物业企业人才的流失与防范对策研究.doc

物业企业人才的流失与防范对策研究随着社会的发展市场竞争日益激烈以及社会大众对物业实施管理服务的接纳在可预见将来的较短时间内现代物业管理模式将在我们整个社会全面推行我国每年推出数亿平方的物业面积也都基本实行了现代物业管理要对如此大规模的物业实施全面周到的管理和服务则需要大量优秀的物业管理人才近年来大大小小的物业企业如雨后春笋般冒了出来从而对从业和对口人才的需求量大而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义并起着越来越重要的作用但是由于社会历史和自身等诸多因素的影响人才诸多因素流失现象相当严重给企业带来了不可估量的损失如何降低人才流失率留住优秀的人才已成为物业企业目前急需解决的一个棘手的问题当物业企业通过发展壮大并向中高端物业市场不断推进的过程中人才对企业来说将起着至关重要的作用物业管理人员素质的高低不仅影响到物业管理的质量水平而且事关整个企业的兴衰成败对于物业管理这样的服务性行业来说好的管理人员就是企业的旗帜因此我们就目前物业服务行业在人力资源建设方面所存在的一些问题从几个方面进行一些探讨一物业企业人才流失的现状及影响目前我国各种企业纷纷走入一个怪圈重要的人才不来紧缺的人才留不住安德维尔和马宏指出较高的员工流动率会导致产品和服务质量下降生产效率下降客户满意度下降高员工流动率还会削弱管理效果同时会影响人员管理培训质量和员工团队凝聚力由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度因此最终又会影响企业的成功长此以往必将造成企业员工团队的不稳定性形成恶性循环我国物业企业人才流失现状主要有以下几个方面房地产业的迅猛发展推动了对物业管理人才的需求房地产业是我国国民经济的支柱产业之一占固定资产投资的七分之一我国又处于经济发展和城市化的加速期对房地产的总量需求每年都在增加近年来天津市的房地产市场的迅速发展带动了整个物业管理市场的提速物业管理行业作为房地产业的重要组成部分必然随着房地产业的发展而发展这需要大量的物业管理专业人才来完成这个过程随着住房商品化的进一步发展不仅物业管理公司越办越多而且一些机关企事业单位的后勤社会化趋势也使许多以前由各个单位分管的物业正在变为专业化的物业公司管理物业管理人才的需求自然越来越大物业管理行业自身的发展和完善拉动了对物业管理人才的需求住宅写字楼商场机关单位等类型的物业管理在天津已日臻成熟物业管理行业的市场化程度相对于其它城市也较高到年底天津市已经有一级资质的物业企业家二级资质企业及三级资质企业百余家这些企业都是在市场的发展与竞争中占据了一席之地逐步树立了较好品牌形象的物业管理公司伴随着政府机构的体制改革和企事业单位的改制政府机关学校医院等单位的后勤服务也逐步实现了社会化在北京上海深圳等大城市绝大多数机关学校和医院住宅都引入专业物业管理公司来进行专项服务物业管理市场化已经延伸到多个领域物业管理企业需要通过多种方式培养出能够适应各类物业管理需要的人才为企业的发展奠定坚实的基础人才流动机制促进了物业管理人才的市场需求在现代商贸和企业制度下为越来越多的从业者自由择业提供了方便特别是中华人民共和国劳动法新法的颁布实施对劳动力资源的自由流动提供了更加便宜的条件物业企业间有了市场化的人才流动配置体系同时也为中小物业企业产生了人力资源管理压力从而进一步促进企业的规范和革新管理根据相关资料显示目前国内物业企业流失率较大的岗位是基础操作型岗位及服务型岗位而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力甚至可以使企业最终走向衰亡具体说来我国物业企业人才流失带来的影响主要有以下几个方面人才流失会造成企业的不稳定在服务型企业中流动最频繁的往往是秩序维护员保洁员等这些属于企业的基础操作型员工占企业组成的绝大多数对企业的稳定发展比较重要同时社会需求量也比较大的人员这些人员离开企业后较高的离职率将会影响其他员工的工作状态不利于企业的稳定发展人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上造成经营成本的上升如老员工离职后的工作损失成本及新员工的工作失误熟练性不强等带来的成本增加等将会影响客户的满意度同时企业要重新招聘培训新的员工这些费用的产生都大大增加了企业的成本所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升人才流失会影响员工工作状态人