销售人员薪酬激励机制.doc

1浅谈销售人员薪酬激励机制摘要中国经济快速发展的今天众多企业面临前所未有的竞争和压力销售人员在企业中的作用也日显突出不得不让越多的企业关注销售人员的业绩以及如何使他们发挥到最大作用为企业创造更大的经济价值因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖一个基础人企业的所有员工薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一而销售人员又是一个关键的员工类别他们的薪酬模型有一定的特殊性本文通过销售人员与其他员工的不同及销售人员的群体特点分析目前销售人员薪酬激励机制存在的问题并提出企业销售人员薪酬激励机制对策强调根据企业自身的特点不同时期不同环境下做出不同的销售人员薪酬激励机制足立长远发展目标建立真正适合本企业的销售人员薪酬管理制度为企业发展推波助澜关键词销售人员薪酬激励机制2目录摘要2关键词21概况311销售人员的群体特点312销售人员管理的特性松散管理313销售工作的特性职位进入壁垒低32销售工作的薪酬构成421基本薪酬522奖金523津贴524福利53销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题531薪酬的秘密发放问题632招聘市场的起薪问题633销售人员工作业绩的风险性734薪酬制度激励性不足74根据销售人员的薪酬管理中存在的问题提出的相应对策841薪酬制度的民主性和透明性842制定具有竞争性的薪酬政策843及时调整薪酬体系944结合中外企薪酬激励机制实现双赢10结语11谢辞12参考文献133概况销售人员是有别于一般的管理人员和生产人员的因为他们的工作时间自由开放度大完全以市场为导向很难以上班时间的长短进行薪酬的计算销售人员的业绩一般都已销售业绩来衡量每日每月每季度的销售量清楚的显示着销售人员工作业绩的好坏销售人员的工作特点总的来说可分为以下几个部分来说明11销售人员的群体特点1工作时间自由单独行动多2工作绩效可以用具体成果显示出来3工作业绩的不稳定性4对工作的安定性需求不大销售人员经常想跳槽以改变自己的工作环境另一方面他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而是自己对未来的职业生涯有所计划12销售人员管理的特性松散管理对销售人员的管理具有松散管理的特性销售人员一般希望工作制度富于弹性能够给他们较多的自由希望得到独立行事的机会以证明自己销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范销售人员独立开展销售工作管理人员无法全面监督销售人员的行为销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为只是用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒才能真正规范销售人员的行为使销售人员全身心地投入到销售工作中提高工作效率413销售工作的特性职位进入壁垒低和财务人员研发人员生产人员技术人员等职位相比销售工作的平均职位进入壁垒较低职位进入壁垒就是非员工人员转换到本职位并从事本岗位工作的难以程度如证券分析员外科手术医生新产品开发研究员等职位从事其他职位工作的人员要转换到本岗位可能性极小其职位进入壁垒较高而从事其他工作的人员无论是从事技术性工作或服务人员只要身体健康年龄适当就可能转到销售职位上所以说销售职位的职位进入壁垒低以2002年天津大学的应届毕业生为例高分子材料专业精密仪器与仪表专业电气自动化专业机械设计与制造专业法学专业的毕业生中有相当一部分放弃了所学专业开始从事销售工作较低的职位进入壁垒使销售成为很多人的就业切入点较低的职位进入壁垒使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来从而使销售队伍日益庞大现有的销售人员如不重新学习新技术如财务计算机操作等转行则有三种职业出路1成长为高级销售经理才能到这一目标的销售人员为数很少2转换到管理职位3自己创业可以看出从销售队伍中走出来远不如走进去那么容易所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的公司支付给销售人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类两者的组合称为全面薪