人事招聘流程执行技巧.xlsx

人事招聘流程执行技巧工作节点常规问题处理特殊问题处理执行人需具备知识案例分析招聘需求确认1、分析需求岗位的岗位说明书；
2、和招聘岗位直属上司沟通该岗位注意事项，并要求举荐一个现任员工作为人才样本；
3、用人部门会同人力资源部评估该岗位的价值；
4、给出该岗位的人力成本预估，并确认招聘周期；
5、形成书面化，并上传OA流程图。1、特殊需求：需要提供竞争对手公司以及岗位；
2、顶级岗位需求：需提供详细信息；
3、定向需求：周期比较长，需要公司决策层出面沟通，或组建团队去公关。1、熟悉公司各部门各岗位的岗位说明书、部门职能的基本知识；
2、熟悉岗位KPI考核标准；
3、熟悉公司内部运营规则以及组织架构的流程。/渠道选择1、常规招聘渠道：网络招聘、现场招聘、报纸广告；
2、特殊渠道：猎头招聘、商务运作、定向猎头、渗透招聘、展会渠道沟通、行业协会招聘、投标现场人员渗透、论坛渗透等1、定向猎头：收费很贵，可以考虑自己做，一般收费年薪的30-35%；
2、渗透招聘：先录取要猎取的高端人员公司的一个普通职位，然后通过他来穿透到要猎取的人；
3、公司员工以猎头身份和当事人进行沟通，扮演不同角色，进行沟通；
4、微招聘：微信推广招聘。1、熟悉网络招聘流程；
2、能快速甄选人员简历的能力；
3、熟悉现场招聘的流程；
4、熟悉微招聘流程；
5、熟悉报纸广告发布的流程；
6、熟悉其他内部推荐激励、岗位晋升管理流程。案例如下：公司需要猎取一名高级营销副总裁（行业内）。市场定向收费30%，需要和猎头公司沟通，如果猎头公司全程操盘，可以收费30%，但是，一但和公司接触后，就可以把猎头公司撬开了，这个时候，打主力的是公司，可以和猎头协商：根据完成这个任务的业绩进行分层：人力资源部完成50%，猎头完成50%，收费也就降下来了，协商收费15%即可，成本+效率的最优选择。筛选技巧1、看关键词：学历、最近2家工作的工作时间、工作内容和岗位说明书描述是否60%以上一致；
2、网络招聘渠道筛选：切换不同的关键词搜索，最短时间捕捉有用简历；
3、期望工作地点：迅速删除很多不符合简历。1、猎头招聘：需要对候选人进行关键词对比，例如，最后一家工作时间长短、工作内容、业绩状况等；
2、定向招聘：需要对候选人的公司进行穿透：圈定股东关系网络、避开打草惊蛇的举动；
3、渗透招聘：需要激励来维护关系网，避免碰到老板的嫡系亲属，必须3次交叉印证猎取人员是否和大股东、决策层之间有亲属、嫡系关系。/案例如下： 董事长助理职位招聘。招聘要求：985/211学校毕业、工科、有3-5年工作经验。在网络招聘时候，直接显示学校、工作经验即可，短时间内删除一批不符合的简历，提高效率。筛选合适的简历给用人部门1、多长时间给用人部门提供多少简历？
2、用人部门多长时间反馈给人力资源部？1、第一次提供的简历，无联系方式，为了节省成本；如果用人部门对简历感兴趣，下载进行预约；
2、高端岗位、金领岗位的简历，人力资源必须和用人部门沟通后，再下载，成本比较高；
3、特殊简历：渗透推荐人员，隐藏关键信息，双方第二次沟通再提供关键信息，帮助候选人（顶级职位）保密是行业规则。1、成本意识；
2、反馈追踪效率；
3、计划管理能力。/预约沟通1、耐心指导来面试的路线，最优路线、成本最低路线；
2、耐心告知带着面试所需要的证件、业绩、作品；1、顶级职位：只要以邀请者的身份和对方沟通，邀请到公司来参观、喝茶等；
2、顶级职位、高端职位：所有行程和路费公司承担，第一时间告知对方；
3、禁止出现面试等字眼，必须把对方放到客人的位置上，需求共赢、共同创业的角度或共同发展的角度预约。1、沟通技巧；
2、策略性的引导技巧；
3、沟通态度好。/组织面试1、面试须知：告诉面试者，面试的程序，几轮面试；