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时留在岗位上的人员就会心动工作积极性受到影响也许以前从未想过离开的人也会开始或者准备开始寻找新的工作人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生他们中有绝大多数人流向竞争对手的企业无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力使得强敌弱我形成更大的竞争力反差物业企业人才的大量流失带来了一系列的消极影响及不良后果企业对流失掉的人才的前期培养投入不仅得不到回报而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高优秀员工精湛的技术和熟练的业务有利于物业企业现场品质的提升客户满意度的增加面对企业宏伟的发展蓝图和不断变化的外部形势我们必须把人才强企战略摆到更加突出的位置不断创新人力资源管理理念和方法在培育挖掘和凝聚优秀人才方面积极探索实践有效控制因人才流失而给企业带来的负面影响提供强有力的人才保证二物业企业人才流失的原因分析总体来说随着物业管理行业的飞速发展从业人员的现状简单的说就是说有能力的人不愿意做物业没有能力的人干不了物业现在全国的物业行业市场都是这样有能力的不愿意来做没有能力的想干的做不了这就是一个现实问题现本剧物业企业人才流失的现状进行原因分析物业管理人员的素质要求有两方面一个是基本素质要求然后结合所需要的专业人才的基本性要求根据对物业管理人员的素质要求可以把物业管理中的人才分为以下几类职业化人才从现在的市场发展来看从物业管理企业现在看到的人员来源有几个方面第一个是以前城管房管所部门的第二部分是企事业机关后勤管理人员第三部分人员就是由市场上专业的或者非专业的从业人士自由选择进入的这三部分只有第三部分的人员才能真正的与市场发展相吻合与现阶段的市场发展类型相吻合所以职业化人才可谓呼之欲出作为职业人才应该具备几条基本的内容优良的职业道德和责任心丰富的物业管理知识和企业管理经验全新的物业管理理念正确的竞争策略持续学习的能力管理型人才如果说四个人才是一个核桃的话这个核心是管理型人才对物业管理而言其实在日常的管理过程中不可避免的遇到矛盾和纠纷在每一件矛盾纠纷中物业管理企业都不能自身与事外必须要积极主动协调双方的矛盾化干戈为玉帛对管理人才的需求是物业管理工作的特点决定的这就需要管理者按照企业发展的战略方向发展所以要具备一定的领导艺术面对不同的人士组建你的团队领导你的团队技术型人才掌握一项专业的技术比较简单但是技术型管理人才就很难随着智能化楼宇的不断的增进固有的技术人才的思维方式如何转变成管理人才的模式就需要时间首先要熟练掌握本专业的技能较强的操作能力培训能力和精诚协作能力和服务理念和意识如果他要升华的话首先要有一个精诚协作的能力和概念他应该具有一定的服务意识在这个基础之上要有一定的服务技巧经营型人才目前比较火的就是商业管理这个是经营型人才的一部分一个服务区的发展可能有商业也可能有教育也可能有娱乐这些都需要经营型人才提供相应的服务作为一个经营型人才简单的说就是要有一个敏锐的市场判断力二十万平米三十万平米你要瞬间判断近半年提供的相应的服务内容是什么既要满足客户的真正需求要有个性化在里面不要太亏本也不要太盈利可以正常的运转下去再有就是执行力综合性技能不是单纯的拥有社会经验专业知识物业管理方面以及其他相关的物业管理方面的东西了解的更广泛一些只有在这种具有广大的知识层面和相应层面的基础上这种经营型人才才可以立足于自己的主导方向发展综合而言物业管理企业人才的流失主要指以上几方面的人才流失而人才的流失给企业带来的影响不可估量现对人才流失的原因进行分析管理者整体综合素质结构较低近几年来其他的服务行业市场无论是经营种类经营形式还是经营内容都在扩大导致服务人员需求量大增虽然物业管理从业人员数量庞大且与日俱增但是与从业队伍数量的快速增长相比其专业素质并未得到同步提高中国物业管理协会有关负责人曾经谈到多种原因造成从业人员队伍的整体建设滞后于行业发展一是物业管理行业起步较晚人才储备基础薄弱队伍建设跟不上行业的快速发展二是从业人员来源于各行各业加上缺乏严格的专业训练整体素质参差不齐三是现阶段我国物业管理处于扩张型发展时期需要大量的专业人员满足市场需求但在没有严格准入制度的情况下入行人员良莠不齐鱼龙混杂的现象难以避免从业人员专业素质的差距突出表现在称职的职业经理人匮乏部分管理人员在法律知识职业道德业务水平和组织协调能力等方面都与承担的任务不相适应人才的短缺已经成为