《员工招聘管理制度》.docx

***有限公司 员工招聘管理制度 人力行政部制作 2019年05月 文件履历 文件名称 员工招聘管理制度 文件编号 **-RX-ZD-013 受控等级 □非受控■一般□机密 文件 版本 更改日期 文件更改内容简述 生效日期 人力行政部 编制 编制日期 审核 审核日期 审批 审批日期 员工招聘管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，特制定本管理办法。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。 第二章 招聘原则和标准 第三条 公司的招聘应遵循以下原则： （一）机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会； （二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品 德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化 密切相关的技能、素质和品性； （三）公平竞争与择优录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用； （四）人岗匹配原则：所录用的人员能力须与职位需求保持一致，达到人岗匹配的目的。 第四条 可录用人员的基本标准为： （一）已满18周岁； （二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系； （三）若招聘人员为兼职人员，无要求与其他单位订立劳动关系的限制； （四）能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化； （五）应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。 第三章 责任部门 第五条 人力行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： （一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； （二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘 需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请各级领导审批后执 行； （三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； （四）决定获取应聘者的渠道和方法，与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料； （五）设计人员面试选拔方法，并指导用人部门主管使用这些方法； （六）主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议，为应聘者核定工资； （七）向未被录取的应聘者表示感谢并委婉的拒绝。 第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，其主要承担以下责任： （一）各部门的人员招聘必须由人力行政部组织完成； （二）各部门负责人根据业务计划提出招聘需求； （三）草拟招聘职位的职位描述和任职资格； （四）参与对应聘者的面试选拔过程，并对其专业技术水平等进行判断； （五）做出应聘者的最终录用决策。 第四章 招聘流程 第七条 招聘工作应包含以下流程： 提出招聘需求→选择招聘渠道和方法→获得应聘者并进行简历筛选→对应聘者进行面试选拔→讨论并做出初步录用决定→正式录用、签订劳动协议、转移档案。 第五章 招聘计划 第八条 招聘需求预测 （一）公司各部门在如下情况可以提出用人需求： 1、缺员的补充：因员工异动如员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充； 2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员； 3、扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制； 4、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技 术人才等。 公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员 需求预测，填写《人员需求预测表》，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格 描述，一起报送公司人力行政部。 人力行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策 等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。 第九条 制定招聘计划 （一）人力行政部根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括： 1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验等）、拟招聘人数； 2、拟招聘采用的渠道和方式； 3、拟对应聘者的面试内容及参与实施部门； 4、拟招聘结束时间和新员工到岗时间； 5、招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、出差津贴及其它费用。 （二）公司年度招聘计划应上报各级领导，批准后方可实行。 （三）年度计划内的招聘由人力行政部直接组织实施。 （四）在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，钉钉填写《员工招聘需求申请流程》，经各层级审批后由人力行政部组织实施。 第六章 招聘渠道和方法 第十条 内部招聘 （一）内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在 内部员工中选拔人员的过程。 （二）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。 （三）公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。 （四）内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。 （五）内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方 法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。 （六）人力行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工： 1、在公司官网上公布招聘信息； 2、通过钉钉等内部网站专门下发内部招聘通知。 第十一条 外部招聘 （一）外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。 （二）公司外部招聘主要选择以下渠道进行： 1、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、专业人才网站发布招聘信息进行招聘； 2、招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘； 3、校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业生就业办公室，并有选择地参加专业对 口的院校人才交流会； 4、委托猎头招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。 （三）招募信息的发布：因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同，同时受新 员工到位时间和招聘预算的限制，人力行政部应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。 信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多 种组合发布信息； 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布 招聘信息； 3、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 第七章 应聘人选获取 第十二条 内部公开招聘应聘者的获取 （一）公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： 1、在现有岗位上工作满一年以上； 2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。 （二）公司员工报名参加内部招聘，应填写《员工资料表》，并和自己的部门主管做正式沟通，经部门 主管签批后交人力行政部。 收到应聘资料后，人力行政部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人 部门一起根据招聘岗位的要求对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、 工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定应聘者名单。 第十三条 公开招聘应聘者的获取 （一）应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请： 1、通过招聘网站申请信函提出申请； 2、直接填写《员工资料表》提出申请； 3、通过邮件提出申请。 （二）应聘者需同时向人力行政部门提供以下个人资料： 1、应聘申请表（函），且注明应聘职位； 2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息； 3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； 4、身份证（复印件）。 （三）公司人力行政部在收到应聘资料后，按第十二条规定的程序进行初步筛选，获取应聘者名单。 （四）在选择外部招聘应聘者时，应考查外部招聘应聘者所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。 对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘 比例。 第八章 应聘人选测评 第十四条 测评体系的建立 （一）人力行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际 工作中不断加以丰富和完善。 （二）测评方式包括面试、笔试和情境测试： 1、面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对应聘者有关素 质进行测评的方式； 2、笔试是指通过书面形式以若干题目对应聘者的能力和人格进行测评的方式； 3、情境测试是指将应聘者置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特 点的方式。 测评程序应该包括：成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→确定初 步录用人。 1、其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容； 2、人力行政部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵 活地加以运用。 人力行政部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼 于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括： 1、身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力； 2、技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质； 3、品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德； 4、心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。 （五）公司通过面试对应聘者的如下素质进行测评： 1、个人信息：指应聘者的主要背景情况； 2、举止仪表：指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态； 3、专业知识技能：从专业角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、技能的高低等； 4、客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队 合作，共同实现目标的协作能力； 5、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因； 6、语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、 准确性等内容的考查； 7、应变和反应能力，工作态度工作动机，人际交往能力，控制能力和情绪稳定性； 8、综合分析能力和组织协调能力：主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面； 9、应聘者的其他兴趣和爱好。 （六）公司通过笔试对应聘者的如下素质进行测评： 1、专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察应聘者的专业能力； 2、非专业能力：主要考察应聘者的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力 和观察能力； 3、社会能力：主要考察应聘者的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。 （七）情境测试主要用来观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力，以确定其是否适宜担任 某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用 的方法和内容。 公司应建立测评小组，负责对应聘者的测评。测评小组主要由人力行政部招聘负责人、用人部门 负责人组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力行政中心 总监及其他相关中心负责人或高层领导参加。测评小组一般由3至5人组成。 第十五条 笔试程序 （一）笔试程序应该包括： 确定笔试时间和地点→通知应聘者→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果 人力行政部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知应聘者。除非在特殊情况下，笔试时间和 地点不得更改。 招聘负责人应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在 此基础上确定笔试内容，并严格做好对笔试内容的保密工作。 （四）笔试时，招聘负责人需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。 （五）笔试结束后，招聘负责人要对应聘者的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。 第十六条 面试程序 （一）面试程序为： 确定面试时间和地点→通知应聘者→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试 结果。 在确定应聘者名单后，人力行政部应选定面试时间和地点，并通知应聘者。为了维护公司形象， 面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。 （三）人力行政部应依据第十四条第八项规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。 （四）面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为 指标，并在此基础上确定面试问题。 面试测评小组应在面试前认真阅读应聘者的简历等资料，掌握应聘者的基本情况，以便在面试中 能灵活地提出有针对性的问题。 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。面试人员需对有关要点做好记录，对应聘者的 评价需同时填写在《面试评价表》中。 面试结束后，面试人员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，签名后交人力行政部。 小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定应聘者面试的最终排名。 第十七条 情境测试程序 （一）情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。 （二）测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类：无领导 小组讨论、文件框（也称为文件处理练习）、模拟面谈、演讲、书面案例分析、角色扮演。 测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位应聘者的表现进行观察，对其做出综合评价， 并记录在《情境测试评价表》上，测试结束后交人力行政部。 （四）测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定应聘者情境测试的最终排名。 第十八条 测评结果的确定 （一）测评程序结束后，测评成员应通过应聘者在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。 1、定量分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操 作中有如下要点： 1.1分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将应聘者在笔试、面试和情境测试中 的排名得分累加即得到这位应聘者的最后分数; 1.2分析也可采取得分累加法，即将每位应聘者在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位应 聘者的最终分数; 1.3视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所 不同，具体比重由测评小组在测评前确定。 2、定性分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力定性分析。 （二）在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位应聘者进行综合评价，出具《应聘者综合评价报告》，提出初步录用意见，签署意见后，按以下审批权限提交审批： 授 权 类 别 提 出 审 核 复 核 审 批 备案 中心负责人级别 人力行政总监 副总经理 总经理 人力行政部 部门经理负责人级别 中心负责人 人力行政总监 总经理 人力行政部 中心助理/主管级别 直属上级 中心负责人 人力行政总监 副总经理 人力行政部 职员级别 直属上级 中心负责人 人力行政总监 副总经理 人力行政部 第九章 员工录用 第十九条 录用通知 （一）招聘专员于1周内向面试合格人员发送录用通知书，并告知报到时间和所需准备的资料等。 （二）所准备资料包括身份证、学历证及其它有效证件原件等，交人力行政部审查其真实有效性，并出 具与原单位解除/终止劳动关系证明。 第二十条 办理入职手续 （一）所有招聘录用的新员工正式上班当日须先向人力行政部报到，并以报到的日期作为起薪日。 （二）人力行政部在新员工入职当天发放：《新员工入职手册》、员工工作牌及有关制度文件。 （三）员工入职一个月内，人力行政部应代表公司同员工签订劳动合同，劳动合同一式两份，一份人力 行政部存档，一份交新员工自留。 第二十一条 内部录用手续 （一）招聘专员于1周内向内部招聘合格者发送录用通知书。 （二）人力行政部须为内部录用转岗员工办理转岗、调薪等人事手续办理。 （三）内部录用员工正式转岗当日须到新部门报到，并以到新部门的报到日作为调薪日。 第十章 招聘评估与档案管理 第二十二条 招聘效果评估。招聘工作结束后，人力行政部须对招聘效果进行认真分析，总结经验并寻 找改进措施。对招聘工作从以下几个方面进行评估： 序号 评估项目 计算方式 说明 1 招聘数量 录用人数/计划招聘人数×100% 该指标反映了在数量上完成任务情况 2 招聘质量 1、结构到位率；2、人员转正率 该指标反映了在质量上完成任务情况 3 招聘成本 录用人数/招聘总成本 该指标反映了单位招聘成本的效果 4 应聘比例 应聘人数/计划招聘人数×100% 该指标反映了招聘信息的发布效果 5 时间评估 到岗所用时间/用人部门期望时间 反映招聘时间满足用人部门需求的能力 第二十三条 招聘档案管理 （一）内部人才库：人力行政部负责建立内部人才资料库，人才资料包括： 1、当次招聘的第2-3名候选人相关资料； 2、公司面试合格但个人放弃应聘机会的人员相关资料； 3、不符合目前岗位要求，但可预计到近