【毕业论文】公司管理人员薪酬管理体系再设计.doc

电子科技大学毕业设计论文论文题目XX公司管理人员薪酬管理体系再设计学习中心或办学单位电子科技大学继续教育学院指导老师职称学生姓名XXXXXX学号XXXXXXXXXX专业工商管理电子科技大学继续教育学院制网络教育学院年月日摘要I摘要现代企业面对的竞争范围迅速扩大竞争日益激烈人力资源已成为第一资源作为人力资源最重要的部分的薪酬管理就显得格外重要薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作薪酬管理是人力资源管理中最重要的要素之一探索科学有效的薪酬管理体系是企业提高核心竞争力面临的紧迫问它对企业来说是一把双刃剑薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素而薪酬在设计又是重点和难点新的薪酬理论对薪资构成进行了分析经了解多数员工对现有薪酬制度不满意原因在于现有薪酬制度存在多方面问题需要对公司现有薪酬制度重新设计通过薪酬实践现状的研究提出了有利于提升企业竞争优势的薪酬体系构建的一些思路关键词管理人员结构工资制薪酬管理体系再设计ABSTRACTIIABSTRACTScopeofthecompetitionofmodernenterpriseinthefaceofrapidlyexpandingincreasinglyfiercecompetitionhumanresourcehasbecomethefirstresourceasthemostimportantpartofhumanresourcesalarymanagementisespeciallyimportantCompensationmanagementistheenterprisehumanresourcesmanagementbasicfunctionandthecriticalworkcompensationmanagementisoneofthemostimportantelementinhumanresourcemanagementandexplorescientificandeffectivecompensationmanagementsystemistoimproveenterprisecorecompetitivenessfacingurgentaskitisadoubleedgedswordfortheenterpriseSalarymanagementasacorepartofhumanresourcemanagementistheenterpriseoverallstrategictargettorealizeitornotthekeyinfluencefactorandcompensationinthedesignisimportantanddifficultThenewcompensationtheoryanalysesthesalaryformbytheunderstandingofmostemployeesarenotsatisfiedwiththeexistingcompensationsystemthereasonisthattheexistingsalarysystemexistsmanyproblemsneedtoredesignthecompanysexistingcompensationsystemThroughcompensationpracticestatusofresearchputforwardtoimproveenterprisecompetitiveadvantagethecompensationsystemofsomeideasofbuildingKeywordsmanagerswagestructurecompensationmanagementsystemandredesign目录III目录第1章绪论411研究的背景与意义412研究的内容和结构5第2章公司员工薪酬管理体系现状及存在的问题721公司简介722公司管理人员薪酬体系现状723公司管理人员薪酬管理体系存在的问题8第章公司管理人员薪酬管理体系存在问题的原因分析1031激励力度不够1032平均主义比较严重1033未实现业绩薪酬观念1134部分岗位不同薪酬11第章公司管理人员薪酬管理体系再设计1241坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度1242制定公平高效的薪酬分配政策743实行公开透明的薪酬支付制度1344设置以绩效为导向的薪酬结构1345重视非货币薪酬的作用14第5章总结15参考文献16致谢17电子科技大学继续教育学院毕业论文4第1章绪论11研究的背景与意义以市场为导向的中国经济体制改革首当其冲受到挑战的是中小企业渐进式的改革总是寻求改革成本低风险小易于突破的切入点将中小企业薪酬改革置于企业薪酬改革的前期试验是一种可行的选择伴随着国家企业薪酬改革中小企业薪酬改革也同步进行从建国到20世纪90年代薪酬改革基本集中于工资的增加上从统一的工资标准到1983年出现了实现职工工资总额同企业经济效益比例浮动的办法简称浮动工资制到20世纪90年代以后由于中小企业集合结构的调整大量的民办企业乡镇企业等不同性质的中小企业的加入中小企业多元化的体系逐步形成使得中小企业的薪酬改革呈现多样化发展趋势但有一些中小企业还在继续沿用旧的薪酬体系有一些也做