人力资源管理专业论文开题报告.docx

毕业论文开题报告书课题题目二手房销售行业员工离职倾向及影响因素研究学生姓名专业班级人力资源指导教师职称学位目的及意义含国内外的研究现状分析1本选题目的及意义随着市场经济的高速发展二手房行业如雨后春笋般快速发展从中二手房销售人员的离职倾向问题是本文研究的重点21世纪是高速发展的世界不仅是资本的竞争人才竞争也是重要的一方面近年来二手房销售离职率居高不下极大的影响了行业的快速健康发展现如今我国二手房行业服务水平普遍不高从业人员素质良莠不齐领导者忽略了从业人员的服务意识而过于重视人员的业绩众所周知人员的服务意识和专业知识的培养有利于增强顾客满意度和忠诚度这也是二手房行业获利的关键但是我国二手房销售行业的员工离职率很高由此降低了组织内部员工的专业服务水平也大大的增加了企业对员工人力资源的培训成本如何提高顾客满意度打造自己的品牌效应降低二手房销售人员的离职率是领导者迫切解决的问题销售能力强的从业人员对企业也会具有高度的认同感有助于提高企业的整体竞争力水平二手房企业如果想在现在的市场占领重要的份额其中招聘人才培养人才最后还要留住优秀的人才离职对企业来说有利有弊一方面可以为企业带来新鲜的血液不过另外一方面也会影响企业的经营员工的离职率过高很大程度上弊大于利合理的人员流动可以带动企业良性的发展为企业内部晋升提供机会对新员工起到了很好的激励作用离职倾向是员工产生的离开组织的想法和意愿这种想法很可能导致真正的离职行为它也是预测员工离职的重要因素分析员工的离职心理有利于留住人才减少企业因为员工离职带来的无谓的损失二手房行业中销售人员薪酬不理想内部缺乏晋升空间领导方式不佳工作压力大休息时间不固定缺乏专业知识培训等因素使得员工的离职率居高不下核心经纪人离职成本远远大于在职产生的成本由于员工的离职所产生的直接成本以及间接成本都会对企业带来巨大的损失所以重点研究员工离职倾向问题是大势所趋离职倾向是指员工在组织中工作一段时间后经过考虑离开现在的组织离职倾向也是预测员工离职的重要因素研究企业员工的离职倾向是预测和控制员工离职留住员工的很好的途径方法可以给领导者时间及时的采取相应的措施降低离职多带来的损失提高企业的核心竞争力本选题在国内外研究状况国内学者对员工离职倾向因素的研究管理理论的形成与其所处的社会环境关系紧密因此影响中国的离职倾向因素部分不同于西方中国是以德治国与依法治国相结合的社会不同于西方契约精神为核心的法制社会在中国组织内部的人际关系极其重要且复杂也是影响离职倾向的重要因素另外从管理理论的发展程度来看国内的人员流失理论较国外的丰富的管理理论相比仍处于初级阶段另外马淑婕三层次模型以及王玉芹阐述的离职模型很详细的说明了影响员工离职倾向的因素1马淑婕三层次模型马淑婕三层次模型对离职的影响因素作了较详细的说明此模型从个人层次组织层次和社会层次说明了影响员工离职倾向的因素这里主要包括三个层次1社会层次劳动力市场活跃状况经济要素2组织层次组织要素组织变革组织特性组织公正工作因素工作态度工作性质人际关系3个人层次人口统计因素性别年龄阅历收入教育背景心理与家庭因素王玉芹离职模型从员工个人和外在环境阐述了影响离职倾向的因素模型员工个人特点保健因素报酬人际关系工作条件管理风格激励因素工作挑战性责任成就认可个人成长外在环境家庭地域生活国外在世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对员工的理智的影响因素的分析不够完善由于当时的社会性质和经济发展力水平当时只考虑到经济因素对员工离职倾向的影响与此不同的是他们更加注重员工需求心理的变化并从心理学角度分析影响员工离职倾向的因素并进一步分析员工的离职念头和心理变化状态此外国外大量学者提出的离职倾向模型借此有利于企业管理者分析员工离职倾向1March和Simon模型早期关于人员流失的总体模型中影响比较大的出现在马奇和西蒙的企业论中马奇和西蒙模型又叫参与者决定模型他们的模型实际上由两个模型组成一个模型分析是感觉到的企业流出的合理性一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性孙泽厚2002学者分析给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里面的两个最重要的决定因素工作满意度是与雇员在工作中自我价值的实施对工作中各种关系的把握以及对工作角色或者其他角色的胜任程度等相一致的工作中自我价值的实现取决于工作作风所得的报酬的多少雇员对工作安排的参与程度受教育情况以及升迁和加薪的比率等概括成为有关工作满意度模型它反映了影响员工离职倾向的主要因素为员工对工作的满意程度及其自身在企业间流动的可能性雇员对工作的满意感取决于员工的自我满足程度即在工作中是否能实现其自身价值是否能妥善处理和把握工作中人际关系是否能胜任工作另外