薪酬激励制度.docx

薪酬激励制度 目的 为适应企业的发展需求，建立较完善的公司薪酬福利管理体系，充分发挥薪酬福利在吸引人才、保留人才和激励管理中的重要作用，明确各岗位薪酬福利标准、核算方式等，特制订本制度。 原则 阳光、公正、公平，激励先进，惩戒落后。 合理性与公平性，实现岗位贡献与个人收益的对等。 关心、帮助、辅导、培训下属，达成目标是各级管理者的天职。 员工的绩效工资、提成、奖金与公司销售业绩和和个人考核成绩相挂钩，强化全员的绩效意识、全局意识和协同意识。 适用范围 本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。 四、薪资构成 营销职能人员薪资构成。根据不同岗位，设定不同的薪资组成占比。 岗位 基本工资 绩效工资 年终奖金 经理级 75% 25% √ 主管级 80% 20% √ 专员级 85% 15% √ 五、薪资标准 职级 薪资等级 薪资标准（元） 市场总监助理 其他职能总监助理 品牌运营中心经理级 网络运营中心经理 销售管理部经理 督导部经理 财务部经理 人力资源部经理 信息部经理 电商部经理 监察部经理 审计部经理 体验中心经理 行政部经理 总监助理 A1 26000 A2 23600 A3 21500 A4 19500 A5 17500 A6 16000 A7 15000 经理级 B1 16500 B2 15000 B3 13500 B4 12000 B5 10500 B6 9000 B7 7500 职级 薪资等级 薪资标准（元） 品牌运营中心主管 网络运营中心工程师 销售管理部主管 督导部主管 财务部 主管 人力资源部主管 秘书 电商部主管 监察部主管 审计部主管 体验中心主管 行政部主管 后勤、主厨 主管级 C1 9500 C2 8500 C3 7500 C4 6500 C5 5500 C6 4500 C7 4000 职级 薪资等级 薪资标准（元） 品牌运营中心专员 销售管理部 专员 督导部 专员 财务部专员 人力资源部专员 电商部 专员 监察部专员 审计部专员 行政部 专员 厨师 司机 体验中心客服 保安、保管员、保洁员、勤杂 专员级 D1 5000 D2 4500 D3 4000 D4 3500 D5 3000 D6 2500 D7 2000 说明：职能部门管理培训生从D5起薪。 五、定薪原则 5.1 新员工定薪 5.1.1 新进公司员工，先确定岗位和职级，再根据工作背景、综合能力、与岗位的匹配度、教育程度等要素确定薪资等级与薪资标准。 5.1.2职能部门总监级以上人员的定薪，须报人力资源总监、销售公司总经理审批。 5.2 试用期薪资 新进公司员工基本工资标准按照80%发放，绩效工资按照标准，考核后发放。 六、调薪原则 6.1 岗位异动的薪资调整 6.1.1 部门内同岗位同职级的岗位异动，需进行人岗匹配的评估后重新定薪。 6.1.2 部门内岗位与职级的晋升，晋升后薪资原则上不超出原薪资标准的15%，就近挂靠薪资等级并对应薪资标准。 6.2 年度调薪 每年根据绩效考核结果，依照公司发布的调薪通知进行调薪。 薪资核算 7.1 基本工资 与日常考勤挂钩，按月发放。 7.2绩效工资 7.2.1职能人员绩效工资与月度KPI考核结果挂钩。 7.2.2月度绩效工资=绩效工资标准*月度KPI考核得分。 八、绩效考核 员工绩效考核由日常绩效考核与年度绩效考核两部分组成。 8.1 日常绩效考核 日常绩效考核包括员工月度考核，依照岗位性质不同，使用岗位KPI、月度重点工作计划回顾等考核工具进行考核。 8.1.1 考核岗位、周期、工具、结果计算 部门 考核岗位 考核周期 考核工具 考核结果计算 集团与营销职能部门 总监助理、品牌运营中心部门创意研发部经理、网络运营中心部门经理 月度 月度工作计划 月度考核得分=月度工作计划 考核得分 其他职能部门经理、主管、专员 月度 月度岗位KPI 月度考核得分=月度岗位KPI得分 8.1.2 月度工作计划的制定 日常绩效考核中，每月25日前，次月月度工作计划要求由岗位任职者本人与直接上级共同确认，在人力资源部绩效主管（专员）处备案（OA）。 