了一些调整和改革在薪酬体系建立过程中还十分混乱和盲目存在着很多问题改革开放以来我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快我国企业面临更加复杂激烈的竞争环境随着我国改革开放步伐的加快外资企业合资企业国营企业等多种类型的企业蓬勃发展尤其是外资企业他们带来了新的薪酬管理理念管理模式管理方法和激励机制将人力资源管理的理念思维方法带入我国企业给我国企业的薪酬改革提出挑战目前困扰我国大多数企业的一个最重要的问题是人力资源的获取和利用其中的关键问题是对中层管理者和其他骨干员工的激励企业想获得快速发展就必须建立一套合理的薪酬制度来吸引人才留住人才激励人才薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性有效性和合法性三大目标企业经营对薪酬管理的要求越来越高但就薪酬管理来讲受到的限制因素却也越来越多除了基本的企业经济承受能力政府法律法规外还涉及到企业不同时期的战略内部人才定位外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素薪酬应该怎样支持企业的战略又该如何满足员工的需要薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求并根据员工绩效能力特征和行为态度进行动态调整第5章总结5包括确定管理团队技术团队和营销团队薪酬水平确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平这不仅包括基础工资绩效工资期权期股的管理还包括如何给员工提供个人成长工作成就感良好的职业预期和就业能力的管理薪酬的结构管理即正确划分合理的薪级和薪等正确确定合理的级差和等差还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要合理地确定工资宽带薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化谁负责设计和管理薪酬制度薪酬管理的预算审计和控制体系又该如何建立和设计本文主要探讨我公司在人员薪酬体系存在的问题进行探讨分析最后根据观察到的情况与实际经营总结并找出提高管理水平的方法12研究的内容和结构所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程在这个过程中企业就薪酬水平薪酬体系薪酬结构薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策同时作为一种持续的组织过程企业还要持续不断地制定薪酬计划拟定薪酬预算就薪酬管理问题与员工进行沟通同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善1基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬它反映的是工作或技能价值而往往忽视了员工之间的个体差异某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育所拥有技能的一个函数对基本工资的调整可能是基于以下事实整个生活水平发生变化或通货膨胀其他雇员对同类工作的薪酬有所改变雇员的经验进一步丰富员工个人业绩技能有所提高2绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可作为基本工资之外的增加绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整调查资料表明美国90的公司采用了绩效工资我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系事业单位在2006年的工资改电子科技大学继续教育学院毕业论文6革中也都设置了绩效工资单元3激励工资激励工资也和业绩直接挂钩有时人们把激励工资看成是可变工资包括短期激励工资和长期激励工资短期激励工资通常采取非常特殊的绩效标准例如在普拉克思航空公司的化学与塑料分部每个季度如果达到或者超过了8的资本回报率目标就可以得到一天的工资回报率达到96在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金如果达到20的资本回报率任何员工都可以得到等于85天的工资奖金而长期激励工资则把重点放在雇员多年努力的成果上高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利这样他们会把精力主要放在投资回报市场占有率资产净收益等组织的长期目标上虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响但两者有三点不同一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为而绩效工资侧重于对过去工作的认可即时间不同二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定与此相反绩效工资往往不会提前被雇员所知晓三是激励工资是一次性支出对劳动力成本没有永久的影响业绩下降时激励工资也会自动下降绩效工资通常会加到基本工资上去是永久的增加4福利和服务包括休假假期服务医药咨询财务计划员工餐厅和保