企业人才流失的现状动因与对策.docx

X企业人才流失的现状、动因与对策分析 摘要：随着经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，但是在人才储备的过程中难免会出现人才流失的问题。为了更深入的更客观的探讨人才流失的问题，本文以X企业为例，从公司内部文化及员工自身原因两个方面，深入分析了现阶段导致X企业人才流失的具体原因，并在此基础上提出了诸如优化薪酬方案，提高内部文化氛围，加强和员工之间黏性等方案，旨在将理论和实践相结合，对学习能有更为全面的认知。 关键词： 人才流失 薪酬 原因 对策 一、引言 在飞速发展的市场经济中，人才的竞争成了企业发展的关键因素，但是人才流失的问题是当前企业无法避免的一个发展难题。特别是对民营企业来说，因为企业规模和发展方式的约束，人才问题日渐严峻。所以，如何减少企业的人才流失研究也具有深刻的现实意义。对于典型的劳动密集型企业来说，人才的流失将会直接造成生产受限，破坏力十分惊人，所以本文以劳动密集型企业---X公司为研究对象，更具有显示意义，通过个案来探讨面临的人才流失问题，并提出相对应的解决策略。 二、X企业简介 X企业来自台湾，由郭台铭创立，从属于鸿海精密集团，是亚洲地区典型的高新科技企业。该企业作为世界500强企业，拥有超过一百万的员工数量，并且业务范围遍布全球。为了满足生产的需要，该企业在上个实际七十年代初在深圳建厂，建立了三十多个科技工业园，范围从南到北，并跨越环渤海，珠三角等。作为一家高新技术企业，该企业多年来致力于研发技术，创新科技，业务范围涵盖了网络应用、电子屏幕显示、服务器乃至模具等，产品范围具备多样性。 三、X企业人才流失现状 （一）人才流失情况 根据X企业的统计数据，该企业基本员工月流失率在2万人以上。媒体调查还显示，X企业平均每月将流失数万名员工，基层员工每月流失2万多人，占员工总数的5%。就连X企业专门设立“绿色干部班”培训大陆干部，年平均流失率达30%。 1、X企业人力资源管理架构如下： 组织结构 激励方式 任务目标 压力 承诺 离职率 核心领导团队 股权激励 净盈利 大 高 10% 中层干部 待遇优越 职能目标 中 中 30% 底层员工 高要求管理 生产效率 小 低 80% 2、离职原因权重分析 离职原因 不适应管理 晋升机制无法满足 工资待遇没有达到预期 工作内容单调 激励机制太少 家庭因素 个人无法提升 找不到相同的文化价值观 离职所占比重 0.06 0.09 0.1 0.02 0.03 0.06 0.03 0.01 （二）人才流失特点 X企业在深圳的人才流失特点是：人才流失数量大，每月流失上万人；人才流失的频率很快，每月都有人才流失，浪费率很高； 人才外流主要由底层员工主导，底层员工离职是由于个人原因，企业管理因素，工资水平和待遇水平；中层员工也是流失的主力军。中层员工一般为内地高学历员工。他们离开是因为对管理体制和薪资待遇差别不满。而且，相当一部分人对企业没有归属感。 四、X企业人才流失的原因分析 （一）公司文化内部因素 1、员工工作环境沉闷，缺乏新鲜度 X公司作为劳动密集型公司，在工作环境中无法满足员工的需求。 对于基层员工来说，他们每天的工作单调无趣，反复循环，每天一个萝卜一个坑，缺乏新鲜感。 员工，基层员工和中层管理人员之间的关系略显疏离，主因是基层员工和他们的上层沟通不顺畅，做不到及时并且交心的沟通，所以这也是导致离职率高的一个基本原因。 2、军事化管理，缺乏人文关怀 X企业最具特色的就是军事化管理，通过高标准高强度的军事化模式，让员工臣服，但是这在现代企业管理中，是相对僵化守旧的管理模式。