谈中小企业人才流失的原因及对策.docx

毕业论文设计论文题目浅谈中小企业人才流失的原因及对策学院专业年级姓名学号指导老师职称浅谈中小企业人才流失的原因及对策摘要我国的中小企业从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军随着市场经济体制的建立和完善企业之间的竞争更为激烈而激烈的竞争本质是人才因此拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题然而中小企业的人员流动过于频繁人才流失严重这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题关键词人才流失薪酬结构培训正如温家宝总理强调中小企业在扩大就业推动经济增长等方面具有不可替代的作用支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义据最新统计数据表明全国工商登记的中小企业从数量上说已达到41531万户其中中小企业达10231万户个体工商户达3130万户站全国企业总户数的996中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60左右上缴税收约为国家税收总额的50提供了75以上的城镇就业机会中国65的专利75以上的技术创新80以上的新产品开发都是由中小企业完成的近年来的出口总额中有60以上是中小企业提供的由此可见中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定发展中小企业是必然的趋势为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策十一五规划纲要提出要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从十五末期的左右提高到十一五时期的左右目前中国已有个省自治区市出台了中小企业促进法实施办法很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过家累计担保总额近亿元中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上十五期间中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共亿元今年这项资金又比上年增长了国务院办公厅曾转发了国家经贸委关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见这份意见共分个方面条措施意见提出要把放小与扶小结合起来鼓励和促进中小企业发展为了使中小企业顺利地进入和退出市场意见规定坚持发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针要简化中小企业设立审批程序减少创业成本同时要研究探索中小企业破产与清算的简易程序要加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度要鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业对中小企业特别是科技型中小企业予以有效扶持中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己以达到持续发展做强做大这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验中小企业的成功依赖于企业多方面的因素但在人力资源方面是企业的战略核心一人才的概述根据新华社转发的中共中央国务院年月日印发的国家中长期人才发展规划纲要年的通知中指出人才是指具有一定的专业知识或专门技能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人是人力资源中能力和素质较高的劳动者从传统意义上来讲人才是指饱读诗书博学多才之人不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质同时从企业角度来考虑人才就是认同企业文化核心价值观具有较高工作技能能够长期为公司创造财富的人可以说不同的时期不同的行业不同的角度对人才的定义都是不尽相同的二人才流失对中小企业带来的影响企业经营生产成本的增加核心人才的流失成本相当的高不仅要重新招聘考察培训新员工上岗公司必须安排本部门有一定工作经验的老员工指导新来的员工像工作流程技术技巧相关行业常识等老员工都会一五一十手把手教给新员工直到员工能够掌握这只是一部分还是物力资源财力资源上面都有投入国外的研究表明在人才流失后重新招聘和培训人员替代其费用是维持原人才所需薪酬额的倍以上管理人员的离职带给企业的是经营理念的中断团队不稳甚至是管理层的瘫痪如果核心人才跳槽到竞争对手企业不仅削弱了自身的竞争能力还增强了竞争对手的优势对企业而言是致命的打击商业机密的泄露掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露一旦发生这种情况带给企业的损失将是难以估计的技术人员的流失是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折同时人才流失到同行或竞争对手方面对企业的危害更是致命的核心技术和商业机密尽失市场被对手所侵占企业因此在和对手的竞争中失去优势在英特尔早期微处理器的研制过程中有一个人起着至关重要的作用费根正是他一人开发出和又正是他和别人合作开发出虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门可仍无法抗拒石油巨子公司频频传送的秋波以至于最终离开英特尔自立门户成立了公司并很快生产出自己的杀手锏微处理器可称是英特尔在方面所遇到的第一只拦路虎由于和芯片师出同门青出于蓝而胜于