人力资源论文的开题报告.docx

人力资源论文的开题报告人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效论文的学作中一般要包含这个要点人力资源的开题报告知识经济时代下企业员工情绪管理一国内外研究综述1情绪与情绪调节研究早在我国古代名著礼记就有记载人的情绪有七情分法即喜怒哀惧爱恶欲白虎通记载情绪可分为六情即喜怒哀乐爱恶近代的研究中常把快乐愤怒悲哀恐惧列为情绪的基本形式我国心理学家林传鼎于1944年从说文中找出9353个正篆发现其中有354个字是描述人的情绪表现的按释义可分为18类即安静喜悦愤怒哀冷悲痛忧愁烦闷恐惧惊骇恭敬抚爱憎恶贪欲嫉妒傲慢惭愧耻辱詹姆士在心理学1890一书中写道我以为我们一知觉到激动我们的对象立刻就引起身体上的变化在这些变化出现之时我们对这些变化的感觉就是情绪合理的说法乃是因为我们哭所以愁因为动手打所以生气因为发抖所以怕并不是愁了才哭生气了才打怕了才抖假如知觉了之后没有身体变化紧跟着发生那么这种知觉就只是纯粹知识的性质它是惨淡无色的心态缺乏情绪应有的温热情绪只是一种身体状态的感觉它的原因纯乎是身体的兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用他以酒精和药物为例认为血管扩张产生愉快自主系统活动减弱血管收缩器官痉挛就产生恐怖他甚至说冷水浇身能使愤怒减弱澳化钾能使恐怖优虑和不愉快受到抑制这些都是由于血管收缩功能的改变所致国内外众多的心理学研究成果表明人的情绪是可以通过某些方法进行调节的通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变以使我们的心情更好工作效率更高生活更加美好2情绪对于工作绩效的研究以往研究者们对于组织行为的研究通常忽略了情绪在工作中的作用长期以来工作场所被视为一个理性的环境情绪的作用没有得到足够的重视但许多工作角色都对员工在大众面前的情绪表现有特殊的规定BestDowneJones1997Hoehschild1983因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家ArheRussellHochschlld她在心的管理情感的商品化一书中提出了情绪工作的概念Hochschild1979把情绪工作定义为与顾客高度接触的工作者在工作时管理情感而进行的公开的可见的面部表情或肢体语言的表现她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程在这种情境下顾客被看作观众员工就是表演者工作环境则是用来表演的舞台为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪这样可能会影响到组织的绩效Hochschild通过研究空姐和票据收款人bincollector如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念例如空姐被期望表达一种温暖的友好的情绪来为乘客创造一种舒服的家一般的氛围而票据收款人则应该表现出紧急的警告性的情绪3情绪工作的研究Hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件1必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触2目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应3组织能够对员工的情绪活动实施控制Hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的Grandey2000将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合提出了一个整合的定义和理论的模型Grandey将情绪工作定义为为表现组织期望的情绪进行的必要的心理调节加工即为调节情绪行为而进行的目标确认计划监控信息反馈等内在的心理活动个体可以调节他们在工作中的情绪表现因此情绪工作是为了组织目标个体调节情绪感受或表现的过程表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配提供了一个将情绪工作操作化的定义Diefendorff等人2003认为在员工与顾客的交流过程中情绪工作的关键变量是瞬息万变的动态性的因此在界定情绪工作时描述心理加工过程是重要的为此他们从心理控制论的角度将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程从上述研究可以看出情绪工作是员工从个人情绪感受到外在情绪表现过程中所付出的努力因此对员工而言情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程同时也包含一种外在的情绪表现而这两者都是在其组织规范的约束下实现的这里的组织规范就是组织的情绪规则情绪规则是员工情绪工作的重要建构指标其作用在于指引员工伪装的方向Rafaelisutton1989提出了情绪规则的二重内涵即情绪规则包括情绪表现规则displayrules和感受规则feelingrules前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则而后者则界定了个体该如何感受情绪4情绪劳动的概念第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家Hochschild19791983情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大雇主也通常运用警告解雇晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时他们就在从事情绪劳动正是在这一背景下Hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章文章首先提出了两个重要概念一是感受规则feelingnorms指在具体情境中情绪感受的范畴强度持久性以及实施对象等方面的合适性比如在婚礼上应该感到高兴二是表达规则expressionrules指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性比如收到礼物应该表示感谢然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪并且指出它们都受到社会规则的制约建立在情绪分类的基础上通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查1983年Hochschild在情绪劳动管理的探索一书中正式提出情绪劳动一词并将情绪劳动界定为个人致力于情感的管理以便在公众面前创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作5情绪劳动的维度情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程涉及多种因素多种变量多种维度因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年但是对情绪劳动到底由哪些内容构成还没有达到共识但可以肯定的是目前多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度多成