障医疗保险人寿保险和养老金福利越来越成为薪酬的一种重要形式具体结构安排如下第1章绪论主要从的选题的背景研究意义研究的内容进行分析第2章本章是对介绍公司的简介与公司员工薪酬管理体系的现状第3章本章主要是针对公司中层员工薪酬管理体系所存在的问题与问题原因的具体分析第4章本章基于以上两章节问题分析问题的基础上提出公司中层员工在薪酬管理体系上的对策与措施第5章全文总结阐述研究本论文论题的重要意义阐明本论文得到的重要结论和作者的创新成果以及提出选题背景主要从行业的角度写所研究主题的重要性第2章公司员工薪酬管理体系现状及存在的问题第5章总结721公司简介XX公司是一家初具规模的私营企业公司主要生产防寒服羽绒服运动套装滑雪服夹克风衣及各种工资产品主要出口中东韩国日本等国家XX公司从成立至今其发展较同行业企业的发展较快为确保企业健康发展公司制定了企业的发展战略其中人力资源管理的发展规划如下公司的人力资源管理和发展的总体方向和具体目标是建立一只素质优良结构合理效率一流能适应社会主义市场经济和公司总体发展战略的人力资源队伍具体目标一是控制管理人员总量根据公司生产量的增加机构设置和岗位编制对管理人员的数量进行严格的控制二是优化员工素质公司将以更优惠的政策吸引人才引进公司急需的市场开发人员和技术开发与设计人员专业技术人员的比重提高25以上将中高级人才的比列进一步提高技术工人的平均技能等级达到中级使员工的文化技能能适应公司发展目标的需要公司现有700多人共设5个职能部门行政部生产部业务部财务部后勤每部由部门主管负责本部门的日常管理工作总经理负责公司整体经营计划的制订执行和监督工作公司的日常经营管理工作处理公司重大突发事件华悦公司中层管理者位于组织的中间层次负责业务单位和重要部门的活动典型的中层管理者下面还常常有2至3层管理人员主要负责实施高层管理者制定的总体战略与政策一般关心较短一段时间的问题需要与组织中的同僚建立良好的关系并鼓励团队合作和解决冲突22公司中层管理人员薪酬体系现状XX公司中层管理人员的薪酬主要由岗位工资工龄工资补贴和奖金构成1岗位工资公司岗位工资采用等级制公司岗位工资等级表见附录其中中层管理人员的薪级定位在第三四级薪资水平为3200月2800月2工龄工资其计算制度及方法如下15年每年50元610每年100元15年以上每年150元3补贴对于倒班的工人有倒班补贴按下列标准计算三班两运转的管理人员倒班补贴为每人每月200元餐费补贴为每班5元浮动为20元要求出电子科技大学继续教育学院毕业论文8勤率达85以上并值凌晨四点的班5个以上4奖金公司年终根据当年全公司的经济效益给每一个员工发放一定的年终奖除了上述奖励外公司还有一些其它奖励比如经理年终责任奖生产安全奖质量奖等23公司管理人员薪酬体系存在的问题一对内不公平1一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上2与第一种情况相反有时在同一辅助部门内上下级之间同属于管理性职位下级的工资却比上级高许多3相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大从事相同或类似的工作承担相应的责任相仿但两人薪酬却有近一倍的差距4公司内部薪酬的不公平造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡严重影响士气也打击了个人工作的积极性二通过加班增加工资收入1由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段2统一固定加班时的制度不能弹性地处理加班的需要造成平均主义无法体现按劳分配的原则总体加班费用支出大致使雇员整体收入拉低表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异3大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数从固定工作时间的角度来看公司工作时间偏长而实行责任制的公司平时工作每天8小时任务紧急的情况下无偿加班因此实行责任制的公司固定工作时间要少但完成的工作任务并不少雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑三组织结构滞后岗位不明晰导致升职加薪不科学第5章总结91同一个人可能连升三级但从事同样工作2部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别薪酬相差更是五六倍3生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人而一个助理主管却有好几个助理是其下级负责管理上百人4一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员岗位不明确导致各人责权利的不对等从而也使内部的薪酬严重失去平衡使薪酬矛盾加剧四年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大普通严重偏低造成流失频繁年资长的雇员中部分高于市场水平并且是连续增长缺少控制这种情况的个别高薪与低薪同时存在造成工资分布两极分化1年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低但这部分雇员经验较好而且相对较稳定流失少2年