制约行业进步的瓶颈个别运作不规范的企业和专业素质较低的从业人员的存在使一些物业服务水平不尽如人意客户关系紧张收费率下降甚至引发激烈冲突和矛盾降低了行业的公信力损害了行业形象严重影响了行业的可持续发展因此提高从业人员专业素质已经成为物业管理行业的当务之急人才的培养机制多数物业管理企业内部培训片面于实际操作内容而有关行业发展和员工综合素质方面的课程则很少基本上是较为功利的短平快模式这种模式培养出来的人才虽然当前适用但是缺乏发展后劲相对层次较低跳不出物业管理用不着高品质人才的误区目前大多数物业企业的管理人员都从基层生产岗位培养提拔从生产岗位培养提拔管理人员的优点是熟悉工序流程熟悉环境工作起来得心应手缺点是他们养成了既有工作模式的思维定势在实施物业服务工作中容易因循守旧学习意愿不高创新管理的意识不强在物业服务内涵不断发展延伸的情况下服务工作长时间的一成不变不仅业主会有审美疲劳的感觉固步自封还会使企业形象受损乃至会危及生存行业对人才素质的高要求和行业薪酬待遇普遍偏低之间的矛盾物业管理行业从业人员收入偏低优秀人才不愿进来进来的留不住人才流失现象比较严重物业服务行业对从业人员的综合素质的要求较高但物业行业在较长时期以来并将在将来很长时期内都会维持在低水平状态因此很多物业企业长期处于人才饥饿状态目前中大型物业企业在市场扩张的过程中基本上都面临着管理人才储备不足的问题管理岗位常常面临无米下锅的状况管理干部常常仓促招聘匆匆上岗还有就是是将培养考察时间不足管理经验欠缺的人员推到了管理岗位前台因经验以及环境适应能力等方面的原因产生负面作用的例子也不鲜见物业管理涉及的方面比较广内容烦杂琐碎需要较强的细心耐心还要有一个平常心这是做物业的人应该具备的基本东西面对浮躁的市场环境这些因素使得一些管理人才对这个行业望而却步这么累这么沉重的一个工作环境挣钱又不多有多少牺牲精神让你做这个行业需要对人的考验说白了就是自己的喜好喜欢做就无所谓代价不喜欢赚多少钱也不会进来三物业企业人才流失的对策及措施人才流失最终都会归结为一个关键问题即雇佣和保留你最宝贵的人才同人才流失和更换相比哪一种成本更高的问题实践表明越来越多的企业已经认识到后者的花费远远要高因此择好人用好人留住人永远是企业生存和发展的关键所在要留住人才减少人才流失解决人才流失问题结合以上人才流失原因的分析可以从以下几个方面着手采用多元化的薪酬体系薪酬问题是影响物业人才队伍稳定的首要问题相对于房地产业的蓬勃发展和人们对物业管理行业的前景看好物业管理行业却难以吸引到高素质的人才加入一些高校物业管理专业的毕业生中只有不到的毕业生从事物业管理工作而内陆高校的这一数据甚至更低许多职业的物业精英认为之所以高素质的大学生不愿从事物业管理工作一方面与物业管理的业务性质有关但行业整体薪资水平偏低却是重要原因之一物业管理是服务性行业无论是大专生还是本科生进入物管公司都要从基础职位做起大学生们从象牙塔的天之骄子突然转型到普通服务人员很多人无法承受心理的巨大落差实际上不管你是多么高级的人才都要从一线员工做起接待业主处理投诉巡楼等这些最基层的工作是从事物管业的新人必须要经历的物业管理人员需要知识但更注重经历要做好高层物业管理者必须要有一线服务的经验在薪酬管理的实施中具体有以下三个方面要适当提高人才的工资福利待遇来体现人才的价值和贡献的大小改革分配制度强化分配的激励作用要改善住房条件改善工作生活环境适当给予应有的待遇为专业人才激发灵感提供良好的环境采取各种激励措施使人才的价值得到承认有成就感只有这样才能让企业的人才在不断面临挑战的同时又感受到机遇时时伴随左右才能营造出能者上平者让庸者下劣者撤的公平竞争环境更新企业的人才管理理念老子在道德经中提出治人事天莫若啬意思是说治理国家处理人事就好比种植庄稼要顺应自然重视事物的发展规律企业应建立起一种以人为本的组织理念强调把人看成是一种资源而不是成本努力建立起一种互相尊重互相信任的合作关系同时企业应为员工的成功制订一套核心价值理念对员工进行职业生涯设计以使企业内的人才觉得自己有发展前途从而乐意长久地为企业做出贡献企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查尊重员工的意见注重感情的投入从而提高员工的自我约束和自我发展意识进而推动企业的发展另一方面企业应有正确的选才原则应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才树立起人才效益的观念而不应一味招聘具有高学历的人才应使人才的发展与企业的发展趋于同步当然正确的人才观还应包括合理的人才流动政策完全阻止