留住优秀实习生激励机制研究——以W公司为例.docx

1留住优秀实习生激励机制研究以公司为例黄香玲中山大学管理学院广东广州摘要本文运用文献研究案例分析问卷调查等研究方法对企业留住优秀实习生激励机制进行分析总结公司在实习生激励方面存在的问题结合马斯洛需求理论亚当斯的公平理论等提出针对性的解决方案并提炼出公司的实习生激励机制研究对于其他中小型民营企业的启示关键词优秀实习生激励机制中小型企业启示中图分类号文献标志码文章编号收稿日期作者简介黄香玲女汉福建省邵武市人中山大学管理学院工商管理系在读研究生企业管理专业战略管理方向二十一世纪最宝贵的是人才最紧缺的也是人才人才是企业保持竞争优势的关键与核心之一企业吸引人才的方式多种多样其中企业实习生项目就是最热门的方式之一近年来企业实习生项目风靡校园各大高校从月份到月份的实习招聘达上百场各大招聘网站也不示弱尤其在暑期实习生招聘期间实习招聘广告占首页的一半之多作为校园招聘的蓝海企业实习生项目越来越成为2企业提早抢到人才提高企业知名度降低雇佣成本所乐于采用的新方式而如何有效管理与激励实习生是一个亟待解决的问题本文以公司为例对公司实习生激励方面存在的问题进行探讨并提出解决方案一公司概况及实习生项目情况公司成立于年是一家以航旅业电子商务为契机集研发运营为一体的航旅业电子商务企业目前有员工人其中本科生及以上占大专生占员工平均年龄岁目前处于成长阶段客票业务平台的成交量以每年到的速度增长员工的薪资福利采用薪酬领先的策略高出同行业同职位左右公司结构主要有技术体系包括研发设计等产品体系销售体系职能体系行政人事财务客服满意体系这五大模块公司近两年开始推行实习生项目取得了良好的效果年暑期实习生留任率在左右公司以战略需求为导向开展实习生计划主要为了发现和留住优秀人才以下是年暑期各体系合格实习生留岗情况二公司实习生激励满意度调查笔者在公司进行为时两个月的实习了解到公司实习生留岗率总体在左右那么另外一部分人为什么不愿意留在公司通过与公司各体系主管和部分实习生的访谈并结合自身的工作体验来看很大程度上问题在于公司在激励方面做得不足无法将更多优秀的实3习生留下为进一步探寻公司的激励在哪些方面有所欠缺笔者设计了公司实习生激励满意度调查问卷运用李克特点量表法分析得出实习生对公司激励的满意程度笔者对公司名实习生发放了调查问卷回收份通过数据统计与分析公司实习生对激励方式的满意度均值为其中对激励很满意的人数为人占被调查实习生人数的满意的人数为人占被调查人数的比较满意的人数为人占被调查人数的不满意的人数为人占被调查人数的很不满意的人数为人占被调查人数的从各大体系来看有如下分布由上表可看出技术体系对于公司的激励最为满意销售体系与产品体系对于公司的激励比较满意职能体系和客满体系对公司的激励不满意这与各个体系最后的留任率成正相关由此可见激励与实习生的去留有重要的联系三公司实习生激励方面存在问题激励手段问题公司的激励手段主要有物质激励和少量的精神激励物质激励主要表现为公司的工资采用高于行业的水平来吸引实习生并且为实习生提供住宿但是所有的实习生采取统一的薪酬并没有因每个岗位工作量的不同而采取不同的薪资公司处于发展关键期业务量大增长速度快加班情况十分普遍但是对于加班激励甚少只有技术体系和客满体系有设加班激励这样容易产生不公平感4进而产生抵触心理和消极情绪在精神激励方面公司较为忽视实习生大多刚刚走出校园进入企业心理尚未十分成熟精神激励对他们来说至关重要激励方式问题公司共有个体系分别是销售体系职能体系产品体系技术体系和客满体系职能体系包括财务人力资源管理综合行政公司对技术和销售较为重视对职能部门有所忽略而职能部门人手少却承担着