薪酬管理制度.docx

薪酬管理制度10总则11目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策规范薪资管理构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来制定适合市场运作的薪酬体系激发员工潜能形成留住人才和吸引人才的机制与氛围最终实现公司的可持续成长与发展12薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场岗位评估结果与员工能力等因素并依据绩效考核结果从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来使薪酬体系达到外有竞争力内有公平性的良好状态薪酬福利体系的作用在于以利的形态激励促使员工将个人目标与企业目标达成统一实现双赢它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成同时为达到激励效果薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩13薪酬设计的步骤131进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力确定本企业的薪资定位和薪酬总额如根据同行业本地区的情况在本地区能够相对领先在同行业采用跟随的策略132确定岗位工资依据岗位价值评估结果确定各岗位的职位等级体现内部公平性参照市场薪酬水平确定每一职等的起薪水平及薪酬等级以满足外部竞争性的需要参照市场薪酬水平以及公司的薪酬政策确定各职等内基准岗位的平均工资根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准并划分职等内的级别确定任职者进入薪酬通道的原则和标准14基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是141业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时享受待遇上的提升142混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略对普通岗位人员采取市场协调策略对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略1市场领先策略薪酬水平在市场居于领先地位高于市场平均水平靠近市场高位值2市场协调策略又称市场平和策略即薪酬水平在市场居于中等水平与市场平均水平持平3市场追随策略即薪酬水平在市场居于比较低水平跟随市场水平143对外具备竞争力对内具备公平性对个体具备激励性薪酬设计结合本地区同行业的市场薪资行情使本公司的薪资水平具有竞争能力更有利于吸引优秀人才加入公司不在价值分配上搞平均主义薪资报酬严格按照岗位价值进行分配保证公司内部薪酬分配的相对公平更有利于留住企业核心人才薪酬设计还应重视激励作用一套成熟的薪酬机制要让强者更强鼓励弱者跟上强者的步伐144可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应必须与公司的整体效益的提高相适应以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向通过工资报酬来吸引人才留住关键人才激活人力资源提高公司的核心竞争力145经济性原则薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致146保密原则公司薪酬对外对内实行保密原则严格执行以免造成对公司的负面影响15分配依据能否上岗靠素质实际收入看业绩薪酬分配的主要依据是贡献能力和责任并参考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平16管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性公司实行集中统一的薪酬管理体制人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者各中心都必须严格地执行公司的薪酬管理制度20薪酬构成21薪资类型员工实行月薪制高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制详情见年薪制度月薪制结构基本工资岗位工资绩效工资奖金福利待遇22收入组成员工收入总体上包括以下几个组成部分固定工资浮动工资奖金养老保险工伤保险失业保险医疗保险生育保险餐补生日补助年终奖并根据不同岗位作业方式工作特点技术含量高低等进行不同的组合23固定工资固定工资部分包含基本工资岗位职称技能工资231基本工资所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准该标准参照当地统计局发布的最低工资标准数据232岗位职称技能工资岗位职称技能工资是根据各岗位各职务各级别和技术能力应承担的责任应完成的工作承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定岗位职称技能工资涵盖岗位工资责任工资电话补助交通补助24浮动工资浮动工资即绩效工资员工的岗位绩效工资是和员工绩效表现相挂钩的部分分别与公司业绩部门