人力资源流失论文开题报告.docx

毕业论文设计开题报告姓名专业学号论文题目新时期国有企业人才流失原因及对策分析开题报告一题目新时期国有企业人才流失原因及对策分析1前言人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分人才流失指的是属于特定群体组织地域的专门人才或者有其他才能的人离开自己原来依附或服务的对象到了另外的群体组织地域人才流失与人才流动有着明显区别当人才流出与人才获得处于相对均衡时视为人才流动但对于地位环境条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失二国外关于企业人才流失的研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早学者们从不同层面不同角度对人才流失进行了众多研究形成了诸多相对成熟的研究成果美国著名心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业他认为个人能力个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效一个人所能创造的绩效不仅与他的能力素质有关而且与其所处的环境有密切的关系如果人们处于一个不利的工作环境中如专业不对口人际关系恶劣心情不舒畅工资待遇不公平领导作风专断不尊重知识和人才等则很难发挥其聪明才智也很难取得应有的成绩因此当个人对环境无能为力时就会选择离开这个环境转到一个更适宜的环境工作马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑一方面是对组织氛围自身工作胜任力人际关系晋升机会等工作满意度方面做出评价判断是否应从企业中流出另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断感觉从企业中流出的容易程度贝文认为企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度莫布雷认为在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程他指出人才流出企业的过程如下雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法之后会寻求对这种想法和行动的评价进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图最终决定流出的主要研究理论假设是认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素而不仅仅是对工作的不满足三我国企业人才流失研究在我国由于历史的特定原因市场经济在世纪年代末期才开始起步进入世纪年代后期直至年代初理论界才开始研究人才流失但在这一时期主要是翻译编译和介绍国外的人才流失研究成果从世纪年代中后期以来随着我国第三次人才流动高潮的形成除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外我国的许多学者还通过总结我国实践企业类型探讨了企业人才流失问题不同类型企业的人才流失主要是对国有企业民营企业外资企业的人才流失问题进行研究由于我国经济体制的特殊性目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有民营和外资企业这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点通过学者们的研究可发现国有企业人才流失率较高人才流向民企与外企人才流失相当普遍已形成一定规模且愈演愈烈流失的大多为专业人才和复合型的管理人才人才外流与引进反差较大民营企业流失率居高不下人才流向多元而复杂民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点家族化经营管理意识导致企业的人治工作职责设计不合理负担过重使人难以承受处罚严重工作压力大经营者缺乏诚信薪酬管理随意性较大非规范性的用人制度内部沟通不足外资企业流动率稳定比国有企业和民营企业较低人才流向多在圈内流动但目前外资企业出现了人才回归的现象人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中导致这一状况的原因有在外企人才的前途是封顶的许多中资企业已建立了现代企业制度破除了传统的管理理念已有了足够的环境条件可为人才提供良好的发展空间不同文化之间的差异四企业人才流失现状随着知识经济时代的到来企业之间的竞争突出表现为人才的竞争美国商业周刊年特辑世纪的公司中指出世纪的经济是创造力经济创造力是财富和成长的源泉创造力从何而来创造力来源于人才在市场竞争中企业要以市场为导向准确有效地获得人才培养人才留住人才发挥人才的作用唯其如此企业才能在市场竞争中立于不败之地尤其是现在的国有企业近年来国有企业人才流失严重部分国有企业人才队伍出现了三个缺乏和三个断层即有学历有技术的人才缺乏高层次高能力的人才缺乏经营型复合型的人才缺乏人才年龄结构断层有一定工作经验年龄较轻的人才留不住人才层次结构断层一般性的人才较多拔尖型人才留不住人才专业结构断层热门专业及紧俏专业人才留不住这种情况的出现严重削弱了企业竞争力如何扭转人才流失的不利局面是事关国有企业生死存亡的一个重大问题中国社会调查事务所年对国内家大中型国有企业进行了调查结果表明各类科技人才的流出引入的比例达到尤其在外企合资企业和有实力的私营企业较集中的城市国企的人力资本流失现象更为严重流出引入的比例高达而人力资本流失最严重的一家企业流出引入的比例高达流出人才年龄在岁以下的比例占到这些人才基本上都是企业的技术骨干管理骨干或重点培养的人才一般都具有较高的专业水平良好的业务素质和丰富的实践经验正是企业发展需要的黄金时段的人才由于各种管理人才科技人才跳槽使国有企业大量的人力资本的投资付之东流甚至带走了技