员工关系管理（最佳境界）.doc

员工关系管理的最佳境界在人才高度竞争的背景下留住优秀人才并使其在企业中发挥最大效能成为人力资源管理面临的重要挑战这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系现代员工关系强调以员工为中心员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下通过绩效管理薪酬管理等各种制度发挥作用合力营造组织内部良好的员工关系维系组织与员工之间正面的心理契约为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障随着社会的发展人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善企业越来越注重改善员工关系加强内部沟通协调员工关系我国企业员工关系管理存在五大问题目前在我国企业的员工关系管理中主要存在五大问题第一缺乏共同的愿景导致员工关系管理的起点不清楚企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求由此员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景没有共同的愿景缺乏共同的信念就没有利益相关的前提据估计中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20很多企业也提出了远大的目标但是目标的制定缺乏员工的参与目标的宣贯远远不够对于愿景的不认同也就在所难免第二对短期利益的过度追逐冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式是企业的伦理基准是员工对事物共同的判定标准和行为准则企业核心理念的深根必须通过制度去体现价值观只有反复强化才会得到员工认同中国很多行业的集中度都不高企业面临激烈的竞争如海尔这样的企业亦是如此他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定例如诚信固然重要但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清第三缺乏完善的激励约束机制导致员工关系管理根本的缺失员工关系管理的根本是内部公平调查显示员工离职的第一原因不是薪酬水平低而是员工的内部不公平感内部不公平体现在激励职业发展授权等方面从程序看过程的不公平比结果的不公平更加突出如何完善激励约束机制建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本第四员工关系管理的主体不清晰直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认在企业员工关系管理系统中职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节人力资源部为公司员工关系管理的组织部门广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人他们相互支持和配合从而保证企业目标的实现企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理但是这一观点在很多企业得不到确认导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现第五员工需求的实现程度不高作为员工关系管理核心的心理契约总体失效上个世纪七十年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念虽然心理契约不是有形的但却发挥着有形契约的作用目前企业对于合同协议等契约比较重视但对心理契约普遍忽视企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量予以满足也没有对员工的需求进行适当的引导导致员工需求期望的实现程度不高老板和员工心理定位差距较大双方的满意度都较低新劳动法下员工关系管理新挑战当前形势下员工关系管理面临很多挑战特别是中华人民共和国劳动合同法的实施进一步提高了对员工的保护力度提升了人力资源管理成本对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响首先员工参与决策的民主程序必须得到尊重劳动合同法第四条第二款规定用人单位在制定修改或决定有关劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或职工代表平等协商确定而以前有关法律规定中的民主程序主要是听取意见劳动合同法规定将听取意见改成讨论平等协商加大了工会职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序其二关于试用期员工关系管理的规定针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题如试用期过长过分压低劳动者在试用期内的工资在试用期内随意解除劳动合同等劳动合同法在一些地方有不同规定1试用期的期限明确规定为1个月2个月和6个月2劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准3在试用期中用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由4明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期5违法约定的试用期已经履行的按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金其三关于无固定期限劳动合同的规定劳动合同法第十四条规定有下列情形之一劳动者提出或者同意续订订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同1劳动者在该用人单位连续工作满十年的2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的3连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的4用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同其四竞业限制与保密条款得到进一步明确保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段与以前规定相比该条的主要变化在于1竞业限制的最长期限由三年变为了两年2明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后并且须在竞业限制期限内按月支付3明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行最后违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求为防止用人单位滥用违约金条款保护劳动者的自主择业权劳动合同法规定只有在竞业限制和出资培训两