蓝从开始设计时起就明确把自己定位为扩展它完全兼容于并新增了近条微指令而两倍寄存器技术也使得其速度比快不少优异的性能使迅速走红成为了许多终端设备单片机和工控机的首选大脑这个沉重的打击几乎使英特尔一败涂地若干年后英特尔才重新崛起企业声誉降低人才离职的示范作用会使企业员工心态不稳士气低落工作效率下降这个时候如果企业的人力资源管理存在缺陷员工平时情绪积累较严重就有可能发生员工集体离职潮祸及企业全面企业经济上的损失也是不可避免的情绪起伏会使员工们在代表公司对外的业务交流中可能渐接损害公司的声誉而在外如果企业的声望减低不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要的成本增加造成客户资源流失公司客户总是倾向于和公司的某个部门某个员工接触长期的工作往来也加大了信任感这也导致优秀的员工的跳槽同时也带走了一大批本在公司有这名员工接待的客户最重要的是带走了客户的资金和销售渠道这些都是公司发展不可或缺的三中小企业人才流失的原因现阶段中小企业的人才流失受到以下几方面原因的影响企业的原因不遵守诚实守信原则不管是生产规模还是人员资产拥有量以及影响力都要小于大企业而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差不管内部还是外部环境的变化都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多所以对于人才而言在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险有些中小企业为了吸引人才参与竞争在招聘时不得不实施高薪承诺一旦市场形势风云突变各种承诺又难以兑现有时甚至工资奖金都拖欠使引进的人才有一种受骗的感觉结合其它一些原因往往很难留住人才企业的发展前景黯淡一部分中小企业的经营者自身对公司的发展前景认识不清长期以来是在市场的夹缝中求生存或即使自己清楚也没有清晰地描绘给企业的员工们甚至根本就没有明确的长远发展规划经营目标的短期化倾向明显缺乏长远的战略目标企业像游击队一样在市场上获得一个机会迅速获利后就转移目标这种短期行为使员工感到本企业没有发展前途更没有安全感走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路产品和产量不能形成系列和规模由此而造成企业的发展思路不清晰在多数中小企业的经营过程中没有明确的战略目标和长远的发展规划带来了人才规划上无所适从难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用企业的核心员工对企业的发展前景十分关注他们把自己的前途融于企业的前途之中认为水涨船高当企业有了发展自己的前途也会有较大的发展如果企业前景一片黯淡看不到前进的方向而经营战略管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高他们就会对企业失去信心选择离职去寻找有利于自己发展的企业同时中小企业缺乏创新创新能力差也是人才流失的原因之一因为创新能力直接影响企业核心竞争力影响企业的发展这势必造成人才流失薪酬结构不合理美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的理论中提出经纪人假设理论该理论认为人的行为动机源于经济诱因追求最大化的经济利益是人们的本性人们工作就是为了取得更多的经济报酬据调查有的人力资本流失是因为待遇过低所以薪酬问题成为留住人才的重中之重因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面薪酬的不合理企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性合理的薪酬应该是对外具有竞争性对内具有公平性如果企业不对整体市场做调查给付给员工的薪金低于同行平均水平使其在对外上缺乏竞争性由于人是具有趋利性的人才流失就在所难免了贡献和绩效不挂钩贡献与奖金不挂钩没有起到激励浸染奖金作为对员工的一种奖励可对员工起到激励浸染削减企业看管的成本使员工调动积极性与缔造性促进出产提高劳动出产率然而当奖金的发放与员工的贡献无关时奖金不单起不到激励的浸染更有可能发生一些负效应企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献当他们的贡献没有获得应有的回报时就会造成人才的流动待遇的不公平在大部分中小型企业还在实行原始的家长式管理在工资福利待遇等方面家族成员总比外人要高在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准薪酬分配不公企业不是以贡献大小或业绩高低为依据这种不公平必然会对核心员工的心理照成伤害使他们感到自己的能力未被认可最后离开企业另觅他境忽视人才的培训与职业发展企业在不同的发展过程中员工的需要是各不相同的因此企业应根据员工的不同需要设计能够满足员工心理需要的激励方案而事实上企业较多的采用奖金等物质激励手段却忽视了培训晋级人文关怀等手段的应用目前很多中小企业在人才培训与开发上存在不同程度的短视现象这些企业没有相应的人才教育培训机制认为培训是为他人做嫁衣对自己掏钱为员工培训往往不大情愿而一旦员工的流动离职比较大时更强化了这种想法员工的离职同时带走了企业其付出的培训投资甚至成就了企业的竞争对手中小企业大多处在原始积累的过程中往往忽视员工的个人利益和事业发展对人才要求得多给予得少中小企业由于资金有限为节省开支培训预算是最容易被削减的这种现象的存在使的企业所有者对员工的培训持消极的态度实际上员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径若员工能在企业里完成其不断发展的目标那么他会留下来继续发展反之则会选择离开另外有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