因为缺乏人文关怀，冷冰冰的制度并不能给员工的内心带来温暖，所以员工的归属感并不强，这也是离职率高的一个原因。 3、对员工缺乏人才培养和职业规划 富士康流水线的员工，只要求掌握基础的操作技能，在严格的高压标准之下，合理安排生产进程，提高机器设备的使用效率，严格执行生产管理和质量管理，所以富士康并不会花费时间跟精力去对员工进行职业技能的培养，职业晋升规划对底层的操作工来说更是一眼望的到头。富士康在人才的培养上还缺乏系统的规划，就比如没有对人才进行详细的评估，也没有轮岗，更谈不是职业目标，所以员工另谋高就也是在情理之中。 （二）员工自身的原因 1、文化程度及员工个性 员工个人原因导致的离职，主要是由员工年龄和工作年限这两个因素组成。如果一个企业大部分的员工是年轻人，离职率高是必然的，因为这些类人员一没定性，二没工作经验，离职在所难免。对X企业而言，老龄员工和新员工是基层离职人员的主力军。老龄员工离职无可厚非，因为工龄到了一定的阶段，势必就面临着退休。而年轻员工大部分以90后为主，他们在这个年纪选择基层的工作，是因为学历不足，没办法应聘更高的岗位。对于年轻的基层员来说，他们精力充沛，有个性有想法，所以在工作中比较容易产生情绪，例如对薪酬待遇，管理模式不满意的话，他们可能就会一时冲动辞职不干。 2、缺乏对自身的职业规划 每个员工，无论从事什么工作，都渴望在工作中获得快乐。员工越快乐，他的效率就越高。每个员工都希望自己在工作中得到肯定和重视，并努力获得上级的认可，并感受到工作带来的快乐。员工对工作的感觉越强，他对工作的热情就越高。但是在诸如X企业这样的劳动密集型公司中，尤其是在基层，这是很难实现的。通常，基层员工学历和素质较低，能力有限，他们参加工作的主要原因是对金钱的需求。赚钱是他们的工作目标，他们几乎没有职业规划。基层员工每天的工作几乎相同，他们没有前进的目标，没有努力的动力，自然无法在工作中取得成就感。 X公司几乎不培训基层员工或指导他们的生活计划。因此，这些员工觉得自己在公司中的地位非常小，自己的人生价值没有机会展现出来，他们每天重复繁琐的工作，幸福感越来越低，离开的想法是慢慢得出的。 3、员工的物质需求没有得到满足 在企业当中，员工最关心的地方永远是拿到手的工资有多少，特别是X企业这种劳动密集型企业。X企业在深圳的工业园中，大部分的员工非深圳本地人，而是来自其他偏远地区的员工，他们在深圳面临着租房和生活的压力。每个月的工资扣去医社保等费用，每个月剩余不多，而深圳又是一个消费水平比较高的城市。所以如果员工最基本的物质需求得到不到满足，自然就会另寻发展的道路。而X企业基层员工的工作内容比较简单，不需要通过一次又一次的培训来提高技能，这也让很多员工缺乏晋升的机会，也失去了继续留在X企业的热情。 五、X企业降低人才流失的对策 （一）建立更为合理的薪酬体系，满足员工的物质需求 根据对X企业基层员工工资的调查，发现企业基层员工工资主要有两种方式：一种是计件工作，即多做工，多做工，即 与制造业共通 另一个是固定的基本月薪。 除基本工资外，员工几乎没有其他福利，甚至没有加班补贴。所以为了建立更为合理的薪酬体系，首先要改变固定工资的模式，工资的构成可以分为：固定工资＋加班补贴＋绩效考核。如果在生产过程中，产品的合格率有充分保证，可以给予员工一定的补贴；其次是保障员工的基本权益，例如节假日加班，执行三倍工资，五险一金及时缴纳，并且及时在节假日发放过节费，让员工充分享受到公司的福利待遇，只有员工的物质需求得到满足，才能有力的降低人才流失。 （二）提高工作环境的氛围，加强和员工的粘性 X企业人力资源部门应积极加强各员工之间的交流，维持员工之间、基层员工和中层管理者——各部门经理