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金为此对于用人单位来说一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证来合法有效地维护单位的合法权益更为重要的是企业必须加强正向激励必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求上述五点分析了劳动合同法对于员工关系管理的一些影响员工关系的管理不仅仅是应对法律员工关系管理是以员工为基本内容的最终的目的应该是促进员工和企业的共同健康和谐成长实现企业和员工双方的共赢如何加强员工关系管理员工关系管理正被越来越多的企业所关注越来越多的企业更加注重和谐企业应该怎么做呢从短期看企业应该完善机制建立健全维持良好员工关系的手段表现在第一建立有效的信息渠道及时准确的信息是企业决策的基础很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断为此企业必须建立有效的信息渠道这种渠道表现在两个方面一是正式的报表系统企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控报表系统要做到财务指标和非财务指标并重过程指标和结果指标并举二是非正式渠道大凡有效的管理者都非常关注小道消息特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态可以和他们进行定期的沟通第二员工参与管理无论是国有企业还是民营企业无论是大企业还是小企业无论是上市公司还是非上市公司都必须重视员工对管理的参与员工参与管理首先需要组织保障要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达比如监事会决策委员会中员工代表的确保其次优化和员工个体利益切实相关的流程和制度从事前意见征询事中管理研讨事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程同时也是员工理解接受管理方案的过程参与不是员工一切说了算不是员工的盲目抵制是我们兼顾各方利益共同决策的过程第三优化人力资源管理机制传统的人力资源管理机制包括招聘制度培训制度薪酬激励制度绩效管理制度职业生涯规划制度它是一个企业的人力资源管理理念的体现人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现这些具体制度反映了企业的人才观即对于人才企业支持什么反对什么首先我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的而不是含混不清并且自相矛盾的其次人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去这就是把企业人格化这种人格特征体现了股东客户社会管理层普通员工等诸多利益群体的集合第四慎重处理裁员时的员工关系管理当金融危机来临的时候裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策然而在企业发展好的时候提倡要同舟共济一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理裁员不是一定不行但一定要慎重使用因为它对企业文化的伤害是巨大的在中国传统文化里面经常强调一个组织就是一个家大家都是兄弟姐妹不能让一个人落下这才有人情味正确的做法是什么呢把人员冗余和企业发展相结合变废为宝这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设把人员冗余和培训结合促进人力资源的转型如果一定要裁员要把它和绩效考核结合确保裁员的公平合理性其中关键是绩效考核的公平合理性第五建立员工援助计划在员工最需要帮助的时候企业伸出援手会让所有的员工感觉到温暖在建立员工援助计划的过程中要坚持以下几点一是建立援助基金援助基金不仅来自于企业的利润更需要来自于每一个员工的捐献即使额度很小也能体现员工之间的关爱二是明确援助计划的组织保障这样的组织通常是工会或者人力资源部这样的援助是企业职责的一部分三是确立援助标准什么事项什么人有资格享受什么水平的援助四是确保援助计划实施过程的公开透明让更多员工了解企业对员工的关爱保证援助计划实施过程的公平合理真正起到凝聚员工激励员工的目的从长期看企业应完善企业文化形成上下共同的愿景和梦想为此要做到第一加强企业家自身的修炼中国许多企业家的家龄不过区区十几年乃至于更短属于在野蛮环境下成长起来的一批人他们有许多优异的品质如勤奋敏锐等但也有致命弱点常见的有机会主义过度的市场导向严重的成功路径依赖真的企业家是一个领袖具有领袖的风采和极强的人格魅力善于搭建团队并领导这个团队去管理企业他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为从企业主成长为企业家需要他们加强自身的修炼首先是培养自身的企业家精神有梦想才有未来做企业不仅是为了赚钱其次应开放胸怀让心灵走出去到各类专家群体中到企业家群体中去到竞争对手中去第二完善对员工的人性假设人性假设已经具备了成熟的理论体系即x理论与y理论x理论认为员工天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负等y理论认为员工天生勤奋能够自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求所有的企业家在管理过程中有意无意地都有自身的人性假设在这样的假设下他们可能会是严厉的强硬的会强调强迫威胁严密监视严加控制也可能是把重点放在创造机会发掘潜力消除障碍鼓励成长提供指导的过程等方面人是复杂的多面的不同层次不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式通常高层次人才内在驱动会更强一些他们更希望得到尊重和授权完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式第三强化企业文化建设用文化去导向员工协调员工激励员工约束员工凝聚员工企业文化建设必须基于三位一体的基本方向对既有文化的继承如何挖掘发扬光大现有企业文化资源优势构建有自身特色的企业文化适应企业未来发展如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分加以剔除以市场为导向如何适应未来竞争的要求确立市场导向的企业文化企业文化建设的结果要实现三化一是权力智慧化将企业家的意志直觉创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策使之明确化系统化地传递给管理层由管理层将其规范化这是一个权力智慧化的过程二是理念政策化阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约这是一个理念政策化的过程即在处理各种问题时处理内外关系时应遵循什么规则三是行为规范化指导企业的组织建设业务流程建设和管理的制度化建设推动管理提升这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程