器有时还对人才提出不合理要求如随意延长工作时间等而不知员工是一种有人性的再生资源这种忽视必然造成人才的流失缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注意企业文化的建设员工缺乏共同的价值观念对企业的认同感不强往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位从而无法发挥企业对人才的整合适应导向发展和持续功能让人很难对企业建立起深厚的感情主要表现在把企业的理念作为企业的文化仅仅停留在企业的远景规划层面结果成了追求的目标没有现实的操作价值也没有足够的凝聚力简单的借鉴先进的企业的企业文化结果无法让人才深切的体会到本企业的特色文化感情上很难引起共鸣逐渐让人才失去了对企业的留恋企业文化体系的庞杂内容的无限扩张完全是拿来主义没有符合自己企业的真正文化没有在实践和融合中淬炼出来的完全想模仿已经成熟的他人模式结果反而成为了员工的的负担疲于应付而不是真正的吸收和融入企业文化得不到执行由于中小企业家既是经营者又是所有者他们中的一些人遵循企业文化准则的行为规范没有形成结果无法发挥其潜移默化的示范作用其他人也无法养成遵循的习惯以陆强华离职创维为例其实最早在年高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪陆华强都不为所动依然选择留在创维这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人但是在年反而自己选择了愤而离职并发表了一封措辞强烈的致创维销售系统全体员工公开信在陆华强之前创维的高层已发生了十起以上出走的个案胡秋生褚秀菊杜健君任健陶均黄学政这其中有原创维生产厂长中国区域销售总经理集团副总裁财务总监执行董事陆强华出走之后创维随之股价大跌数亿元资金蒸发公司内人心不稳公司命运一时陷入生死攸关的关头人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职可能会有薪酬方面的原因但远远不是问题得主要方面根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题是企业的文化建设没有跟上企业的步伐其实质是陆强华的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突陆强华曾经说过创维的企业文化就是人整人黄老板是个用人要疑疑人也要用的人所以在创维管理层常常被换人们印象中最深的莫过与被监视着的感觉而这也深深的剥夺了职业经理人的归属感员工的原因年龄和工龄是影响员工流失的重要因素员工的年龄越轻工龄越短流失的可能性就越大自身的适应力强家庭的负担轻一个吃饱全家不饿一旦有更好的选择就会离开企业此外年轻的员工尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期盼当对企业提供的薪酬工作生活环境晋升机会自身发展前景不满意期望与实际落差较大的时候员工就会抱怨将不满带到工作中去往往把企业当成为跳板边工作边继续寻觅更好待遇的工作把现职当作实习锻炼的基地等累积了经验羽翼丰满则寻找机会另谋高就四人才流失的对策分析对员工提供职业生涯规划提供职业发展机会许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性实际上对员工进行职业生涯规划对留住员工防止员工跳槽可以起到积极的作用职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程进行了职业生涯规划的企业其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了倍员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感认为企业非常关心自己的发展并且如果自己留在企业工作自己会沿着一条目标明确清晰的职业发展道路而不断努力企业会提供相应的职业机会从而在企业的帮助下最终实现自己的人生理想这样员工跳槽的可能性就会大大的降低麦当劳对见习经理有一套个月的基本应用技能培训主要采用开放式参与式讨论培训不同的行动能力升到二副时有一套天的基本管理课程培训升到一副时有一套中级管理课程培训当了三年餐厅经理后就有机会送往美国接受高级的应用课程培训继续升迁就担任营业督导同时管理几家店在上升是营业经理管一个地区等等培训和晋升总是联系在一起既针对个人的具体情况又体现企业的总体规划同时具有挑战性必然将受训人才与企业紧紧的联系在一起运用企业文化一种优秀的企业文化不是一天两天就能建立起来的它需要集众家之所长日积月累再从中提炼独树一帜这样营建的企业文化才是经得起考验的也才是有价值的但是我们的员工却很难看到这些他们也不会去管你是怎样营造企业文化的他们只要求在一个和谐轻松公正公平进取团结的团队里工作他就开心就精神舒畅所以我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围有了这样的氛围团队才会有凝聚力有了凝聚力的团队自然就有生命力企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化它们令人注目的技术创新体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化一种优秀的企业文化不是一天两天就能建立起来的它需要集众家之所长日积月累再从中提炼独树一帜这样营建的企业文化才是经得起考验的也才是有价值的一个企业有了积极向上的文化就会重视科学尊重人才吸引客户创出名牌企业文化不仅仅是一种准绳一种信念一种象征更是一种凝聚力企业文化的主要作用有凝聚作用企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起使每名职工产生归属感和荣誉感激励作用企业文化注重研究的是人的因素强