较大的工作量经常加班加点且没有相应的激励另外职能部门的导师无暇顾及实习生的日常培训和指导客满体系全称为客户服务满意体系主要工作为为客户提供咨询服务解答客户遇到的难题协调供应商与采购商之间的矛盾这个岗位工作时间较为特殊采取三班倒制并作为公司的一线员工受理各种客户的问题和投诉对实习生心理承受能力和排解情绪能力要求较高许多实习生会因心理方面的员工无法继续工作而这个岗位的实习生没有其他心理方面的培训和疏导容易产生不满情绪不同的体系和部门因工作性质不同应给与不用方式的激励而公司几乎没有采用差异化的方式进行激励激励方式较为单一不利于调动实习生的积极性岗位与导师分配问题实习生在进入公司以后没有进行轮岗不利于熟悉公司其它业务找到兴趣和特长所在每个岗位的实习生导师分配不均衡部分岗位一位导师带个左右实习生部分岗位一位导师带一位实习生导师资源没有合理配置不利于实现导师与实习生之间的互动对实习生5的培训没有计入导师的绩效考核中不利于调动导师培训实习生的积极性授权问题授权意味着信任意味着放手让实习生承担重要任务公司对实习生授权的程度较低一方面没有足够的信任认为实习生难以胜任较为复杂和难度较高的工作另一方面出于对公司的商业秘密保密较少交付重要的工作任务实习生得不到授权工作内容一般是简单而较为枯燥的缺乏挑战性久而久之实习生容易产生倦怠和厌倦心理四对公司留住优秀实习生激励机制的建议丰富实习生激励手段公司实习生比较注重实习生的培养希望通过实习提前选拨到企业需要的优秀人才实习期的激励对实习生的去留至关重要决定着实习生对企业的印象和认知公司的员工群体相对年轻平均年龄在岁左右而进入企业的实习生一般为在校生属于后群体他们年轻充满活力与干劲个性独特敢于表达因此企业的激励手段应该丰富化多样化才能足够调动实习生的积极性根据马斯洛需求层次理论人的需要分为五类一是生理需要包括对饮食穿着住所等生存方面的基本需要二是安全需要主要表现为人身安全和处境稳定需要三是社交需要又可称为爱或归属感的需要四是荣誉需要需要被赞赏和被尊重五是自我实现需要即充分发挥自身的潜能实现自我价值当低级层次的需要被满足6后更高一级需要就会变得明显而强烈公司可以通过马斯洛需求层次理论与实习生实际需求相结合采取丰富化多样化的激励措施对实习生进行激励在生理需要方面保证合理的实习工资并加强住宿条件的改进从问卷调查情况可知实习生认为住宿条件有待改善在安全需要方面不随意开除实习生消除他们的不安全感在社交需求方面可以通过经常性的部门活动保持良好的师徒关系同事关系上下级关系在荣誉需要方面公司应该尊重每一位实习生的劳动成果一旦他们取得成绩都要进行不同层次的奖励在自我实现需要方面帮助实习生克服工作中的困难交给他们具有挑战性的任务让他们获得自我效能感建立差异化激励机制公司五个体系因分工不同具有明显的差异因此在对实习生激励时一方面应对不同岗位的实习生采取差异化的激励机制另一方面要根据不同个人的需要采取不同的激励方式通过问卷调查和实习生的留岗率可知公司销售体系技术体系和产品体系对于公司的激励和管理等方面更为满意因为公司领导较为看重这三个体系给予他们更多的偏向但这种做法容易引起其他体系实习生的不满根据亚当斯的公平理论可知人们的公平感来源于他们对自己的投入和回报与别人的投入和回报相比较具体公式为其中代表结果即分配中所获报酬代表投入人们在工作中所作的贡献代表公平或不公的当事者代表参照对象当等号两侧的结果相等时人们感受到公平当两侧结果不等时人们感受7到不公平公司对销售体系技术体系产品体系实习生的偏向可能导致其他体系实习生的不公平感如职能体系工作量大经常加班加点加班补偿等却不如其他三个体系客满体系面对客户的困难和投诉