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求但流动性大积累的工作经验不多形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足3年资长有经验的雇员教育水平不足教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足从而造成公司人员素质水平严重失衡后继乏人对公司长远的发展存在着负面的影响难以提高公司的整体企业文化和管理水平因此一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献但绝不应让年资左右一个人的工资水平五薪酬体系不合理1本薪在公司内部员工之间的基本薪酬差异是明显的一般能升不能降表现出较强的刚性企业中常出现的问题包括以下两方面部分职位本薪大大低于市场水平解决个人收入差异主要靠加班某些年资长者本薪过高对这部分人薪酬失去了弹性2奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩经济效益脱节电子科技大学继续教育学院毕业论文103津贴津贴设置不合理对一些特殊的工作岗位缺少补偿同时也使薪酬失去了其灵活性4福利福利应是人人都能享受的利益它能给员工以归属感福利特别强调其长期性整体性和计划性福利制度的不完善及缺少整体规划经常是浪费了资金却没效果5保险保险其实也属于福利的一种它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防社会保险还有强制性的意义有的公司当社会保险是一种额外负担使员工感觉缺少安全感长期利益没有保障同时对员工的突发的事故也没有预防第3章公司管理人员薪酬管理体系存在问题的原因分析公司的现行薪酬管理体系过于陈旧且过于单一缺少资金的特点主要存在以下问题31激励力度不够分层通过薪酬管理系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见最有效也是最常运用的方法而目前企业采用相同的工资制度工资结构工资制度与岗位性质的结合度也不够没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小激励手段单一不能满足各种层次员工的需要32平均主义比较严重平均分层现有薪酬制度使得部分岗位的薪酬拉不来差距缺乏公平性相同岗位的工资差异不大也让员工感到不满企业未进行科学的工作评价工作评价是薪酬设计的基础评价的结果会成为确定薪酬的有力依据工作评价的内容主要包括工作任务和责任完成工作所需要的技能工作对组织整体目标实现的相对价值的大小工作环境和风险等该企业没有进行详尽科学合理的工作分析因而也第5章总结11无法进行工作评价决策过程和程序不透明现有工资登记对员工完全保密透明度比较低另外绩效考核虽然与员工薪酬挂钩但考核分数不公开也使员工感到不公平并且员工工资等级的确定随意性较大并且一旦确定长时间难以更改容易引起员工的不满情绪33未实现业绩薪酬观分层在酬薪支付方面依然很大程度上体现着津贴观即一般情况下尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇由于工龄工资和级别的增长不论企业和经济状况发生了什么变化这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现应逐步由津贴薪酬观转变使工薪和奖励主要以工作表现为依据34部分岗位不同薪酬部分岗位员工在同一岗位工资不相同造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡影响士气这一工资制度严重也影响了他们的工作积极性在与公司的短期合同期满后很多员工都选择离开公司或者个别优秀能力强的员工被其他更有发展的公司挖走由于部分中层管理人员掌握着公司的业务所以离职的同时为公司带来很大的经济损失与客户流失第章公司中层管理人员薪酬管理体系再设计电子科技大学继续教育学院毕业论文1241坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度公司要发展人才是关键所以公司要树立以人为本管理理念薪酬管理也要坚持以人为本所谓以人为本的薪酬管理制度就是处处体现对职工的关爱处处以满足员工的需求为出发点在企业内员工有各种各样的需求有些人看重奖金有些人看重晋升职务授予职称有些人看重对人格的尊重等等总裁学习网认为要想管理好企业就要管理好人要想管理好人就应该以人本为本以员工为中心了解员工需求的多样化并制定相应措施建立以人为本的薪酬管理制度最大限度地激发员工的积极性42制定公平高效的薪酬分配政策公司的各种制度中公平思想是根本薪酬管理制度要达到激励目的公平是前提条件公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径对于员工来说公平的薪酬分配政策是努力工作的动力公司只有保证薪酬政策的公平性才能使员工相信付出与回报的对等性否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性薪酬分配制度要体现公平与效率的原则薪酬政策的公平并不等于平均而是指公司员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次由于工作岗位重要程度不同人员知识结构与工作能力不同不同人员给企业带来的效益是不同