部门/岗位 职责 说明 直接上级 （中心总监） 负责组织、审核、讨论总体工作安排； 负责年度工作计划分解到各部门月度工作计划； 每月度1日前确认《徽酒集团月度工作计划表》。 每月25日前，由岗位任职者从OA提报，直接上级签署确认意见。 岗位任职者 （总监助理、品牌运营中心创意研发部经理、网络运营中心经理） 根据本中心整体规划工作安排，与直接主管沟通，填写《XX集团月度工作计划表》。 8.2 年度绩效考核 8.2.1 年度工作计划制定 年度绩效考核中，每年11月30日前，下一年度工作计划要求由岗位任职者本人与直接上级共同确认，在人力资源部绩效主管（专员）处备案（OA）。 部门/岗位 职责 说明 直接上级 （总经理） 负责组织、审核、讨论总体工作安排； 负责年度工作计划分解到各部门工作计划； 每年11月30日前确认《XX集团年度工作计划表》。 每年11月30日前，由岗位任职者从OA提报，直接上级签署确认意见。 岗位任职者 （集团职能总监、职能中心总监、高级财务经理、资金计划部经理、销售公司财务负责人） 根据总经理对本部门整体工作规划安排，在11月30日前填写填写《XX集团年度工作计划表》。 由岗位人任职者与直接上级进行确认。 每季度各部门可根据工作计划开展情况，对年度计划进行修订，并与直接上级通过OA进行确认。修订内容在人力资源部绩效主管（专员）处备案（OA）。 8.2.2 考核岗位、工具、结果计算 依照岗位性质不同，使用岗位KPI、重点工作计划总结等考核工具进行考核。 部门 考核岗位 考核工具 考核结果计算 集团与营销职能部门 集团职能总监、职能中心总监、高级财务经理、资金计划部经理、销售公司财务负责人 年度工作计划 年度考核得分=年度工作计划总结得分 总监助理、品牌运营中心创意研发部经理、网络运营中心经理 月度工作计划 年度考核得分=月度工作计划考核得分平均值 其他职能部门经理、主管、专员 岗位KPI 年度考核得分=月度岗位KPI得分平均值 8.3 考核实施 8.3.1 考核主导机构 人力资源部绩效部为考核组织与推动部门。 8.3.2 考核权限 单一汇报关系的岗位，由直接上级进行评价。 8.3.3 考核流程 逢考核周期，由人力资源绩效部下发考核通知。各部门执行考核过程，在规定时间内通过OA向人力资源绩效部提交考核结果。 8.3.4考核结果存档 考核结束后，考核结果由人力资源部绩效专员归档保存。考核资料保存期两年。 8.4 考核指标修订 8.4.1 各岗位KPI指标每季度或半年回顾一次，每年度集中修订一次。 8.4.2 有岗位职责、工作内容调整变化的，由员工所在部门负责人OA提报，经直接主管统一后，在人力资源部绩效主管（专员）处备案。 8.4.3 因组织架构调整，涉及团队整体考核目标需要统一调整的，由相应部门总监提出，经人力资源总监审核、总经理批准后方可执行。 8.5 绩效考核结果运用 8.5.1 月度绩效考核结果与员工当月绩效工资挂钩。 8.5.2年度绩效考核结果运用 根据被考核者年度考核结果，综合评定等级。评估等级分为A、B、C三级。职能人员年底就考评等级比例如下： 评估等级 考核等级 A等 B等 C等 比例控制 20% 70% 10% 注： 1、比例控制如遇小数，以“四舍五入”方式统计。 2、年度考核必须排出C等的后50%，评定为C-。被评为C-的员工，强制淘汰。 8.5.3 其他运用 考核结果作为晋升、职级调整、薪资调整、岗位调配等参考依据。 年度考核C等的，要求其所在部门提交绩效改进计划，并进行相应辅导。 8.5.4 其他特殊情况下的考核 分类 说明 假期期间考核处理 按照《职能人员考勤管理办法》执行。 新聘人员 入职未满三个月，不参与年终排序与等级评估。 调动人员 15日（含）前调动者，在调入的新部门考核；15日后调动人员，在原调出部门进行考核。 8.5.5 考核排序 依照岗位性质不同，在不同范围内进行年度考核结果排序。 岗位 排序范围 集团职能总监、职能中心总监、高级财务经理、资金计划部经理、销售公司财务负责人、品牌运营中心总监助理 不参与排序 总部员工 职能部门经理 职能部门主