酬外在薪酬主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值比如基本工资佣金奖金等短期薪酬激励退休金医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币形式的开支内在薪酬则是指那些给销售人员提供是我不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值比如对工作的满意度培训的机会提高个人名望的机会优秀的企业文化相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰等外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能他们相互补充却以不可忽视任何一方都会伤害员工的积极性销售工作的薪酬构成薪酬即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济5收入以及有形服务和福利我们可将薪酬划分为基本薪酬奖金津贴福利四大部分21基本薪酬基本薪资指根据销售人员的销售技能工作的复杂程度责任大小以及劳动强度为基准按员工完成定额任务或法定时间的实际劳动消耗二计付的工资他在销售人员的总薪酬中所占的比例根据企业职位时间的不同而不同22奖金奖金指根据销售人员超额完成任务以及优异的工作成绩而计付的薪酬其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量所以又称效率薪酬或刺激薪酬23津贴津贴指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪酬或对交通通讯等付出的补偿它有利于补偿销售人员延长劳动时间并经常出差等的付出24福利福利指为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基本薪酬的补充的若干项目如失业金养老金午餐费医疗费退休金及利润分红总之销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力时间学识技能经验与创造支付的相应的回报和答谢这实质上是一种公平的交易和交换6销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题社会环境的不断变化人们追求的趋势不断改变一成不变的企业模式显然不能跟上时代的步伐以及满足员工的需求所以也会出现这样或者那样的问题有待企业找出并发现问题31薪酬的秘密发放问题保密工资制是通过灵活反应企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度这种工资制度在某些企业中比较盛行保密工资制度是一种争议较大的薪酬管理制度或者说是一种管理方式它具有一些优点也有非常明显的弊端其优点在于避免员工之间在工资上的攀比减少因分配不均产生的矛盾在工资确定时可以较充分地吸纳员工意见有利于调动员工的积极性管理者可以根据企业对短线工种和特殊人员的配置要求保持企业各类人员之间的合理配置由于大多数人有高估自己的付出而低估他人付出的倾向并很容易接受自己的薪酬高于他人哪怕这种高薪酬是不公平的为了避免不患寡而患不均的争议以及日后的尴尬很多公司将彼此的薪酬保密这样大家都不知道他人的薪酬水平自然不会有相互尴尬的局面出现但是从另一个角度考虑这种做法记忆产生一种相反的效果即越是保密越容易引起员工的怀疑在一般情况下员工的猜测是不正确的他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬偏低这回加深员工持续对薪酬的不满根据美国一些学者的研究显示员工有一种高估较低职位的薪酬而低估较高职位的薪酬的倾向这种错误的猜测会导致上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短这种被压缩了的上下级薪酬差距降低了员工对升值的兴趣而且保密工资制掩饰了一些不公平的现象容许了一些不良习惯的蔓延为企业的发展留下了隐患732招聘市场的起薪问题薪酬竞争中能够获得更大的优势涉及到许多薪酬政策和技巧问题其中招聘市场的起薪问题就是一个比较关键的环节如果起薪低招不来质量高的员工但是起薪高则会遇到两个最直接的问题1总成本中的人工成本控制问题工资水平上升由于连带关系引起总成本的上升在很多情况下企业不能支付很高的薪酬是因为受成本约束心有余而力不足2与原有员工的