人才流动是不科学的也是不可能的只能通过科学的评估合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味从而降低工作效率甚至产生流动的愿望对于那些能力较差的人员也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位同时适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失运用科学有效的人才管理策略企业应制定出一套公正合理的绩效考核制度对不同层次的员工制定不同的评估标准并按此标准进行公开公正合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法同时建立一套有效的激励约束机制具体说来应包括以下五个相互依存的子系统物质激励机制这是最基本的激励约束机制是整个激励约束系统的基础缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外还体现在住房休假或其他有形奖品上精神激励机制包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来人才竞争机制这是激励员工充分发挥潜力推动人才成长的有效方法人才开发机制即企业的造血机制其主要形式就是技术培训工作锻炼和专门培养利润共享机制这是激励约束机制的最高级形式其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化管理者应尽量为员工创造良好的工作环境在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系以留住人才加强企业人才职业生涯的设计企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展在知识经济模式中企业人才具有对知识不断学习更新对新技术不断探索追求以期促进自我完善的意识和自觉性这种自愿充电的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任其目标是为未来职业发展打下基础创造条件所以企业在人员较少的情况下可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制员工培训体系以及用人制度等员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台让更多的人想做事让想做事的人能做更多的事让做更多事人能够得到合理的回报根据人才职业的特点和规律为人才的发展提供机遇和动力使员工的发展方向与企业的目标融合在一起形成双赢的局面企业优秀员工总是在某些方面具有突出的才干他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作不仅会造成企业人力资源的浪费还会让这些员工不满意认为自身价值未能充分体现因此企业可以通过岗位轮换和工作设计等方法使其工作更具挑战性以此激发优秀员工的创造潜力提高他们的积极性和忠诚度随着行业的发展物业管理人员不仅要管理本区域的要让全体的业主心服口服减少业主与物业管理企业之间的纠纷还要像香港一样请一些律师把这些工作细分需要我们精通专业和熟知市场有效的成本控制和理财娴熟的沟通能力和公关技巧应变能力和承担责任的勇气强烈的法律意识和原则性培训与领导艺术能够计划的实施员工的培训具有现场动手和为人演示的能力能够关心帮助他人团结团队正确的理解企业的意图贯彻企业的理念正因为我们的专业很复杂我们入职的门槛不高才更需要我们不断的改进以吸纳更加优秀的人才四结论综上观之企业人才流失的原因既有其外部环境的客观条件也有其内部因素的主观诱因只有从愿景目标事业平台适当待遇管理策略等方面有针对性地加以多管齐下的改进和提高才能有效解决企业的人才流失问题在根本上保证发电企业的持续快速协调发展我们正在进入知识社会人力资本已成为企业最重要的资源面对现实与发展趋势我们应找出企业人才流失的原因并深入探询抑制人才流失的对策以资源开发型的现代人力资源管理方式代替传统的劳动契约型人事管理制度为人才营造工作生活和发展的良好环境保证企业得以持续发展总之物业企业只有不断的调整人力资源结构把好招聘关建立有效的薪酬激励机制提高管理者的水平建立良好的企业文化氛围为员工创造良好的发展前景以及落实好人才的保障措施紧紧抓住培养吸引和利用好人才三个环节才能有效的提高人力资源的利用率从而增强企业的核心竞争力提高企业的效益增加客户的满意度