分的概念Morris和Feldman1996首先提出一个情绪劳动的概念性结构认为情绪劳动包括四个维度1情绪表达的频率指顾客和服务提供者之间交往的次数2对表达规则的注意水平包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面3情绪表达的多样性指工作角色需要表现情绪的类别4情绪失调指真实感受到的情绪状态和组本论文由无忧论文网www51lunwencom整理提供织需要表现的情绪状态之间的冲突Kruml和Geddes2000认为Morris和Feldman1996提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系只是强调了个体的努力计划和控制因此Kruml和Geddes2000在其研究中提出情绪劳动的两个维度情绪失调和情绪努力Zapf等人1999提出情绪劳动的维度除了Hochschild1983与Morris和Feldman1996所提出的有关情绪表达情绪压抑以及情绪失调等维度之外更应该加入具有人际沟通意义的维度通过因素分析他们找出了情绪劳动的七个维度分别是1正向情绪表达例如对顾客表达正向情绪的频率有多高2情绪表达的多样性例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪3敏感度要求例如工作中是否需要注意顾客的感受4同理心展现例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪5情绪失调如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受6规则性例如与顾客的互动方式是否都是例行公事7互动控制例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握6情绪展示与伪装AshforthTomiuk2000的研究发现大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致而面临情绪失调的状态在这样的情况下他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢Hochschild1983认为有两种伪装方式深层扮演与表层扮演是员工进行情绪劳动的方式深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现这种伪装的方式是致力于内在感受的改变从而能由衷的表现组织所要求的情绪因此内在感受与外在情绪表现会趋于一致员工较不易感受到情绪失调同时对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者似乎比较关心顾客的感受欲以真诚的情绪表达与顾客互动AshforthHumphrey1993然而并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工AshforthHumphrey1993或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工Grandey2000表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现但并不会改变自己内在的真实感受这种伪装的方式仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现产生内外表现的落差因此员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力由此可知表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受7现有研究的局限我国有关情绪管理的研究主要是台湾地区台湾的研究者从20世纪90年代初期开始研究情绪劳动与工作绩效工作倦怠工作满意度工作生活质量内部顾客满意组织承诺组织公民行为人际关系品质等之间的关系通过对有关情绪劳动文献资料和研究的检索发现我国除了台湾地区对情绪劳动进行了相关的实证研究外大陆有关情绪管理的研究较少相关的研究基本上是有关情绪劳动的理论综述员工情绪管理在现代新兴企业人力资源管理中还是一个盲点在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内而企业的发展前景领导的信息暗示同事之间的人际关系工作进行的顺利与否同一阶层员工的升迁状况安定程度薪金差别甚至于个人家庭生活的和谐与否父母身体状况等等都会造成企业员工的情绪波动从而给企业带来潜在的危害一般来说处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗抵触情绪的孳生导致工作环节效率降低情绪问题严重的话可能造成企业大面积的不必要的人才流失我国市场经济正处于蓬勃发展时期涌现出一批批优秀的新的现代企业它们日益成为我国国民经济中的重要组成部分这些现代企业与国内外其他企业在同一个平台上展开平等的竞争这些企业的规模在不断的扩大员工人数不断增加现代企业人力资源的制约问题越来越突出受到严重的挑战现代企业要实现可持续发展改革企业自身人力资源的重要途径之一就是进行员工情绪管理二毕业设计论文所用的方法本课题要解决的主要问题在知识经济时代下随着市场竞争的不断加剧国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争企业能否生存与发展能否建立自身的核心竞争优势很大程度上取决于企业能否吸引发展和留住关键人才但是尽管如此现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理没有从人力资源与其它资源的本质区别人是有情感情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理因此员工情绪管理问题的解决迫在眉睫特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说进行员工情绪管理调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题只有很好的解决了员工的问题才能加快企业的发展而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内选择此题目的目的即鉴于此本课题拟采用的研究手段1查阅资料的研究方法利用有关资源找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文仔细阅读并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题并给出建议和解决方法2访谈法为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度访谈法可以提供最原始的资料本文采用开放式访谈和结构式访谈法3问卷调查法除了采用访谈法外本文主要采用问卷调查法问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容能够进行定量研究4实证和规范分析相结合通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析找出其中的深层次原因提出相关对策5综合运用比较分析法通过国内外情绪管理的对比研究既立足本国具体实际又站在全球的眼光找出情绪管理实施中的问题和不足提出完善情绪管理方法和实施建议三主要参考