工资关系问题应避免新人比旧人薪酬搞得太多特别是在相同或相似职位上否则就会由所谓的外部公平导致内部的不公平33销售人员工作业绩的风险性一般情况下销售人员只有持续不断地付出努力才能达到开发和保留客户的目的由于他们所面临的工作环境本身也是处在瞬息万变之中的因此在销售人员的日常工作中很大的一个挑战就是要应付风险和不确定的问题通常情况下他们的努力和所获得的结果并不具有一致性和持续性有些时候销售人员能够顺利的完成甚至超额完成销售人员也会很有成就感但在销售人员身上也经常发生这样的情况即在特定的目标上投入大量的时间和精力但却得不到丝毫回报此外不能从管理者方面得到及时的反馈管理者只关注结果和产出结果销售人员对于如何履行职责得不到清晰的指导无法充分参与组织的决策制定在大多企业的销售部门销售人员都极为关注公司的销售人员薪酬计划销售代表们在判断一种销售人员薪酬计划的好坏的时候会用一个简单的问题来判断我现在是不是比一年前正的钱多了销售人员所具有的这种特征无疑也是销售人员薪酬体系设计时必须顾及的一个因素34薪酬制度激励性不足通过大量书籍和网站的调查根据现在国外企业和国内企业的比较可知不管是国内企业还是国外企业在销售人员的薪酬激励机制中都存在着各方面的问题下面以安利公司与新时代健康产业公司为例安利公司的产品绝大部分是安利销售人员自销极少部分是非安利销售人8员购买安利公司薪酬制度激励性过足还表现在安利直销员安利生活化生活安利化安利销售人员几乎脱离社会不上网不看报但安理会场每天必到如果其他高级研讨会没有生活费也会想办法参加安利公司薪酬制度激励性过足还表现在很多醒悟的安利销售人员已经在各大网站网站发帖揭露安利公司薪酬制度的迷惑性新时代公司薪酬制度激励性不足表现在他薪酬制度的静态上静态表现在薪酬制度的论资排辈只升不降业绩累积制不归零制因为业绩永远不归零级别永远保留即使销售人员本人不做少做做的不好销售人员仍然可以凭借他的团队他下面的销售人员获得丰厚收入这就造成新时代公司薪酬制度激励性不足根据销售人员的薪酬管理中存在的问题提出的相应对策企业都是在不断地摸索中及时发现并及时找出对策中不断发展与壮大要留住人才并让员工全心全意为企业效劳就要制定出适合企业发展又令员工满意的对策41薪酬制度的民主性和透明性基于销售人员保密工资制是一种争议较大的薪酬管理制度不利于调动员工的积极性容易导致员工作出错误的猜测等一系列问题企业可以适当的将正确的薪酬信息传递给员工并向员工解释清楚可以避免员工做出错误的猜测并且对公司的薪酬制度有正确认识从而调动员工的积极性而且薪酬的公开还能发挥工资和奖金的激励作用至于薪酬资料应开放到哪一种程度要视企业的特点而定一般的做法是公开薪酬制度薪级制度可以晋升的职级每一个薪级的起薪点最高的顶薪点以及每个职点的薪酬而个别员工的具体数目可以适当保密当员工能够了解和监督薪酬制度的制定和管理并对制定有一定的参与和发言权猜疑和误解便易于冰释不平感也会显著降低如天津TCL电器销售有限公司设计并实施了销售人员的绩效与奖金挂钩的9方案并将方案与员工共同探讨修改使员工了解奖金的发放方法销售人员每个月的奖金是在员工监督下计算出来的不是老板拍脑门拍出来的的具有民主性和透明性42制定具有竞争性的薪酬政策在社会和人才市场中企业的薪酬标准要有吸引力才足以战胜竞争对手招到企业所需的销售人员同时也能留住优秀的销售人员企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系企业外部薪酬政策主要是处理企业与外部市场的关系薪酬政策的制定反应了企业决策层将薪酬作为提高企业竞争力的一个有效手段在分析同行业的薪酬数据后企业可以根据企业状况选用不同的薪酬水平同产品定位相似的是在薪酬定位上企业可以选择领先策略或跟随策略薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司因为品牌响的公司依靠其综合优势不必花费最高的工资也可能找到最优秀的人才往往是那些后起之秀最易采取高新政策他们多数在创业初期或快速上升期希望通过高薪挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距如果企业所需的销售人员属于技术型销售人员如IBM中国公司的销售人员且供给量有限那么就应该使薪酬水平在同行业中处于较高水平这样才能得到自己所需的高素质人才并使他们真正的为企业所用充分挖掘其潜在的人力资源即使是普通的销售人员如饮用水的推销员供给量丰富企业的开价也应至少不低于市场平均水平这样才能使薪酬具有竞争力例如Cisco公