领导的领导风格员工的发展空间员工投入工作的积极水平薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现再者大体可以概括成为有关影响员工工作选择的因素模型员工的流出与其的个人视野可以胜任的企业数量以及员工性格有关另外此员工流出模型的假设条件为首先员工能够胜任现有的工作其次雇员认知的外部可供选择的企业数目取决于企业的知名度地位效益从职工个人角度讲取决于员工的偏好个人特质洞察力和分辨事物的能力再次参与者的个人性格包括员工的性别年龄个人能力和地位等2Price模型普莱斯Price模型阐述了决定及干扰员工离职的因素它表明员工的工作满意程度和员工的可选择的工作机会是导致员工最终离职的中间变量代表员工对其工作越不满可代替的工作机会越优越员工离开本职位的可能性就越高二者是相辅相成缺一不可的关系此外此模型说明了影响员工离职的主要因素包括工资融合性交流方式正规交流途径集权化员工自身所处的职位薪酬水平越高员工与领导的关系与融洽交流方式越和谐通过正规渠道交流信息越完善员工越倾向于留在组织中而组织的权力越集中即管理缺少人性化员工越趋向于离职基本内容和技术方案基本内容一前言一研究背景二研究目的三概念界定二国内外对离职倾向的研究动态一国外学者对员工离职倾向因素的研究二国内学者对员工离职倾向的因素分析三案例研究分析一访谈及记录二影响二手房行业员工离职倾向的因素分析三二手房行业的离职模型四结论与对策一二手房行业员工离职倾向的管理对策二结论文献综述马斯洛需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论中提出的也被称为基本需求层次理论马斯洛理论把人的需求分为生理需求安全需求爱和归属感尊重和自我实现五类并依次按照由低层次到较高层次排列生理需求是指人类维持生存的最基本要求包括呼吸水食物生理平衡等这种需求的性质决定了它是推动人们行动最首要的动力对于安全需求马斯洛认为整个有机体是一个追求安全的机制这与生理需求一样属于低级需求其包括人身安全生活稳定和免遭痛苦等一旦人们感受到周边环境的威胁时就会产生不安不公平的情绪爱和归属感也被称为社交需求这一层级属于人们精神需求的一种譬如友情爱情隶属关系等如果这一层次显示为较弱或者缺乏就会导致人们对自己的价值形成错误的的评价所以需要通过和谐人际关系来进行增强尊重需求如地位晋升机会等这种需求是从自身价值的自我感觉和别人对自己的认可尊重程度两个方面体现的自我实现需求是相对于其他四个需求来说最高层次的衍生性需求它主要是指人们在实现自己的理想和抱负的推动力作用下在自己最大的能力范畴内将自己变成自己所期望的人亚当斯公平理论又称社会比较理论该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论1965年由美国心理学家约翰斯塔希亚斯提出其认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉该理论基本内容主要为三个方面公平是激励的动力公平理论的模式QPLPQOLOQP为一个人对他所获报酬的感觉LP为一个人对他所做投入的感觉Q0为这个人对某比较对象所获报酬的感觉L0为这个人对比较对象所做投入的感觉不公平的心理行为公平理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后他不仅关心自己的所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量因此他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理比较的最终结果将影响其今后工作的积极性公平理论的依据主要取决于人的知觉对人的动机的影响程度从人们心理的反映结果可以看出人们不仅关心自己的得失同样还关心别人的得失当自己的得失比例与别人大致相等时就可以达到心理的平衡点如果比别人高则会产生激励效应如果比别人低则会产生不平衡出现削减积极性的作用赫茨伯格激励因素理论即双因素理论又叫激励保健理论此理论按照满意分为保健因素和激励因素两类其与马斯洛层次理论相辅相承所谓保健因素是指通过公司政策工资收入工作条件等减少人们对工作的不满意感所谓激励因素是指与工作内容相关的责任感工作自身和发展等工作内部因素这些因素的满足导致了工作满意前者主要是满足人对外部条件的需求后者则是满足人们对工作本身的要求两者的共同点是通过对人们目标的满足直接或者间接形成激励因此双因素理论认为要调动人的积极性必须从满足上下功夫进度安排于年月日以前提交开题报告给指导教师审阅于年月月数据分析与调研完成相关文献综述外文资料翻译研究材料收集整理和数据处理等工作并向指导教师提交论文工作进展情况中期检查报告于年月日以前完成毕业论文初稿后续继续修稿定稿申请答辩指导教师意见指导教师签名年月日