调尊重每一个人相信每一个人凡事都以职工的共同价值观念为尺度能最大限度地激发职工的积极性和创造性协调作用企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念对很多问题的认识趋于一致增强了他们之间相互的信任交流沟通使企业的各项活动更加协调约束作用企业文化对职工行为具有无形的约束力经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则实现外部约束和自我约束的统一所以优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格良好的经营状况和高尚的精神风貌从而为企业留住吸引更多的人才成为企业不可估量的无形资产转贴于中国论文下载中心3建立完善的薪酬结构建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢包括工作绩效经验技能学识等是企业必须支付的人力资本也是企业留住人才吸引人才的手段薪酬包括工资和福利两部分根据赫茨伯格的双因素理论薪酬既有保健因素又具有激励功能能够满足人才尊重自我实现等较高层次的需求薪酬的设计应该体现在公平性竞争性经济性激励性合法性原则上薪酬体系设计是否合理是否有激励性就成为能否留住吸引人才的关键薪酬是引导人才流向吸引人才留住人才的最有效杠杆所以必须建立科学的薪酬体制1首先调查清楚同行薪酬水平只有这样你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平另外对于不同行业有共性的岗位你还得清楚社会岗位水平因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制如果你给出的岗位薪酬水平过低即使在行业中有一定的竞争力也不会对该岗位员工有足够大的吸引力2对骨干员工或重要岗位员工要舍得付高薪即使高出其它岗位较多也无所谓要拉大岗位水平只有这样才可能吸引住核心员工我们说普通员工流失随时可以信手拈来但重要的核心的员工一旦流失对企业将会产生不可估量的损失3奖惩分明重奖重罚对企业有重大贡献的员工不妨对之实行重奖这样做的好处是一方面可以提高员工的收入水平另一方面对员工也可产生有效的激励作用因为员工知道只要有付出有贡献就一定会有好的回报于是在以后的工作中将会更加卖力4引进股票期权股票期权对特殊员工有激励作用首先是报酬激励在股票期权制度下如果企业经营效益好股份分红盈利员工的收益也就会提高所以他们也希望公司能得到更多的利润和资产增值这样就把人才和企业的利益紧紧的联系到了一起不但成为企业吸引和留住人才的重要手段而且还丰富了传统的薪酬概念4加强离职的管理加强离职的面谈找出人才流失的结症所在离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰同时还可以通过人才离职原因的真正探求发现公司的用人制度和留人政策方面的不足从而采取有效措施完善用人留人和激励人才机制从根本上解决员工离职的深层次问题留住现有人才按照员工所在的岗位的重要程度每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通了解其离职的真正原因在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留针对关键的人才人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访并将之纳入内部关系网络一旦出现职位空缺可以争取其加入每个月人力资源部门都要将员工的流失原因和各部门负责人一起分析和探讨找出结症所在并在一定的时间内提交整改措施5合同约束通过契约的形式在员工进入企业之前规定员工对企业的义务约束其行为目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害如企业可以与员工事先签订竞业禁止协定要求员工在离开企业后一段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作企业还可以在合同中规定如果员工离开企业需要继续为本企业保守商业秘密技术秘密等同时规定相应的补偿措施在这一方面企业应十分重视运用已有的专利法劳动发反不正当竞争法等法律手段维护自身合法权益结束语中小企业是国民经济重要发展力量之一而人才优势是企业发展最为关键的因素中小企业频繁人才流失的原因是多方面的流失对企业造成代价很大也给社会和个人造成一定的负面影响中小企业必须在用人理念制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施尽可能减少人才流失保证中小企业的健康发展要解决中小企业员工高跳槽率的问题关键还是要从企业入手中小企业所面临的员工高流动的问题只有从企业自身进行调整才能将其负面影响降低到最低不同的企业应根据自己的情况采取不同的方式但无论采取什么方式都应注意留人留心上面做文章运用恰当的理念合理的配置不断的激发员工们的潜力尊重关心员工体察其需要帮助他们成长进步给他们营造发挥自己才能应有的环境从而避免人才流失为企业的发展壮大提供必要的资源支持同时企业必须能够及时总结人才流失的原因提前做好准备减少流失后的损失这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地参考文献吴哲坤浅探我国中小企业现状中国管理信息化16730194201007009602人民日报海外版中国政府加强对中小企业政策支持放宽市场准入2007年10月30日中央政府门户网站httpwwwgovcnjrzg20071030content789552htm范敏从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机学术争鸣010050陈修文民营企业人才流失问题探讨J山东理工大学学报20053高坤最佳雇主如何留住核心员工j人力资源200606