司薪水的原则是中间值偏上奖金是比较占据优势股票价值是优势更高加起来在业界的水平是相当的高据说在业界竞争对手对Cisco比较敏感因为Cisco的薪酬水平非常具有竞争力可见具有竞争力薪酬政策的制定对企业吸引留住人才的重要性43及时调整薪酬体系尽管销售人员个人的知识能力和销售经验等对于销售结果的影响比较大但是产品销售的季节性宏观经济波动的影响产品本身的性能和质量竞争对手的替代产品的出现等外在因素对于销售人员业绩的影响也不容忽视10这种情况下如果企业单纯根据当期的销售业绩来确定销售人员的薪酬则销售人员很可能会选择环境好的时候增加工作量而在环境不好的时候减少工作量或者是在本企业的销售工作难做的时候流动到其他销售形势比较好的企业当中去因此在确定销售人员的薪酬的时候企业应当力图设计出一种既让销售人员乐于承担风险但是同时又能对他们所承担的风险合理回报的这样一种报酬和奖金制度因为只有这样销售工作及其结果的不确定性才能真正从一种具有负效用的因素转化为销售人员工作的动力源泉对于一个特定的企业而言他究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素譬如自身所处的行业公司产品的生命周期组织以往的做法等以行业因素举例来说保险行业营养品行业化妆品行业对于销售人员的薪酬的设计大多是高提成低固定的薪酬模式甚至是实行纯佣金制而在一些产品的技术含量很高专业性很强市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中企业抵御销售人员的素质及其稳定性要求都很高这时采用高固定低提成的薪酬模式就比较合适阿尔卡特手机业务被TCL吞并后部分销售经理纷纷出走差不多都走了一位已离职的阿尔卡特员工说现在销售部门包括市场部门已经没有几个老员工了知情人士透漏两大公司是在融合过程中碰上了薪酬体制的问题而TCL不能根据具体情况及时调整致使员工纷纷溜走可见根据环境的变化即使调整薪酬体系是非常重要的44结合中外企薪酬激励机制实现双赢应该说薪酬激励更符合中国国情而安利公司薪酬激励更符合西方国情也可以看出中西方直销企业销售人员激励机制在激励的目标上异曲同工但是激励的方式方法上各有千秋宏观上西方销售公司应该学习中方直销公司在激励机制的设计上更适合中国国情中方销售公司应该学习西方销售公司更加注意激励机制的公平公正公开将公平公正公开做到极致尽善尽美杜绝激励机制中的投机等漏洞及不周全的地方一般情况下西方销售企业激励机制比中方销售企业激励机制更合格考核更高因为西方销售企业激励机制一般为归零制而中方企业薪酬激励机制11都是依据自身的的情况设计薪酬激励制度由于受中国委婉含蓄中庸文化的影响中方销售企业薪酬激励机制在文化上属性表现上也是委婉含蓄中庸的而西方销售企业薪酬激励机制是直接功力的诱惑性鼓动性极大所以西方销售企业能充分调动员工的积极性销售人员的主观能动性大热情度投入度高而中方销售企业不能充分调动员工的积极性销售人员主观能动性没有被充分发挥销售人员流失率较大因此中方销售企业赢学习西方销售企业把激励机制设计的完美无缺无可挑剔并让薪酬激励机制的激励性发挥到极致结语总之跟随者社会的发展和人们思想的进步销售人员在企业的不断壮大中扮演者越来越重要的角色根据销售业的特殊性销售人员工作的特点企业要想留住人才并吸引更好的人才那就不得不根据当前企业薪酬的秘密发放问题招聘市场的起薪问题销售人员工作业绩的风险性中外企销售人员薪酬激励机制比较等问题中吸取教训并及时采取适合本企业的有效措施使企业抓住机遇迎头而上企业才会不断壮大在激烈的竞争中立于不败之地12谢辞最后要感谢在整个论文写作过程中帮助过我的每一位人首先也是最主要感谢的是我的指导老师李蕴老师在整个过程中他给了我很大的帮助在论文题目制定时她首先肯定了我的题目大方向但是同时又帮我具体分析使我最后选择这个浅谈销售人员薪酬激励机制的具体目标让我在写作时有了具体方向在论文提纲制定时我的思路不是很清晰经过老师的帮忙让我具体写作时思路顿时清晰在完成初稿后老师认真查看了我的文章指出了我存在的很多问题经过老师一次一次的细心指导与帮助在此十分感谢李老师的细心指导才能让我顺利完成毕业论文13参考文献1全国高等学校人力资源管理专业新编系列教材薪酬福利设计与管理北京中国劳动社会保障出版社200672企业员工管理方法研究组企业员工激励方法北京中国经济出版社2002103周文黄宝明薪酬福利管理湖南湖南科学技术出版社200784刘昕薪酬福利管理北京对外经济贸易大学出版社200345李爱民企业经理实战宝典哈尔滨哈尔滨出版社20055