业绩个人业绩相挂钩经过绩效考核后进行发放具体挂钩比例根据岗位性质岗位级别不同有所差异具体见薪酬操作细则25养老保险工伤保险失业保险医疗保险和生育保险员工入职之日起人力资源部根据国家的相关规定结合公司的实际情况为员工办理以上各类社会保险如个人申请不予购买者签字同意后将取消社会保险福利签字者自行承担全部相关责任26餐补公司给予员工午餐的补助标准250元每月27生日祝福员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星员工订制的生日蛋糕以示庆贺28年终奖是年终在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励年终奖的发放额度视公司盈利情况和员工的年度绩效考核成绩而定30薪酬等级划分31职位等级公司的各类职位共分5个职等根据岗位价值评估结果对应相应的薪资等级32薪酬等级区间确定根据岗位价值的评估结果市场薪酬数据的调研结果及职位等级的划分确定各职等对应的薪等区间薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准即各职等的薪等进入标准等级评定员工进入新工资制度的职位工资等级时必须先对其职位进行评估确认其是否能在现任职位发挥应有的价值进而确定其职位等级根据职位等级对应薪酬等级确定33薪酬等级进入基准新进员工含应届毕业生试用期13个月试用期工资为其应聘岗位工资的80试用期结束并转正后其享受的工资待遇根据本人在试用期的表现和能力考评结果按照职位评价标准确定薪等34薪酬等级调整原则341薪酬调整遵循两低于原则1工资的增长水平要低于利润的增长水平2工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平342薪酬等级于每年年初调整采用绩效考核定薪酬的原则343员工薪酬的调整程序是依据本年度绩效考核的结果确定其薪酬等级的升降依据公司的效益情况确定其薪酬等级升降的范围344对市场稀缺性人才在按照其所应聘岗位职级确定岗位工资等级后如确实需要可在确定的薪等中上浮一定比例作为薪酬的议价部分当市场竞争趋缓时议价薪酬部分应取消40绩效考核41绩效考核体系建立的重要性如果不建立科学有效的绩效考核体系岗位贡献测评和以岗定薪就成了无本之木空中楼阁进行岗位贡献测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性积极性和创造性要实现这一目的就应该把薪酬与考核挂钩与贡献挂钩与员工能力挂钩这就要求建立科学可行的绩效考核体系对部门对员工的绩效进行定期考核全面了解部门员工的工作完成的情况发现不足和存在的问题并提出改进措施通过对员工的绩效考核使绩效优良者优先评为先进得到晋升增加工资使绩效劣差者受到降级降低工资使绩效考核成为竞争上岗人员调整的主要依据42绩效工资计算公司绩效考核结果采取百分制绩效考核结果与支付系数的关系如下绩效工资绩效工资基数绩效考核系数50奖金51年终奖员工岗位对公司的贡献越大奖金比例也越高体现了风险高收益高的原则公司年终奖金额度视公司年度收益情况而定个人年终奖金额度视个人年度考核情况而定员工转正不满一年只发放部分年终奖新进公司不满三个月的员工原则上不参与年终奖的发放可视情况给予象征性的激励52专项奖金该项奖金是与完成公司特别要求的重大或专项任务相挂钩的浮动薪酬具体根据公司管理层确定的方案执行即公司组织的专项活动设立的奖项53特殊贡献奖特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出贡献的先进员工的一种特殊的奖励凡符合下列条件的可由各部门提出申报公司总经理办公会议审议公司总经理决定1年终优秀员工评选的获得者2对公司研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益3为公司研发项目开发的顺利进行解决重大问题4在个人职责范围之外提出合理化建议其建议获得重大效益5在个人职责范围之外提出合理化建议其建议避免重大损失6公司总经理认定的特殊贡献以上各项奖金分配方案由公司管理层会议讨论最终决定权和解释权归总经理60薪酬管理61薪酬计算期薪酬的计算期间按公司规定的有效工作日计算新进员工的薪酬按照入职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬62薪酬支付621公司在支付员工薪酬前代缴或代扣员工个人所得税及法定的有关税费法定的社会保险费用公司内制度规定的代扣金额公司其它制度性规定的超支损毁费用个人应归还的借款缺勤薪酬及员工奖惩办法中规定的金额622薪酬支付日公司采取月薪发放形式即次月10日支付上月的薪酬支付日如遇公休日或节假日则顺延至放假后一日薪酬以现金转账方式打入每个员工在公司指定银行开户的银行账号上63员工从自动离职日起公司不再支付其薪酬70保密原则本办法力求提供一个公平公正的规则和竞争环境各部门主管和上级主管领导应本着公正客观的原则进行薪酬核定工作并对薪酬数额进行保密员工具有了解本人所在岗位的薪酬情况及向主管领导询问本人薪酬问题的权利但应保证对自己的薪酬严格保密信守不打听不攀比的原则如有攀比泄密现象出现对相关责任人和当事人双方进行薪酬下调的处罚情节严重者开除注1本制度的解释说明权属人力资源部2本制度的未尽事宜经授权后由人力资源部补充3与本制度相关的附件补充意见具有同等效率4本制度的最终决定修改和废除权属公司总经理