术客户商业秘密造成了国企无形资产的大量流失使国企蒙受了巨大的经济损失调查显示国企人力资本流失的最主要原因是待遇过低问题此因素占人才流失的五人才流失的原因人才个人的因素人才自身一般接受过高等教育学习能力接受新事物的能力强成就欲望高重视自身知识的获得与提高重视个人的发展前景企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展企业的因素企业要求人才能够创造价值而人才要求企业提供发展的平台使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标实现企业发展和人才发展的双赢如果人才发现企业没有提供适合的发展平台就可能因不满而跳槽企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题是造成人才流失的主要原因具体表现在一味注重应聘者的工作经验企业招聘人才过分强调工作经验很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一缺乏科学的人才甄选程序这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才但从长期来看却增大了企业员工的流失率盲目追求人才的高学历企业拥有一批高学历人才对企业来说具有战略意义但如果高学历人才过多人才积压企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配不利于员工发挥自己的专长造成企业人才不能发挥应有的作用最终还是留不住人才企业培训管理失误企业培训目的不明确企业没有系统地分析培训需求不清楚培训项目对企业未来发展的作用以及培训项目对企业对人力资源素质和能力的提升程度企业没能够根据当前及未来的任务对员工素质与能力的差异设计培训项目企业缺乏人才职业生涯规划企业人力资源管理落后没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值担心企业开展人才职业生源管理人才技能提高增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失企业承担风险大可见缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离薪酬制度不合理企业分配不合理缺乏公平性主要表现在两个方面一方面内部不公平即员工收入不能体现个人岗位能力和贡献的大小企业内部收入差距不能反映劳动差距劳动成果大小当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时人才流失便成为必然缺乏良好的工作氛围工作环境良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线企业人才的社会需求大于社会供给在市场经济社会里市场竞争归根到底就是人才的竞争企业在拥有充足的资金物质资源的同时若拥有一批专业知识人才经管管理人才尤其是拥有一些优秀战略管理人才非程序化决策人才企业将会持续经营长期稳定地保持较高的速度发展六人才流失的对策从人才流入端口着手把好人才招聘关人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通为尽量减少信息不对称要在各方面进行匹配企业为了招聘到适宜的人才要求做到一是制定全面准确的职位说明书二是招聘要多渠道多形式公开化社会化以增加成功匹配几率做好人才与岗位的合理匹配企业在做好人才招聘的同时为更好地发挥人才的作用挖掘人才的潜能为企业服务应注重人才与岗位的合理匹配用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务开展企业内部培训企业人才内部培养内部提升会比直接外聘人才支付的人才战略成本低效果显著在企业生产经营过程中培养人才选拨人才员工内部实行应聘制等使员工在工作中成长丰富经验提高技能设计人才个人发展计划即人才职业生涯规划企业对人才进行职业生涯规划对留住人才保持人才稳定具有积极意义建立合理的薪酬制度薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力对多数人才来说薪酬是最有效的激励手段合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才企业应该根据按劳分配效率优先兼顾公平的原则以人才的市场价值为依据确定人才的薪酬营造良好的工作氛围组织环境首先建立良好的人际关系防止企业人才流失降低人才流失率除做好上述工作外企业还可以采取其他有效措施要做好人才备份如关键技术不会被一两个员工独占尖端技术岗位至少有二三个人称职个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手人才的合理储备适度的制衡机制可以培养企业人才的合作精神并能降低企业雇佣人才支付成本增强人才储备能力降低人才流失造成的损失对人员进行声誉管理诚信约束良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本促使员工为维护良好的职业声誉即使离职也会保守企业密秘企业内部建立良好内部竞争机制破除论资排辈的思想建立通畅的内部选聘渠道营造良好的公司内部环境有效沟通员工的思想感情融合员工的理想信念情操总之企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度营造人才工作生活发展的良好环境使企业逐步形成一支结构合构层次匹配人才稳定的队伍七研究步骤第一步选题第二步搜集阅读和整理资料第三步证论与组织拟写开题报告第四步撰写成文第五步论文修改与定稿参考文献王琪知识型员工流失风险管理管理科学文摘李晓雪如何解决企业人才流失问题管理科学文摘刘秀华高新技术企业人才流失的原因探析管理科学文摘孙锐对国有企业人才流失问题的思考管理科学文摘蒋建武王岭让核心员工与企业共成长人力资源开发与管理