激励作用缺点销售人员容易造成个人英雄主义同事之间合作意识比较弱追求短期效应底薪与提成等级合理性确定比较困难某公司底薪销售额工资计提比例如下图底薪月销售额工资计提比例元元元元元以上业务员甲本月销售额为元其工资元三提成法等级提成法销售人员只有提成工资没有底薪与底薪提成法相比其计算方法更简单由于没底薪对销售人员的压力较大某公司销售额工资计提比例如下图月销售额工资计提比例元以下元元元以上业务员甲本月销售额为元其工资元四浮动工资法浮动工资法以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标确定其工资标准支付其后面三个月的工资将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进行比较按规定标准调整工资以调整后的工资支付以下三个月的工资以此类推某公司工资调整标准如下图业务员年月日进入该公司在月的销售额为元月销售额为元月销售额为元月销售额为元业务员从年月到年月的工资额为元销售额基数工资标准元销售额增减幅度元工资增减元元以上元以上元以上元以上以上浮动工资法的优点扩大对销售人员的考核周期减弱不确定因素对员工收入的影响提高销售人员的主动性缺点浮动工资的调整标准难以控制不适用于季节性产品的销售行业鉴于这种客观情况中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略这个策略是由市场细分概念延伸而来的又被称作针对性薪酬设计这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上使得薪酬分配更趋合理它包括以下几点了解员工的相关情况传统的公司薪酬设计往往过分依赖员工的工作绩效显得没有亲和力常常会引起一些员工在思想上的抵触这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案这种分配制度对于单身员工而言还是可以接受的因为单身员工的生存环境相对轻松而已婚的这些销售人员由于处于生命周期的家庭阶段他们担负着子女的生活教育支出日常家庭开支等等尤其是男士由于受到传统理念的影响往往是把所有问题都自己扛一个人要养活几口人所以很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据2施行等额月薪差额提成公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期其所要支付的各项消费支出是有很大出入的因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差因为部分销售人员是有家庭的他们担负着供给家庭开支的重任如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准也很难笼络人心而这部分学历低有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力来自家庭负担的压力使得他们更加努力敬业如果这些因素公司没有很好考虑而是一味追求学历的完美以此得出基本工资标准遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常建议采取工资考核评定办法即所有新销售人员第一个月基本工资一样以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资撇开学历的限制给予一个公平竞争的氛围另外根据业务量的大小划分提成比例比如5万元的提成比例110万元为1515万元为2要注意的是必须把回款时间考虑进去现款和压款的提成比例必须有差别这样公司利益才能保障也会更有效的激发销售人员挑战自我提升总体销售业绩3帮助选择不同的产品销售组合基于销售人员的专长洞察力与偏好以及其他相关的特性细分销售力量需要确定相同的细分部分并针对这些细分设计不同的点战略一个针对薪金的细分战略也是非常重要的为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等就要使用一个有多种选择权的依靠个人自我选择策略的薪金机制在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作并且公司可以帮助分析他们的优势所在找出适合他们的细分市场对于有多种产品组合的公司这些人可以选择不同的产品销售组合以扩大业务量来增加收入没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足哪怕某些产品微利甚至零利润这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了4以嘉奖代替部分薪酬由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放例如未婚的这部分销售人员也有中专学历者他们对技能和在某方面形成专长十分渴求公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会而市场营销专业的部分销售人员有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它只要是可行的合理的具有竞争成本的其实公司不妨给他们这个机会这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力5销售人员的8020分配法则既然销售部门的80的销售任务是由20的销售主力完成的那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢其实这样更有利于销售主力对公司的忠实同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支为他们获得更优质量的定单提供援助同时也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒让他们知道收入的差别是由能力和努力造成的而不是所谓的学历销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况以人为本来制定这样积极性才会调动起来我们也就不用整日去发布招聘信息了刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良从而阻滞了公司业务建立具有公平性和竞争力的薪酬制度公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一企业的每一个员工都希望自己付出与回报是成正比的这样他们才会觉得自己的付出是值得的才能够使自己得到满足并且会增强对企业的信任提高工作的积极性和热情企业还需要不断的将自己的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较使企业在本地区同行业甚至整个市场中保持竞争力在留住企业核心员工的同时能够吸引更多的优秀人才合理发展薪酬的短期激励和长期激励短期激励一般来说是指工资加奖金或者是年薪制其激励的重点主要是当期的经营业绩长期激励是指企业可以给员工发放股票或者是对其个人职业发展的激励目前大部分企业都侧重于短期激励对员工的长期激励相对较少但是员工如果片面追求短期利益将会对企业长期的发展产生不良的影响由于许多决策往往需要几年之后才能显现如果没有相应的长期激励就可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益因此企业需要合理的控制好长期激励和短期激励的比重实行薪酬透明化有些企业认为薪酬的透明化会使员工管理陷入一种恶性循环中影响员工之间的和睦和影响整个企业的内部关系实际上实行薪酬透明化只是旨在向员工传达一个信息使薪酬高的员工知道自己的努力没有白费也使薪酬低的人能够发现自己的不足并予以改正薪酬的透明化要建立在公平公正公开的基础之上才能够不引起员工之间的矛盾其具体可以包括以下做法让员工参与薪酬的制定在制定薪酬制度时除各部门领导外也应该有一定数量的员工代表让他们来反映员工的看法意见发布文件向员工详细的说明工资制度制定的过程制定好的工资制度要确保每一个员工都明白尽可能的不要产生误解还可以设立一个员工反馈信箱随时解答员工在薪金上的疑问处理员工投诉固定薪酬和浮动薪酬相结合人永远需要改变来发展自己如果员工的工资长时间固定不变那么这一定会大大的削减员工的工作积极性因此企业需要经常的改变员工的工资来达到激励的作用要将固定薪酬和浮动薪酬结合起来这样就可以起到不断激励员工的作用实现薪酬绩效和职业发展挂钩单纯的高薪只能满足企业员工的物质需求不能满足精神上的只有与绩效职业发展相结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性满足员工的精神需求设计符合员工需求的福利薪酬现代企业中员工的幸福指数也应该成为人力资源管理一部分企业在吸引人才的同时必须也要关注员工的幸福工作指数因此设立一个完善健全的福利薪酬系统对于提高员工幸福指数激励员工以及吸引和留住人才起着至关重要的作用企业在给员工提供福利时要用动态的观念理解和认识员工的动态需求不是简单的指企业给员工怎样的福利而是要知道员工真正需要的是什么企业可以根据不同员工的需求制定福利薪酬制度使之适用与每一位员工这样不仅能够起到激励员工的作用还能有效的控制企业成本实现双赢总之员工激励与薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题建立科学合理的薪酬管理制度发挥薪酬最有效的激励效果才能造就出一支高效稳定的员工队伍从而提高企业的整体竞争力促进企业目标的实现以及使企业可持续发展