文献与资料获得情况1HochschildAREmotionworkfeelingrulesandsocialstructureAmericanJournalofSociology1979855515752HochschildARThemanagedheartThecommercializationofhumanfeelingBerkeleyUniversityofCaliforniaPress19833BrotheridgeCMGrandeyAAEmotionallaborandburnoutComparingtwoperspectivesofpeopleworkJournalofVocationalBehavior20016017394GrandeyAAEmotionregulationintheworkplaceanewwaytoconceptualizeemotionallaborJournalofOccupationalHealthPsychology200051951105DiefendorffJMRichardEMAntecedentsandconsequencesofemotionaldisplayruleperceptionsJournalofAppliedPsychology20038822842946RafaeliASuttonRLTheexpressionofemotioninorganizationallifeLLCummingsBMStawEdsResearchinorganizationalbehavior1989vol11pp1427AshforthBEHumphreyRHEmotionallaborinservicerolesTheinfluenceofidentityAcademyofManagementReview1993182881158王立生社会资本吸收能力对知识获取和创新绩效的影响研究D浙江大学20079张辉华管理者的情绪智力及其与工作绩效的关系研究D暨南大学200610乔富胜小学教师心理健康与职业倦怠的相关性研究D第四军医大学200511黄涛高校组织气氛对教师职业倦怠的影响研究D四川大学200712张磊公司创业决策中绩效反馈的情景调节聚焦和控制机制研究D浙江大学200613李鑫家长式领导主管信任主管忠诚的关系研究D浙江大学200614刘郑一员工感知的企业声誉与组织情感承诺关系研究D浙江大学200615张海涛知识型员工工作倦怠的实证研究D华中科技大学200616刘云员工满意度和员工绩效关系实证研究J重庆工学院学报20050417肖崇好自我监控量表的结构效度研究J韩山师范学院学报20050118文书生西方情绪劳动研究综述J外国经济与管理20040419黄丽杨廷忠季忠民正性负性情绪量表的中国人群适用性研究J中国心理卫生杂志20030120马淑蕾黄敏儿情绪劳动表层动作与深层动作哪一种效果更好J心理学报20060221李超平时勘分配公平与程序公平对工作倦怠的影响J心理学报20030522孙健敏焦长泉对管理者工作绩效结构的探索性研究J人类工效学20020323张辉华凌文辁方俐洛情绪工作研究概况J心理科学进展20060124王晓春甘怡群国外关于工作倦怠研究的现状述评J心理科学进展200305人力资源的开题报告篇二选题的目的和意义随着社会的进步高新技术的发展人类社会开始步入了崭新的知识经济时代以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉在竞争激烈的压力下企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争因此人才战略对现今企业格外重要而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求在客观上需要进行管理模式的变革企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能成为首席执行官的战略伙伴实现eHR可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作把精力集中在具有战略性的项目上以更好地吸引人才留住人才用好人才从而最终实现提高企业核心竞争里的目标课题的历史背景和研究现状电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国二十世纪五十年代随着人力资源信息管理系统的出现人力资源管理的电子化研究也初见端倪最初的e化发展非常缓慢直到二十世纪七十年代电脑也只是应用在薪资记事簿上在接下来的二十五年中电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来到1995年人力资源管理开始与互联网正式接轨截至目前为止国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟eHR受到众多大型企业的追捧和应用并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势此外有大量关于这方面的文章发表在美国人力资源管理training雇员心理学等学术期刊上而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发eHR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器从2001年开始越来越多的人力资源管理咨询公司人力资源专家学者开始加入eHR的研究并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果国内的一些大规模的企业也在这种氛围下开始尝试应用电子化人力资源管理初步设想本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上分析实现eHR的必要性以及实现后可带来的便利并提出解决方案创新点把电子商务和人力资源管理相结合可行性1在理论研究组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导2可在图书馆借到相关的参考书籍此外还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献参考文献1汪明艳吴忠王裕明电子商务环境下的人力资源管理新模式J商业研究2005072田雪飞电子化人力资源管理EHRM在西门子中国有限公司的实证研究D四川大学20033周景丽信息时代的人力资源管理EHRJ科技信息学术研究2007304朱礼义e时代的人力资源管理J湖北邮电技术2004025胡峰电子商务环境下的人力资源管理创新J高校图书情报论坛200604主要内容该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击并指出在知识经济的时代人力资源管理所面临的问题转变传统的人力资源管理观念推行人本管理将成为企业成败的一个关键6李卉透视eHR电子化人力资源管理J江苏商论2005027刘利员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展J中华女子学院学报2007018周慧敏浅析电子商务环境下的人力资源管理J科技情报开发与经济2005209杨会先对企业人力资源管理的几点思考J北京物资流通20060210杜军鄢波战略人力资源管理的深入思考J人才资源开发20070911孙冬梅A公司实施电子化人力资源管理系统eHR的案例分析及启示D对外经济贸易大学2006