2、面试者填写表格：做防呆表格，不需要的信息，尽量少填写；
3、先介绍公司的状况，让其根据自己状况吻合一下需求1、展示公司形象；
2、与时俱进：采取规范程序：展示公司的规范度；
3、面试者必须职业装扮；
4、等待区域做道场文化。1、商务礼仪；
2、专业呈现；
3、引导技巧。/填写表格（根据需求、岗位级别、招聘类别）1、填写要求：最近工作的一家公司写在最上面，以下按照顺序反向填写即可；1、提醒如果填写信息不真实，将有可能带来的解除，乙方负全责；
2、目前收入信息必须真实，重要岗位需要提供流水收入证明；
3、高端猎取岗位：不需填写公司表格，表示人家尊重，直接交流，避免过程中出现面试的字眼。//初次沟通（人力资源面试）1、近3年工作状况、业绩，离职原因；
2、目前的收入状况、收入组成、发放的模式、组合等信息；
3、如果谈成，入职时间等信息；
4、沟通能力、形象等信息。1、最近一家收入状况：一般最近一家工作收入：以连续3年稳定的收入状况作为本人薪资谈判的基础；
2、背调信息把控：调研3人（人力资源部、候选人的直属上司、平行部门人员）以上的交叉信息作为背调的信息。1、市场岗位的分位分布；
2、公司的薪资架构；
3、合理曲线救国的策略。/部门沟通（专业面试）1、可以考虑、笔试、情景面试、上机测试；
2、可以采取图纸解读等工具；
3、可以给一个概念，让其思考一定时间给，给出创新的思路。1、禁止部门人员谈判薪资：因为他们没有技巧，如果超过自己的工资，可能会反馈不真实信息；
2、禁止部门人员无意传递公司负面信息。1、专业知识；
2、业务知识；
3、沟通技巧。/录取保障到岗的变通处理1、主动关心对方是否离职办理的顺利，需要公司法务给出建议吗？
2、主动协助对方安全的从原来公司出来；
3、如果遇到对方公司也是加价留下被录取人，这是时候需要取证这家公司的反面案例和本人沟通。1、报到上班的时间行程安排；实时跟踪报到人的行程和微信圈的信息状况；
2、让对方去某某银行办理工资卡，让本人提前把工资卡发过来，这样代表及时掌控他的动态，如果很积极，就表示报到没有问题，如果不积极，就是可能变动，迅速做备选方案。1、创新能力；
2、法务知识；
3、员工关系知识。/薪资谈判1、人力资源第一次面试结束需要讨论一下薪资的状况：目前收入怎样，收入的结构、组成、社保公积金缴纳状况，来判断本人的回复是否属实；
2、对方组好提供工资银行流水；
3、让对方打开个税APP，查看本人的工资收入状况；
4、告知我司的薪资成本、组成、绩效考核状况；
5、等待用人部门和公司联合给出录用建议时候，再次详细谈判薪资。1、市场同岗位人员薪资高于公司目前同岗位人员：通过变通处理来化解：举例如下：市场上熟练设计总监工资30000元/月，我司同岗位人员将20000元/月，进行评估后，策略如下：A、对现有人员加大考核力度，增加考核工资；
B、对新招聘人员做打包薪酬包：基本工资20000+月度考核+年终考核+股权激励（业绩兑换）
2、解读公司价值：把公司价值用白话解读清楚；
3、解读本岗位奔跑路线（成长路线以及对应的共赢条件）：做职业规划，形成职业规划档案，每月和本人核对一次。1、谈判能力；
2、引导技巧；
3、沟通技巧。/发送OFFER技巧1、用公司邮箱发送；
2、发送时候，设置对方查看回复；
3、发送此邮件，与对方取得联系，并要求对方在规定时间内答复，确认候选人报到日期。1、OFFER上尽量不要显示薪资的具体情况，严禁将工资拆解放在OFFER上，避免增加劳务风险，简单描述即可，具体情况描述可放在劳动合同里面；
2、不要给新员工留下公司操作不规范，每次都是想钻漏洞的印象，防止不来报到；
3、符合市场规范，符合大部分公司操作思路。1、心理学基本知识；
2、基本的OFFICE知识。/