的可以适当调整不同的薪酬分配比重以发挥薪酬的激励作用对于一般岗位的员工可以依据市场供求决定薪酬水平对于公司贡献度大的员工公司的高级管理人员高级技术人员可将薪酬定位在市场第5章总结13薪酬水平之上以吸引与留住人才确保市场竞争力43实行公开透明的薪酬支付制度科学薪酬制度要求信息公开透明公司管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通准确将信息传达给员工使员工对公司薪级制度和职级每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数摒弃保密的薪酬支付制度避免公司员工之间不必要的猜测影响工作积极性规定薪酬支付实施细则让员工充分了解高薪与低薪的原因了解高有高的道理低有低的不足这样的信息同时可以让公司员工代表参加薪酬制度制定工作提出意见和建议在薪酬制度实施后公司也要倾听职工的心声可以开设员工交流信箱随时听取并解答公司员工在薪酬方面的疑问确保企业薪酬信息透明在制定和执行薪酬方案时进行及时有效的沟通要有选择的公开部分薪酬信息例如薪酬结构薪酬平均水平固定薪酬水平等在一定程度上尊重员工的知情权同时可以保护公司机密44设置以绩效为导向的薪酬结构合理的薪酬结构设计往往会对公司员工的行为起到积极的引导作用会使公司员工的行为满足企业需要薪酬具有保健和激励两大功能固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能减弱薪酬的激励功能助长员工吃大锅饭出工不出力风气因此公司薪酬结构设计时一定要注意设置绩效工资充分发挥绩效工资的激励功能引入多元化的激励模式充分利用薪酬杠杆调节充分调动员工潜能与工作热电子科技大学继续教育学院毕业论文14情绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加确保公司各级员工工作绩效决定薪酬收入薪金与绩效挂钩对公司员工工作绩效可以实行量化考核根据考核结果来确定绩效工资数量以保证薪酬对公司员工起到正向激励作用45重视非货币薪酬的作用对大多数公司采用货币薪酬但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途职业生涯规划等非物质方面公司改变实行单一货币性薪酬要重视非货币薪酬的作用与非货币性薪酬结合起来使薪酬发挥最大激励的作用公司的薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈因此改进薪酬管理成为亟待解决的问题总裁学习网观点中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的涉及多个方面要充分发挥薪酬效能把薪酬的作用真正体现出来是一项长期的系统工程需要企业与各方共同努力第5章总结一位管理大师说过永远没有最好的管理只有合适的管理人力资源管第5章总结15理者只有了解自己的员工了解他们的需求了解他们的生活才能找到适合自己的薪酬管理制度才能找到用合适的薪酬去激励他们的工作热情也许走群众路线才是最好的薪酬管理西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上在员工眼里工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标将激励其在未来更加努力工作提高工作绩效所以运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力创建紧密协作的团队反之则会阻碍员工工作积极性的发挥薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容目前我国大多数中小企业对薪酬管理的重要性还是有一定的认识但在实际操作中还很不规范本文通过分析薪酬管理的功能以及薪酬管理与人力资源管理的关系说明薪酬管理对于一个企业的重要性其次分析了XX公司中层员工薪酬管理中存在的问题以及解决这些问题的措施为的是唤醒中小企业管理者对薪酬管理的重视同时希望中小企业管理者对文章中提到的中小企业薪酬管理中存在的问题能够高度重视并以此为鉴给予纠正同时对文章中提到的一些措施能够对企业建立完善薪酬管理体系提高企业竞争力有所帮助电子科技大学继续教育学院毕业论文16参考文献1徐斌薪酬福利设计与管理中国社会劳动保障部出版社2006年2金萍薪酬管理东北财经大学出版社20063陈彦敏激励机制与企业的可持续发展J现代商业2010294柳娃刘奕论激励机制在现代企业人力资源管理中的作用J现代商贸工业2010025李燕荣薪酬与福利管理天津大学出版社200801016王小刚企业薪酬管理最佳实践中国经济出版社201004017乔治T米尔科维奇杰里M纽曼著成得礼译薪酬管理中国人民大学出版社200808018德斯鳩曾湘泉编人力资源管理第10版中国人民大学出版社200701019中国就业指导技术中心编企业人力资源管理师3级第2版中国劳动社会保障出版社2007020110罗宾斯贾奇著李原孙建敏译组织行为学第12版中国人民大学出版社2008040111董福荣薪酬管理机械工业出版社2009090112彭剑锋人力资源管理管理复旦大学出版社13文跃然薪酬管理原理中国人民大学出版社14董克用人力资源管理概论中国人民大学出版社2011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