心理压力大但由于学历较低实习工资比其他体系低最终职能体系和客满体系的离职率高与不公平感密切相关因此公司应针对不同岗位不同工作性质的实习生采取差异化的激励机制降低不公平感完善轮岗制度与导师制度公司实习生多为在校学生由于没有工作经验对自己能做什么适合做什么并不了解因此一方面需要企业为他们提供不同的工作岗位接触不同的工作内容发现他们擅长的工作与不足之处这就需要建立良好的轮岗制度尽量接触不同的岗位一个时期后根据实习生意愿和公司的决定再定岗另一方面企业应完善导师制度建立和谐的师徒关系规定导师带实习生的比例强化导师对实习生的培训并将对实习生培训项目列入导师的绩效考核中调动导师的积极性将轮岗和导师机制制度化才能更好地激励实习生去发掘潜能适应工作创建良好的师徒关系胜任工作岗位拓宽实习生授权范围即将走出校门的大学生在毕业前选择先进入企业实习一个最重要的原因就是希望能从实习中获得职业技能增加就业筹码企业若授予他们具有挑战性的工作内容一方面让实习生感受到公司的信任另一方面有挑战性的工作或者任务能够激发出实习生迎难而上的热情8拓宽实习生授权范围对调动实习生积极性来说十分重要需要企业管理层改变对实习生的观念将他们当作正式员工来对待给予充分的信任不再一味交给他们简单重复而又枯燥的工作而赋予他们具有挑战性的工作任务这样实习生的成长速度更快同时有利于企业留住优秀人才从心理契约理论的角度来看企业与实习生之间存在一种心理契约即企业与实习生对对方抱有一系列的期望只有自己的期望在对方那里得到满足才能够继续相互吸引根据艾其奥尼的心理契约矩阵模型将组织中所采用的权力分为三类强制性实用型和规范型而从组织成员对组织的态度可以分为离心型计较型和道德型在这里组织所用的权力是因成员的态度是果从企业与实习生的角度来看双方的心理契约要建立在相互信任的基础上才能稳固企业拓宽授权范围给予实习生更大的信任和工作上的帮助能让实习生感觉到被尊重和被信任激发他们工作的热情和敢于挑战困难的勇气在做好工作的同时加强实习生对企业的全心奉献和信任五对中小企业的启示公司是一家处于快速成长期的民营中小型电子商务企业随着电子商务产业的发展这样的民营企业会越来越多因此它具有很强的代表性和现实意义公司实习生激励机制对其他中小企业有一定的借鉴意义大多数同样处境的企业越来越倾向实行实习生项目而他们同样都会遇到实习生工作积极性不高签约率低下等问题本研究针对公司提出的优化激励机制的方法如丰富激励手段建立差异化激9励机制完善轮岗制度和导师制度等等对其他中小型民营企业实习生管理与激励有一定的适用性当然企业应该根据自身情况来调整激励机制六结语本研究通过笔者的亲自实践问卷调查与访谈资料收集等发现企业在实习生激励方面存在的问题针对这方面的问题结合马斯洛需求层次理论亚当斯的公平理论和艾其奥尼的心理契约矩阵模型等理论提出相应的解决办法从而建立和完善公司的实习生激励机制留住公司需要的优秀实习生并希望能对其他中小企业实习生激励机制的建立能有所启示和帮助随着互联网的发展各类电子商务企业如雨后春笋般建立起来而资金和人才是中小企业生存和发展的关键实习生项目以较低成本提前吸引优秀人才的优势受到企业的青睐加强实习生激励留住优秀实习生对企业来说具有十分重要的意义未来的研究方向倾向于对某一些具体行业或者企业实习生项目各个方面如培训绩效考核等进行研究为企业实习生项目的运行提供参考和借鉴参考文献王永丽刘燕企业实习生项目企业管理陈松林战略导向的实习生管理策略人力资源孙国强管理研究方法上海人民出版社陈维政余凯成程文文人力资源管理第二版高等教育10出版社赵霞王灿基于工作特征理论的实习生激励模式研究以公司为例中国人力资源开发责任编辑赵蕾